Управление персоналом в условиях кризиса

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

 

ГОУ ВПО Уральский государственный  экономический университет

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

на тему:

«Управление персоналом в условиях кризиса»

Факультет ЦДО  Направление  (специальность) 08.01.04                 «Экономика труда»      Специализация «Экономика труда и управление персоналом» Кафедра Экономики труда  и управления персоналом Дата защиты____________________ Оценка_________________________

Исполнитель: Пшеницин К.А. Группа  ЭТРп-09-НУ Руководитель: Федорова А.Э.

 

 

 

Новоуральск

2013

	СОДЕРЖАНИЕ   Введение                                                                                                                3
	Глава 1. Жизненные циклы развития	4
	1.1. Жизненный цикл развития организации и кадрового потенциала	4
	1.2. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла	7
	Глава 2. Принципы и методы формирования кадровой политики кризисного предприятия	11
	2.1. Кадровая политика в условиях кризиса	11
	2.2. Принципы формирования кадровой политики кризисного предприятия	15
	2.3. Методы формирования кадровой политики кризисного предприятия	19
	Глава 3. Персонал управления в условиях кризиса	32
	3.1. Профессиональные проблемы менеджера в кризисной ситуации	32
	3.2. Назначение и область деятельности менеджера по антикризисному управлению	33
	3.3. Модель менеджера антикризисного управления	39
	3.4. Кадровый аудит	44
	Заключение	64
	Список использованной литературы	69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Кризис - это явление  неизбежное даже при стабильном развитии общества, организации и личности. Умение оценить причину его возникновения, степень проявления, влияние на развитие определенной системы и найти выход из создавшейся ситуации - это главная задача менеджера по антикризисному управлению.

Целью настоящей работы является формирование профессиональных знаний и представлений об особенностях управления персоналом в условиях кризиса.

Изучение данной тематики позволило более детально изучить: основные цели и задачи кадровой политики в условиях кризиса на предприятии; методические подходы к оценке кадрового потенциала организации; основные направления его реструктуризации; принципы формирования команд в условиях кризиса; типы кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ЖИЗНЕННЫЕ ЦИКЛЫ РАЗВИТИЯ

1.1. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Согласно организационному подходу к управлению, развитие организации по шкале времени и шкале эффективности ее деятельности может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего, как процесс развития, так и его стадии. Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.

Полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии: (см. рис.1)

- формирование организации;

- рост или размножение;

- стабилизация;

- спад;

- ликвидация.

Рис. 1 Жизненный цикл развития организации

Размножение организации может означать открытие филиалов или создание дочерних предприятий (№1, 2, 3 и т.д.) Последняя стадия после спада деятельности организации вовсе не должна завершаться «смертью» или ликвидацией. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения», или вариант продления жизни на определенный период. Каждой стадии развития организации соответствует определенная ее кадровая политика. Процесс реализации кадровой политики предприятия определяется адекватностью кадрового потенциала. Учитывая закон развития любой системы (жизненный цикл), можно рассматривать различные стадии формирования и реализации кадрового потенциала с точки зрения необходимости особых вложений в формирование данного потенциала, так как отсутствие их нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих стадиях.

Целесообразно выделять следующие стадии жизненного цикла  формирования и использования кадрового  потенциала:

1. Период от рождения  до получения общего и специального  образования. Данную стадию можно  разделить на 3 подстадии:

- стадия рождения (социальная  политика воспроизводства человеческого  капитала);

- стадия дошкольного  воспитания (социальная политика  здоровья и развития нации);

- стадия общего образования.

2. Период специального  образования кадрового потенциала (социально-техническое и высшее образование).

3. Период использования  кадрового потенциала. Данную стадию  можно разделить на 3 подстадии:

- вступление в состав рабочей силы, характеризующийся значительными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы и значительными темпами ее роста;

- основной период эффективной  и стабильной трудовой деятельности  в различных сферах производства. В течение данного периода  (20 лет и более) достигается максимальный уровень заработной платы и держится в период всего срока трудовой деятельности;

- период постепенного  возрастного снижения трудовой  активности и адаптации к выходу  из состава рабочей силы;

4. Пенсионный период.

На рисунке 2 обосновано соединение жизненного цикла формирования кадровой политики и жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала.

Рис.2. Жизненный цикл формирования и использования кадрового потенциала

А - жизненный цикл развития кадрового потенциала;

Б - жизненный цикл затрат и доходов кадрового потенциала;

1, 2, 3, жизненный цикл кадровой политики (соответственно, например, социализма, переходного периода, периода стабилизации и т.д.);

ЗВиО - затраты на воспитание и образование; ДиКП - доходы от использования кадрового потенциала; ЗПО -затраты на пенсионное обеспечение.

На рисунке видно, что  если основной кадровый потенциал получил обучение при одной системе, то при использовании данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения. Данный факт требует учета при формировании кадровой политики определенного временного периода. При формировании кадровой политики институциональные структуры также должны учитывать необходимость следующего баланса для воспроизводства кадрового потенциала:

ДиКП >= ЗвиО + ЗПО

 

1.2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАДИЙ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

Новая философия формирования кадровой политики в России должна исходить из того, что кадровую политику необходимо интегрировать в стратегию  развития предприятия, учитывая экономические законы данного развития.

Особенности кадрового  персонала организации в зависимости от стадии жизненного цикла и стратегии развития персонала приведены в таблице 1.

Следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом. деятельности работников кадровых служб. Целесообразно говорить о содержании кадровых мероприятий, характерных для открытого и закрытого типа кадровых стратегий. При этом необходимо учитывать три уровня планирования: долгосрочный (стратегический), среднесрочный (тактический) и краткосрочный (оперативный). Конкретная ситуация: «Кадры решают все...»  

В первые годы перестройки  руководство известного во всем мире машиностроительного предприятия  АО «Новейший Машиностроительный Завод» инвестировало значительные валютные средства в переподготовку за рубежом многих своих менеджеров. Сегодня, 10 лет спустя после начала перестройки, на предприятии работает менее 3% прошедших обучение. Показательна при этом позиция одного из руководителей предприятия, принимавшего в свое время решение о крупных инвестициях в развитие менеджмента. Он так оценивает эффективность этих вложений: «Те, кто покинул наше предприятие, и трудятся у наших отечественных конкурентов, - все равно работают на развитие отечественного энергомашиностроения. Создавшие свои фирмы или ушедшие в другие отрасли российской экономики работают на развитие отечественной промышленности. Ну, а те немногие счастливчики, кому повезло работать в западных компаниях (часть трудится на созданном с ABB совместном предприятии), работают на благо мировой экономики, что тоже не так уж плохо».

Наверное, можно заподозрить  этого руководителя в некотором лукавстве и желании хоть как-то оправдать результаты принятого решения. Но это если брать за точку отсчета интересы только одного конкретного предприятия. А если пытаться применить популярный в управленческой среде «helicopter view» и оценить инвестиции с позиций общества? Вероятно, вполне можно говорить о действительно существенной для общества «добавленной стоимости».

Таблица 1 Характеристика особенностей персонала в зависимости от стадий жизненного цикла и стратегии развития организации

Стадия жизненного цикла организации	Тип стратегии	Краткая характеристика стратегии	Характеристика особенностей кадрового персонала
1	2	3	4
формирование организации	Предпринимательская	- Недостаточность ресурсов для  удовлетворения растущего спроса - Принимаются проекты с высокой  степенью финансового риска. - Быстрое осуществление ближайших  мер - краткосрочные планы	Работники должны быть инициативными, коммуникабельными, новаторами, готовыми рисковать, не боящимися ответственности.
Рост организации	Стратегия динамического роста или ограниченного роста	- Создание фундамента для стабильного развития организации. - Снижение степени риска. - Определение миссии фирмы и  политики развития фирмы.	- Организационная - закрепленность персонала - Гибкость в изменяющихся условиях.
Период стабильного развития	Стратегия прибыльности	- Сохранение существующего уровня прибыльности. - Минимизация затрат. - Низкий уровень риска. - Хорошо развита управленческая  система.	- Прекращение найма персонала. - Максимальная результативность  персонала.
Спад	Ликвидационная стратегия или	- Продажа активов. - Устранение возможных убытков. - Падение прибыли.	- Сокращение числа работающих. - Узко-ориентированные работники. - Персонал готов работать короткое  время.
	Предпринимательская стратегия	- Сокращение затрат с целью  выжить в ближайшее время. - Мероприятия, связанные со стабилизацией деятельности предприятия. - Гибкость к изменяющимся условиям.	- Самоотверженность персонала. - Готовность персонала переносить  временный дискомфорт в условиях  и оплате труда. - Новаторство.

 

 

ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Термин «кадровая политика»  в литературных источниках трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.

В приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997г. №118 «Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия» кадровая политика рассматривается как формирование идеологии и принципов кадровой работы, планирование, привлечение, отбор и высвобождение персонала, организация работы и руководство персоналом, повышение квалификации и подготовка персонала, внедрение системы стимулирования его деятельности, развитие социального партнерства.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, «Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда» [1].

В учебнике «Антикризисное управление» кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации» [3].

С нашей точки зрения, кадровая политика - это система мер, направленных на формирование институциональных  структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики.

Кадровая политика неразрывно связана  с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.