Управление персоналом образовательного учреждения в условиях системных изменений

В таблице 10 показано отношение средней заработной платы по ФКП образовательное учреждение № 338 к средней заработной платы по региону (Сахалинская область).

 

Таблица 10. отношение средней заработной платы по ФКП образовательное учреждение № 338 к средней заработной платы по региону

	Конец 2013 г	Конец 2014 года
отношение средней заработной платы по ФКП образовательное учреждение № 338 к средней заработной платы по региону	71%	78%

 

Как видно из таблицы средняя заработанная  плата в учреждении ниже на 20 % чем средняя по региону, что плохо влияет на желание молодых специалистов идти работать в данное образовательное учреждение, особенно не имеющих стажа работы в уголовно-исполнительной системе.

Кроме того, нами была проведена работа по оценке удовлетворённости персонала системой мотивации. Престиж работы в образовании невысок (особенно в исправительных колониях), сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника.

Неудовлетворённость в основном высказывают педагоги, которые работают первый год чья заработная плата невысока и вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников, регулирующего систему мотивации в образовательном учреждении. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату. Существующее положение о расчете   показателей эффективности и доплат связанных с ним в целом не отображают работу педагогических работников (например: число осужденных освобожденных без профессии, охват обучением осужденных не имеющих профессий).

Проведённые исследования показали, что морально – психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом. Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- не обеспечена  полноценная отдача сотрудника  и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников  и материально-психологического  климата;

- система  повышения квалификации недостаточно  эффективна;

- в основе  системы заработной платы лежат  коэффициенты по системе оплаты  труда и не всегда учитываются  индивидуальные заслуги каждого  сотрудника;

- не до  конца определены основные направления  совершенствования и развития  системы мотивации персонала  учреждения.

Анализ показал, что система управления персоналом недостаточно эффективна. Общая численность персонала рассматриваемой организации в 2014 г. составила 10 человек. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 70%. Руководящий состав занимает 30%.

Коэффициент оборота по приему работников не изменился составил 0,2 в 2014 г., коэффициент по выбытию персонала и текучести кадров не изменился и составил 0,2 в 2014 г.;

– коэффициент постоянства кадров в 2014 г. не изменился и составил 0,8. Данная тенденция связана, прежде всего, с началом разработки в учреждении системы мотивации сотрудников и налаживанием морально-психологического климата. Поэтому не изменился коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,2.

Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы.. Данная тенденция связана с тем, что работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Анализ кадрового состава выявляет резерв, как для профессионального роста педагогов, так и для их материального и нематериального поощрения и стимулирования.

С целью ликвидации выявленных недостатков, необходимо проведение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Программа совершенствования работы с персоналом в ФКП образовательное учреждение № 338

 

Анализ существующей системы повышения профессиональной квалификации сотрудников выявил некоторые недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок.

В наше время образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В данное время в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий: создание Портфолио специалистов; обучение использованию средств информационно – коммуникативных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности и повышении квалификации. Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех сторон деятельности образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Повышение квалификации – это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения. Профессиональное развитие педагога образоватешльного учреждения – это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации – это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов необходимо придерживаться следующих требований:

– обеспечивать индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

– способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

– оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс;

– обеспечивать комплексный подход.

Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы ФКП образовательное учреждение № 338 в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как: собеседование по программе; проведение семинара-практикума; разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения; изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию; анкетирование; опросы; деловые игры; открытые просмотры; проведение конкурсов профессионального мастерства; педагогические советы.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях образовательного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога должно содержать следующие разделы:

1. Данные о педагоге (визитная карточка);
2. Нормативно-правовая база деятельности педагога образовательного учреждения (перечень документов);
3. Повышение уровня квалификации;
4. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);
5. Работа по самообразованию (тема, этапы работы);
6. Посещение и проведение мероприятий;
7. Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).
8. Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).
9. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.).
10. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

«Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться педагогом как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой категории или аттестация на соответствие занимаемой должности).

Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

1. В управлении образовательным учреждением.
2. В профессиональной деятельности педагога.
3. В учебно-воспитательном процессе откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями.

Создание «Портфолио», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.

Четко выстроенная система методической работы в образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в образовательном учреждении. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.