Управление персоналом образовательного учреждения в условиях системных изменений

В образовательном учреждении имеется Положение о порядке выплат доплат и надбавок сотрудникам.

При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что используются такие показатели доплат и надбавок как:

Положительная динамика индивидуальных образовательных результатов (по результатам контрольных мероприятий, промежуточной и итоговой аттестации) и организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся.

• Взаимодействие педагогического работника образовательной организации с производственными и другими структурными подразделениями исправительного учреждения по вопросам организации учебно-воспитательной. методической, производственной деятельности, и обучения осужденных (в том числе в части недопущения пропусков занятий без уважительных причин обучающимися, 100% охвата обучением не имеющих профессии осужденных, организации учебной практики (производственного обучения) и  производственной практики с выпуском продукции для внутрисистемных нужд УИС, реализации востребованной (ых) профессии (ий) по данным службы занятости);
• Выполнение контрольной цифры приема и выпуска осужденных, установленной образовательному учреждению на текущий учебный год (не менее 100.0 %), и обеспечение сохранности контингента в пределах одной ступени образования учебной группы;
• Участие в коллективных педагогических проектах (в том числе в работе по единой педагогической (воспитательной, методической) теме коллектива педагогов и т.д.);
• Организация проведения смотров-конкурсов, открытых уроках, викторин по профессии с обучающимися и т.д.;
• Участие в разработке и реализации основной образовательной программы, наличие учебно- планирующей документации по реализуемой образовательной программе;
• Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, учебно- производственной мастерской, лаборатории и т.д.);
• Отсутствие травматизма среди обучающихся и работников образовательной организации во время образовательного процесса;
• Участие обучающихся в изготовлении готовых видов изделий, выполнении работ и оказании услуг для нужд УИС в период учебной практики (производственного обучения) и производственной практики для внутрисистемных нужд УИС;

Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:

1. продумать затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста;

2. продумать  затраты на использование Интернет  – технологий, создание сайта.

Совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в образовательном учреждении.

 К  числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• повышение квалификации сотрудников;
• овладение средствами ИКТ;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• организация дополнительных платных образовательных услуг.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом, путем проведения предложенных мероприятий приведены в табл. 11.

Таблица 11 - Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании осужденных.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная  работа. Несмотря на то, что некоторые  задания, которые руководитель выполняет  изо дня в день, давным-давно  стали для него рутинными, они  могут быть очень интересными  и очень захватывающими для  его работников. Когда подчиненные  блестяще справляются со своими  заданиями, их нужно поощрить, делегировав  некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно  было бы работать. Руководству  это не будет стоить и рубля, но в то же самое время  у работников будет стимул, поскольку  они смогут развивать свои  профессиональные навыки.

2. Публичное  признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко  оценили за хорошее выполнение  работы. Один из самых легких  и самых эффективных способов  поощрения сотрудников без денежных  затрат – публичное выражение  признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая  об их достижениях на общих  собраниях, посылая по электронной  почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное  время. Другой важнейший, не требующий  денежных затрат способ поощрения  работников, предоставление им свободного  времени. В сегодняшнем очень  занятом деловом мире свободное  от работы время стало невероятно  ценным. Люди хотят проводить  как можно больше времени со  своими друзьями и семьями  и как можно меньше – на  предприятии. Конечно, последствия  разукрупнения и реорганизации  требуют от каждого человека  выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель  предоставит работнику свободное  время или даст ему выходной, то он будет рад возможности  ненадолго уйти, чтобы заняться  своими личными делами или  просто расслабиться. Он вернется  взбодренным и благодарным за  предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация. Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители  хранят информацию в тайне. Вместо  того чтобы утаивать информацию  от подчиненных, необходимо делиться  с ними этой информацией. Рассказывать  сотрудникам о том, как функционирует  учреждение, и что у нее есть  в запасе на будущее как  для учреждения в целом, так  и для ее работников. Предоставляя  работникам информацию, руководитель  не только помогает им тем, что необходимо для принятия  более обоснованных и верных  решений, но и показывает им, что  ценит их как людей.

5.Обратная  связь. Работники как никогда  сильно хотят знать, насколько  ценится то, что они делают  на своем рабочем месте. Единственный  человек, который может сказать им как они работают – это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или мастером производственного обучения, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы.

Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в  процесс принятия решений, особенно  тех, которые их касаются, работодатель  показывает своим работникам, что  уважает их точку зрения, а  также гарантирует для себя  получение самой достоверной  исходной информации в процессе  принятия решений. Сотрудники находятся  в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее  решение возникающих проблем, поскольку  они непосредственно осуществляют  производственный процесс и общаются  с потребителями. К сожалению, у  многих сотрудников никогда не  спрашивают их мнения, а если  и спрашивают, то это мнение  сразу же отбрасывается. Вовлекая  работников, руководство увеличивает  их обязательства перед учреждением  и, в то же самое время, помогает  упростить осуществление новой  идеи организационных изменений. При таком подходе затраты  – нулевые, но отдача – огромная.

7. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу  в выборе способа выполнения  работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника  за спиной, напоминая ему о  строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый  раз, когда он делает незначительные  отклонения. Когда директор говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд  безопасности, и много-много других  событий – отличный повод для  того, чтобы их отпраздновать (нельзя  не согласиться – эта идея  не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель – выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение  ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются  на своем рабочем месте. Совершенствование  через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их  начальство, так же хорошо, как  и шанс научиться новому и  приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул – возможность  профессионального роста педагога. Обеспечивая педагогу достойное  положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает  его к более активной и продуктивной  деятельности. Это демонстрирует  работникам, что руководство им  доверяет, уважает их и принимает  близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника – без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально – психологического климата предлагаю проводить тренинги.

Проведение тренингов поможет руководителю сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.