Управление человеком и группой

Присутствие других людей: повышает уровень физиологического возбуждения индивида, если он выполняет сложную задачу; повышает скорость выполнения простой задачи и снижает скорость выполнения сложной задачи; уменьшает точность сложного действия и немного увеличивает точность простого действия. В ряде экспериментов было показано наличие и противоположного эффекта – известного сдерживания, торможения действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции.

2-й уровень – взаимосвязанность,  при которой поведение изменяется  под влиянием активно участвующих  других лиц в конкретной деятельности. Совместное действие в данном случае необходимо различать по степени взаимосвязанности: от эмоциональной и заинтересованной совместной деятельности других лиц без непосредственной помощи – до взаимного сотрудничества.

Автономность группы представляет собой изолированность ее членов от обычной социальной среды. Социальная изоляция более, пожалуй, чем физическая, действует на самочувствие человека. Но в отличие oт индивидуальной изоляции, отсутствие обычного круга общения компенсируется возрастанием до известных пределов уровня межличностных отношений внутри самой группы. Сужение круга и углубление общения быстрее исчерпывают их информативную ценность каждого из членов группы, что, в конечном счете, приводит к индивидуальной изоляции [1, с. 95-96].

Организационные факторы  не единственные в числе тех, которые  влияют на общую эффективность деятельности организации и удовлетворенность  членов коллектива. В процессе складывания  официальной структуры, предопределяющей формально-статусную принадлежность и взаимодействие членов профессиональной группы на основе кооперативного разделения трудовых функций, складывается и неофициальная структура коллектива. Отношения между его членами устанавливаются и поддерживаются на основе общности личных интересов, предпочтений, симпатий (антипатий).

Обе эти структуры  взаимосвязаны и влияют друг на друга. Психологами показано, что на взаимовосприятие членами коллектива оказывают влияние  содержание профессиональной деятельности, ее эффективность, статус человека, определяемый положением его организационно-штатной структуры организации, вклад в общий результат каждого из сотрудников, а также тип кооперативных взаимосвязей между ними.

С другой стороны, деловые  отношения преломляются сквозь призму личностного восприятия. Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности. Доказано, что существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности: то есть ее рост возможен до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости сотрудников.

Взаимовосприятие членами группы своих коллег основано на существовании определенного «ценностно-нормативного» эталона межличностного оценивания, определяющего оптимальную выраженность качеств сотрудника, обеспечивающих максимальный вклад в эффективность групповой деятельности. Причем у рядовых сотрудников и руководителей оценка важности различных качеств, необходимых в той или иной профессиональной ситуации, зачастую не совпадает. Подобная рассогласованность в оценивании конкретного человека может являться причиной психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенности самого сотрудника своим положением в коллективе и оценкой труда со стороны руководителя [13, с. 110-112].

Процессы внутригруппового восприятия и оценки влияют на формирование у конкретного сотрудника собственного мнения о своих профессиональных, коммуникативных, нравственных и других качествах, коррекцию его самооценки и уровня профессиональных притязаний. Наиболее значимыми оказываются для него мнения членов референтной группы. Опыт показывает, что изучение состава референтных групп помогает не только глубже понять человека, но и организовать на него в последующем целенаправленное воздействие.

Особо важным в плане  сохранения кадрового потенциала представляется выявить, насколько референтным для конкретного специалиста является коллектив организации, где он работает, то есть какие качества коллектива являются для него наиболее значимыми, от чего зависит социометрический статус коллектива для этого работника. Социометрический статус коллектива может быть определен сотрудниками психологической службы посредством специальных социометрических карт, в которых фиксируются, а затем группируются выборы сотрудников по определенным критериям. По количеству выборов можно судить о привлекательности для них каждого из критериев и привлекательности коллектива в целом.

В результате функционирования межличностных отношений в коллективе формируются микрогруппы, отличающиеся наибольшим эмоционально-коммуникативным  предпочтением их членов по отношению к другим сотрудникам. Знание и учет направленности и характера данных групп способствует формированию в коллективе необходимого общественного мнения, настроения, выработке позитивных групповых норм и эталонов. Интегральным показателем психического настроя коллектива, отражающего эмоциональные отношения удовлетворенности сотрудников различными условиями и сторонами труда, является его социально-психологический климат [3, с. 79-80].

Социально-психологический  климат во многом определяет мотивацию членов коллектива на достижение определенных результатов в групповой деятельности. Мотив как побуждение – это источник или причина действия. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы группы людей притязание одного может не согласовываться с притязаниями другого.

Характер мотивации  каждого члена группы и всей группы в целом различается по силе и  направленности. Внутренняя мотивация  каждого члена группы, коллектива определяется, прежде всего, условиями решения задач, которые могут усиливать или ослаблять ее. Сила мотивированности зависит от взаимного влияния членов группы друг на друга. При высоком уровне положительного отношения к работе происходит усиление мотивированности каждого члена и всей группы. Направленность мотивации выражается через ориентацию личности на личный успех, коллективистский и деловой. Ориентация на собственный или групповой результат находится в непосредственной зависимости от степени взаимосвязанности между членами группы. При большей мотивации увеличивается мотивация членов группы на общую эффективность совместной деятельности, либо в группе возникает конфликт, вплоть до отказа от решения задачи.

Таким образом, в регуляции эффективности совместной деятельности участвуют самые разные системы факторов, а именно:

• внегрупповые (физические и социальные);
• внутригрупповые (нормы, разнородность – однородность членов группы, межличностные отношения, социально-психологический климат и т.д.);
• личностные (индивидуально-психологические особенности членов группы).
• Знание этих закономерностей позволяет сотрудникам психологической службы организации своевременно вырабатывать необходимые предложения и рекомендации для принятия управленческих решений и осуществления, специальных коррекционно-развивающих и профилактических мероприятий [18, с. 132].

К компонентам, определяющим эффективность работы групп можно отнести внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы – организации – определяется следующими ее условиями:

• стратегией развития организации;
• организационной структурой;
• формально установленными в организации нормами и правилами;
• имеющимися в распоряжении организации ресурсами;
• принятой системой подбора персонала;
• выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;
• организационной культурой.

Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия.

Каждая организация  имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

Организации вырабатывают также формально установленные  правила, различного рода положения  и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы: их достаточность  или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации  и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом» рабочей силы. Недостаток других ресурсов – денег, современного оборудования и сырья – нередко может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри организации, усилением борьбы за распределение и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов,

Принятая в организации  система подбора персонала также  существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в  отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, – выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдастся тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.

Поведение людей в  группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе.

Эффективность работы группы и значительной степени будет  зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики: способности; личностные качества.

Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следующие закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы (формальными или неформальными) и получают наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа: чем выше уровень интеллектуальных возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

Личные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в  ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании  с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к  высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые  приходится решать этой группе. При  этом особое место занимают такие  характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.