Управление человеком и группой

Сплоченность группы так же оказывает влияние на эффективность ее работы. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе [22, с. 129-132].

Факторы определяют сплоченность группы:

1. время, проведенное вместе;
2. трудность вступления в группу;
3. размер группы;
4. внешние условия;
5. прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем  более сплоченными они становятся: расширяются возможности для  установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (и одной комнате или разных).

Трудность вступления в  группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее иступить в ту или иную группу, тем, как  правило, более сплоченными становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для Oзаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут  влиять на сплоченность ее членов, Так, например, успешное трудоустройство  и продвижение по службе выпускников  того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Принято считать, что  чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Считается, что на эффективность работы группы влияют не только требования задачи, но и параметры, относящиеся к характеристикам самой группы. В различных исследованиях отмечается влияние следующих факторов: размер, состав, групповые нормы, уровень сплоченности и конфликтности, статус и функциональные роли её членов.

Размер. По некоторым  исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более  точные решения, чем те, которые выходят  за пределы этой численности.

В группах, состоящих из 2 или 3 человек, ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению взаимонесогласующихся целей. Следовательно, для групп, которые должны принимать решения, оптимальным можно назвать размер от 5 до 7-8 участников.

Состав. Под составом здесь понимается качество группы –  степень сходства участников – их точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, т.к. это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное  влияние на поведение отдельной  личности и на то, в каком направлении  будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны показать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

Значительное влияние  на изменение норм оказывает лидер (ядро группы). Инструментами воздействия  могут выступать как слово, так  и личный пример – модели поведения, свойственные ему в различных ситуациях, которые вопроизводятся или влияют на поведение остальных участников группы. 

Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Уровень сплоченности во многом влияет на то, какого типа организационная  культура складывается на предприятии  – адаптивная или неадаптивная. Таким образом, и на культуру можно  влиять через изменение уровня сплоченности групп.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

Члены такой группы считают, что несогласие подрывает их чувство  принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить  у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать  своего мнения. Тенденция держаться общей линии в обсуждении самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения. Каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

Конфликтность. Ранее  упоминалось, что различие во мнениях  обычно приводит к более эффективной  работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым ссорам и другим проявлениям открытых конфликтов. Наиболее пагубны межличностные и деструктивные конфликты.

Статус членов группы. Статус – очень относительный параметр. Помимо статуса в организационной иерархии, тот или иной человек обладает и другими статусами – возрастным, экспертным, “стажем” работы внутри компании, имиджевым и т.д.

Статус той или иной личности в организации или группе может корректироваться и рядом факторов. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, всегда оказывают большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является также поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала  эффективно, ее члены должны вести  себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

В целом, можно говорить о двух типах ролей в группе – целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность  отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Примерами целевых ролей  в группах могут быть:

1. Инициирование деятельности.
2. Поиск информации.
3. Сбор мнений.
4. Предоставление информации.
5. Высказывание мнений.
6. Проработка.
7. Координирование.
8. Обобщение.

Поддерживающие роли могут предполагать:

1. Поощрение.
2. Обеспечение участия.
3. Установление критериев.
4. Исполнительность.
5. Выражение чувств группы.

Высокий уровень эффективности группы может свидетельствовать о ее развитии до уровня согласованной команды. Однако отличие команд от групп заключается также и в том, что команды чаще совпадают с формальными организациями, и создаются, развиваются, как правило, по четко определенному плану, в сочетании с целями организации в целом.

Трудовые отношения  начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между  работником и работодателем устанавливаются  с помощью соглашения, называемого  контрактом или трудовым договором. Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта: трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие; размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в  рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов, необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива [25].

Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;