Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга  один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;

б) подбор персонала (привлечение) и прием – 16 часов

в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит специалист по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;

г) увольнение – 2 часа на человека.

На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:

На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;

Подбор персонала – 10 часов.

Так как за год уволилось 11 человек, то 18 : 11 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.

Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.

Эт = 926,36 * 84 * (0,3 – 0,1) = 15563 рубля.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Если удастся понизить уровень текучести кадров за счет работы психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 15563 рубля. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут составлять 15 563 рубля в год.

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится  примерно на 5,4%

15563 /289133*100% = 5,4%.     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности компании и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ЗАО «ЗОРЯНА» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами и генеральным директором;

- генеральным директором и сотрудниками;

- между сотрудниками предприятия.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ЗАО «ЗОРЯНА» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась путем опроса Работников предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую гипотезу.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

- Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия  почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

- Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

- Создать положительный психологический  настрой. Для этого необходимо  проводить раз в 3 месяца организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

- Уделить особое внимание условиям  труда. Выяснить как именно хотели  бы улучшить условия труда  работники, и предпринять все  усилия для решения обозначенных  проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры  на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа  организации.

Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

Как мы уже отмечали, конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. [12, стр.75]

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2004 год. 
2. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – Л.: ЛГУ, 2006 год.   
3. Берковиц Л. Агрессия. Причины, последствия и контроль. – СПб.: 2005 год. 
4. Бэрон Р, Ричардсон Д. Агрессия. – СПб: 2006 год.   
5. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: «Флинта», 2004 год.   
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: 2007 год.  
7. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. – М.: АСТ, 2006 год.

8. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 2003 год.   
9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов: Феникс, 2005 год.   
10. Изард К. Психология эмоций. – СПб.: 2006.   
11. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – СПб.:  2005 год.    
12. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2007 год.   
13. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. – СПб.: 2005 год.   
14. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 2003 год.   
15. Куницына В.Н, Казаринова Н.В, Погольша Л.М. Межличностные отношения. – СПб.: 2006 год.   
16. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 год.   
17. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2007 год.    
18. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2005 год.   
19. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 2006 год.   
20. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. – М.: Академия, 2006 год.   
21. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушек.–М.: МГУ, 2007 год.   
22. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 2004 год.    
23. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. - М.: Дело, 2007 год.   
24. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб.: «Речь», 2005 год.   
25. Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности // Психологическая наука и образование. – 2008 год. - № 2.    
26. Психология и этика делового общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 2007 год.

27. Пугачев Е.П. Руководство персоналом  организации: Учебник. М., 2008 год.

28. Робер М., Гильман Ф. Психология  индивида и группы. М., 2007 год.

29. Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата. В кн.: Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология: Хрестоматия. – СПб., 2007 год.   
30. Румянцева Т.Г. Понятие агрессивности в современной зарубежной психологии // Вопросы психологии. 2001 год. - № 1.   
31. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб, 2005 год.

32. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 2004 год.

33. Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 2005 год.

34. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 2003 год.

35. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М., 2005 год.

36. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006 год.

37. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007 год.

38. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М., 2004 год.

39. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2005 год.

40. Фишер Р., ЭргельД. Подготовка к переговорам. М., 2004 год.

Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

41. Фатеев Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 2006 год . - № 1.  
42. Филиппов А. В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2005. - 311 с.;

43. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. – М.: Просвещение, 2007 год. – т. 1.   
44. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – СПб., 2004 год.

45. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005 год.

46. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2005 год.

47. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2006 год.

48. Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 2006 год.

49. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 2006 год.

50. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2008 год.

51. Шейнов А.В. Конфликты в нашей жизни. – М.: Амалфея, 2006 год.

52. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 2005 год.

53. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал - М.: 2007. № 8. С. 19-26.

54. Ясперс К. Общая психопатология. – М.: Практика, 2006 год .

55. www.conflictologiy.narod.ru

56. www.moymir.ru

57. www.cfin.ru

1 Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2007.-№ 6.

2 Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-2005.-№ 5.