Управление персоналом образовательного учреждения в условиях системных изменений

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается по формуле:

 

 

 

Коэффициент постоянства составит:

- прошлый  период;

- отчетный  период.

Таким образом, коэффициент постоянства не изменится за отчетный период и составил 0,8.

Результаты расчетов представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 - Анализ движения рабочей силы

Показатель	2013 г.	2014 г	Изменение
Коэффициент оборота по приему работников	0,2	0,2	0
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,2	0,2	0
Коэффициент текучести кадров	0,2	0,2	0
Коэффициент постоянства кадров	0,8	0,8	0

 

Таким образом, коэффициент оборота по приему работников не изменился и составил 0,2.; коэффициент по выбытию персонала и текучести кадров не изменился и составил 0,2 в 2014 г.; коэффициент постоянства кадров в 2014 г. не изменился и составил 0,8.

Далее проведем оценку системы управления персоналом ФКП образовательное учреждение № 338.

Организационная структура ФКП образовательное учреждение № 338 представлена на рисунке 3.

Учреждение возглавляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию. Заведующая учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на образовательное учреждение задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения.

 

 

Рисунок 3 – Структура управления

 

Директор действует на основании заключенного с ним трудового договора, действующего Устава, законодательства Российской, а также других обязательных для него нормативных правовых актов. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, он подотчетен в своей деятельности Учредителю и начальнику УФСИН России по Сахалинской области.

Старший мастер регулирует учебно-производственную деятельность ФКП образовательного учреждения № 338. Координирует и контролирует деятельность персонала, находящегося под его подчинением.

В своей работе действует согласно нормативно-правовым документам образовательного учреждения и законодательства Российской федерации.

Методист регулирует методическую работу, непосредственно участвует в разработке учебных программ, в проведении аттестации педагогических работников.

Главный бухгалтер организует бухгалтерскую работу в учебном заведении в соответствии с утвержденными инструкциями и нормативными документами; участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов; проводит экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных ресурсов.

Формами самоуправления в ФКП образовательное учреждение№ 338 являются: совет учреждения, педагогический совет,  общее собрание трудового коллектива.

Председателем совета образовательного учреждения является директор, который своим приказом назначает на учебный год секретаря Совета. В состав совета учреждения входят: директор, представители всех категорий работников учреждения, а также представители заинтересованных служб исправительного учреждения.

В компетенцию совета учреждения входит: определение основных перспективных направлений развития ОУ и укрепление материально-технической базы; участие в рассмотрении вопросов, касающихся интересов обучающихся и работников (по их заявлениям); разработка штатных расписаний, правил внутреннего распорядка; рассмотрение внесений изменений в Устав.

В образовательном учреждении действует педагогический совет, в целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта, принятия решений об отчислении обучающихся.

Членами педагогического совета являются все педагоги.

Трудовой коллектив составляют все работники образовательного учреждения. Полномочия трудового коллектива учреждения осуществляются общим собранием членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива.

Общее собрание трудового коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с осужденными требует большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду – это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

Существующая организационно-управленческая структура образовательного учреждения может быть названа линейно – функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. По сути, это – конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система имеет следующие преимущества:

• внутренние организационные связи ясно очерчены;
• система управления и контроля относительно проста;
• относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления ФКП образовательного учреждения № 338, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих профессиональных образовательных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом. Результаты представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Оценка экономических результатов системы управления персоналом

Экономические результаты	2013 г.	2014 г.	Отклонение
Обеспеченность кадрами, %	100	100	-
Повышение квалификации	3	3	-

 

Результаты за 2013–2014 гг. показывают: в учреждении нет сотрудников с высшей квалификационной категорией. Высокой динамики повышения квалификации кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть. В учреждении все сотрудники вовремя прошли курсы повышения квалификации.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в ФКП образовательное учреждение № 338 было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников и охватил весь коллектив полностью.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого – внимание администрации и т.д. Как выявить эти факторы – мотиваторы? Педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов. Внимательно изучив этот список необходимо выделить семь факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее.

 Затем  опрашиваемых педагогов попросили  выписать семь выбранных ими  наиболее важных факторов в  таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор  всей информации по опрашиваемым  педагогам выведен в табл. 9.

В наибольшей степени способны побудить педагогов трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности-3 и признание труда со стороны руководителя – 4 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок – 5 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

 

Таблица 9 - Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	3	4	-	-	2
Уровень заработной платы.	7	2	-	-	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	4	3	-	-	2
Признание труда со стороны руководителя.	4	4	-	1	-
Осознание полезности своего труда.	5	4	-	-	-
Интерес к работе.	3	3	-	-	3
Размер премий, надбавок.	7	2	-	-	-

 

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 7 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 4 педагога), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей – 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

• доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год,
• внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
• применение тренингов в работе с коллективом.

В образовательном учреждении возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации.

Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников устанавливается приказом ФСИН России от 13.11.2008 № 624 и зависит от оклада и повышающих коэффициентов (районный коэффициент, северные надбавки, стаж работы в системе УИС, квалификационная категория), и доплаты за работу в особых условиях со спецконтингентом (лица осужденные к лишению свободы), которая даётся всем сотрудникам.

Как показал анализ, 35% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 90% опрошенных хотели бы продолжать работать в учреждении (см. Приложение Б). Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой, но при наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, установления показателей эффективности работы), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.