Управление конфликтами

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Белгородский государственный технологический  университет  
им. В.Г. Шухова»

Кафедра менеджмента и внешнеэкономической деятельности

 

 

 

 

Курсовой проек

по дисциплине «Менеджмент»

Тема: «Управление конфликтами»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2013 г.

Оглавление 

 

Введение……………………………………………………………..………......................3

Глава 1. Природа возникновения конфликта……………………………….................... 6

1.1. Понятие конфликта и его сущность…………………………………………6

1.2. Причины и типы конфликтов……………………………………………….. 9

1.3.  Фазы конфликта……………………………………………………………..13

Глава 2. Управление конфликтом……………………………………………………… .15

2.1. Прогнозирование конфликта ……………………………...………………...15

2.2. Предупреждение конфликта………………………………………………...16

2.3. Регулирование ………………………………………………………………16

2.4. Методы разрешения конфликта …………………………………………… 21

2.5. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации…………………………………………………........................................24

Глава 3. Изучение уровня конфликтности в организации……………………………..30

           3.1.  Исторические сведения об  ОАО «Стройматериалы»…………………....30

3.2. Основные направления деятельности организации……………………….35

            3.3. Организационная структура  ОАО «Стройматериалы» …………………..38

           3.4. Анализ социально-психологического климата и диагностика проблем....39         

            3.5. Рекомендации по управлению  конфликтами в организации……………..44

          

Заключение……………………………………………………………………………….47

Список использованной литературы…………………………………… ……………...48

Приложение № 1………………………………………………………………………….49

Приложение № 2………………………………………………………………………….50

Анкета……………………………………………………………………………………..52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 Достигнутый уровень технологий во всех сферах деятельности людей решил такие проблемы, которые еще в прошлом веке казались непреодолимыми. Однако, возможности в освоении и совершенствовании окружающего мира не смогли повлиять на характер межличностных отношений. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Сведите вместе двоих, и они найдут из-за чего поспорить, так как взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственных связей, но и под влиянием политических, психологических, нравственных и других  условий жизни. Элементарного владения конфликтологией не хватает. Таким образом, конфликты всегда с нами. Ими необходимо уметь управлять.

Можно ли руководить без конфликтов? Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Именно поэтому конфликты должны не только предупреждаться и разрешаться, но еще и иметь механизм их полноценного регулирования.

Актуальность выбранной темы как теоретическая, так и практическая очевидна, так как конфликт является  естественной жизнью организации. Проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета.  Этика рассматривает в первую очередь конфликт моральный — специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой.

Психиатрию интересуют конфликты психические – существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида (внутрипсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп. Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования.

С практической точки  зрения актуальность темы не менее значительна. Руководители должны уметь решать возникающие конфликтные ситуации  методами, приводящими к ситуации «выигрыш – выигрыш».

 

Цель  курсового проекта состоит в изучении теоретического опыта и исследовании технологии управления конфликтами, применении их на практике для разработки рекомендаций по снижению конфликтности в организации. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, причины конфликта, определить его содержание и сущность;

- проанализировать задачи и порядок разрешения конфликтов;

-исследовать управление конфликтной ситуацией в ОАО «Стройматериалы»;

Объектом  исследования выступает ОАО «Стройматериалы».

Теоретической и методологической базой выступают:

1. Работы отечественных и зарубежных исследователей в сфере управления проблемами конфликтов;
2. Материалы периодической печати;
3. Интернет-ресурсы;
4. Методические указания к выполнению курсового проекта.

Курсовой проект состоит из трех глав.

В первой главе  дано понятие конфликта,  анализ сущности конфликта, рассмотрены типы конфликтов с учетом отечественного и зарубежного опыта. Вторая глава отражает технологии управления конфликтами, отражает организационные подходы к управлению конфликтами. В третьей главе дан анализ деятельности организации, инструментарии исследования, выводы по проведенному исследованию.

Завершением проекта  является заключение, список литературы, использованной для его написания. Такая последовательность  проекта обеспечивает максимально эффективное и полное изучение темы, а также достижению поставленной цели, обеспечивает получение теоретических знаний в области управления конфликтами и способствует практическим навыкам управления конфликтами в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Природа возникновения конфликта

1.1. Понятие конфликта и его сущность

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который  в переводе на русский означает «противостоять, противоборствовать». Как и у  многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество  определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». Поэтому можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития» [8].Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Таким образом, имеется мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эффективность деятельности организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие появлению конфликта и используются для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [8]. Основатель чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. «видоизменять»). С его точки зрения соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Конфликт как  социальное действие дает, без сомнения негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. Модель конфликта как процесса:

 

 

Рис. 1. представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование  одного или более источников конфликта  увеличивает возможность возникновения  конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей  возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная  ситуация + инцидент (4)

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты.  Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течении нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Бывает так, что в  одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще,  - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны  в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)