Управление персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Для  менеджеров  современной  деловой  России  вопросы,  связанные  с корпоративной  культурой  являются  очень  актуальным.   Те   трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка  и  рыночных  отношений привели к смене типов корпоративной культуры.  Многие  компании,  независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном  секторе, рассматривают  задачу  формирования  корпоративной  культуры  как  одну   из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании. Многие западные и российские предприниматели  пришли  к  выводу,  что процветает та фирма, в которой создан  сплоченный  коллектив,  где  сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в  общем  успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. В  развитии  организации люди играют ключевую роль. Они являются главной  составляющей  конкурентного преимущества. Можно копировать продукт или услугу,  добиваясь  более  низкой себестоимости  или  более  высокого  качества,   можно   фокусироваться   на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей. Еще несколько лет назад словосочетания «корпоративная культура»  было малоизвестно, хотя на самом  деле  она,  естественно,  существовала  всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных  компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР:  доски  передовиков  труда, значки, почетные  грамоты  и  так  далее  являются  классическим  выражением корпоративной культуры.

Корпоративная культура –  модное понятие в современном  деловом мире. Ценности компании, нормы  поведения и внешний вид сотрудников, традиции, праздники, предания – все  это «ингредиенты» корпоративной  культуры, являющиеся инструментами  в умелых руках работодателя, используемыми  для манипуляции сознанием сотрудников.

Корпоративная культура - это  набор  наиболее  важных  предположений, принимаемых  членами  организации,  и  получающих  выражение  в   заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их  поведения  и  действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура)  состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые  разделяются  членами организации.  Принято  считать,  что   именно   ценности   являются   ядром, определяющим корпоративную культуру в целом.  Ценности  определяют  и  стили поведения,   и   стили   общения   с   коллегами   и   клиентами,    уровень мотивированности,  активность  и другое.  Поэтому   нельзя   принимать   за корпоративную культуру только  набор  неких  внешних  признаков,  таких  как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпоративной  культуры, как правило, идет от  формальных Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от  формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже,  неформальных.  Поэтому важно,  чтобы  менеджер,  желающий  сформировать   корпоративную   культуру, сформулировал  для  себя  (в  первую  очередь)   основные   ценности   своей организации или своего подразделения. По данным разных источников, фирмы  с  ярко  выраженной,  сложившейся корпоративной   культурой   гораздо   эффективнее   в    использовании    HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств  привлечения   и   мотивации   сотрудников.   Как   только   человек удовлетворяет потребности первого  уровня  («чисто  материальные»),  у  него потребности иного плана: в  достойном  положении  в  коллективе,  признании, самореализации  и  т.п.  И  здесь  на  первый  план  выходит   корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка  каждого  члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Значение корпоративной  культуры для развития любой организации  нельзя недооценивать.   Она    позволяет    работникам    предприятия    осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности  и  надёжности  самой  организации, формирует чувство социальной защищенности. Она  стимулирует  самосознание  и высокую ответственность работника. Корпоративная культура оказывает значительное влияние  на  успешность реализации   стратегии   организации.  Некоторые    аспекты    деятельности организации,  оговорённые  в  стратегии,  могут  совпадать  или  вступать  в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии)  с  основными принципами корпоративной культуры.  Только  в  случае  полного  соответствия между культурой и  долговременными  планами  предприятие  достигнет  хороших результатов.  В  этом  случае  высокоорганизованная  культура   поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы  к  творческой  деятельности  работников, воспитывает и мотивирует их. Сотрудники лучше понимают,  что  они  должны  и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того,  чтобы добиться большего успеха организации.

Феномен организационной  культуры приобрел особую актуальность в  80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных  инструментов управления организацией. Ряд исследований, проведенных по данному направлению, показал, что:

1)   каждая   организация   имеет   свою   специфическую   уникальную организационную культуру;

2)  культура  в  большей   мере   определяет   степень   эффективности организации, ее «силу». Результаты работы зависят во  многом  от  содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;

3) лидерство и культура - две стороны одной  медали:  функция  лидера состоит в создании и изменении культуры.

Организационная культура предприятия, по сути, является  субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Правильно сформулированную  и  построенную  организационную  культуру предприятия следует  рассматривать  как  мощный  стратегический  инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных  членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Однако исследуемая проблематика настолько широка, что оставляет место для дальнейших исследований и разработок.

В связи с  этим,  целью  курсовой работы является исследование корпоративной культуры как элемента  управления персоналом предприятия.

Задачи курсовой  работы:

1. раскрыть понятие, сущность  и принципы корпоративной культуры;

2. описать элементы корпоративной  культуры;

3.  исследовать  процесс   формирования  и  поддержания   корпоративной культуры;

4.  проанализировать  роль  корпоративной   культуры   в   управлении персоналом предприятия;

5.  определить  пути   совершенствования   управления   корпоративной культурой предприятия.

В качестве объекта исследования дипломной  работы  выступает  МБОУ ЦБС. Предметом исследования является система организационных отношений. Актуальность исследования состоит в том,  что в результате  проделанной работы уточнены теоретические подходы  к  определению  сущности  и  значению корпоративной культуры в современных условиях.

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Общие понятия, структура и сущность корпоративной культуры

Первые работы, в которых  упоминались понятия "организационная  культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и  содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х  годов.

 Выделим основные этапы  зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым  проанализировал аспект символического  управления с целью привлечения  внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Понятие  «корпоративная  культура»  вошло  в  обиход  развитых  стран  в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм  и  корпораций,  а  также  осознания  их  места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных  связей.  [10,с. 106]

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным  условием успешной  работы  фирмы,  фундаментом  ее  динамичного  роста,  своего  рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно привести ряд наиболее распространенных  определений  корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну  или  несколько  характерных  черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это: «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во  взаимоотношениях  людей, например используемый язык,  формы  проявления  уважения,  принятые  манеры» [23, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»  [6, с.98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации  в  отношении  служащих  и заказчиков» [7, с. 56];

«Правила игры, действующие  в  организации,  приемы  и  навыки,  которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в  члены  организации»  [4,  с. 68];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, с. 23].

Таким   образом,   исходя   из   выше   перечисленного,    корпоративную (организационную) культуру можно определить  как набор базовых ценностей, убеждений,  негласных  соглашений  и   норм,   разделяемых   всеми   членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о  том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того  как  приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она  помогает  предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе,  завоевать  новые  рынки  и  успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет  формула:  общие  ценности  – взаимовыгодные отношения и сотрудничество –  добросовестное  организационное поведение. [6, с. 98]

Корпоративные ценности  и  нормы,  с  точки  зрения  консультантов  по управлению и организационной культуре,  могут  включать  в  себя,  например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее  качество;  лидерство  в  своей  отрасли;  преданность  духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть  (полномочия,  присущие  должности  или  лицу;уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение  различных  руководящих  должностей  и  функций  (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях  и  их  нуждах;  беспристрастное отношение  и  фаворитизм;  привилегии;  уважение  к  индивидуальным правам; обучение и  возможности  повышения  квалификации;  карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии  выбора  на  руководящие   и   контролирующие   должности (старшинство или эффективность работы;  приоритеты  при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина  (добровольная  или  принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей;  использование  новых  форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование  целевых  групп;  личный  пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с  кем  проводятся консультации;  индивидуальное  или  коллективное  принятие  решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным  или  письменным  контактам; жесткость  или  гибкость  в  использовании  установившихся   каналов служебного  общения;  значение,  придаваемое  формальным   аспектам; возможность контактов с высшим  руководством;  применение  собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и  после  работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать  конфликта  и  идти  на компромисс; предпочтение применения  официальных  или  неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная  или  формальная;  скрытая  или открытая; кем осуществляется; как используются результаты) [37, c.40]
• Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится  подобно большой семье, когда каждый  сотрудник  предпринимает  только  те  действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании,  четко  соблюдает  правила  и  нормы  поведения  в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные  ценности.  В этом  случае  культурные  ценности  организации  становятся  индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной  структуре  его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти  ценности  уже  вне зависимости  оттого,  находится  ли  он  в  рамках  данной  организации  или

трудиться в другом месте,  более  того,  такой  работник  становится  мощным источником данных ценностей и  идеалов,  как  в  рамках  сформировавшей  его организации,  так  и  в  любой  другой  компании,  фирме  и  т.п.  Как   уже отмечалось, помимо  ценностей  в  структуру  корпоративной  культуры  внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются  управляющие поведением сотрудников обобщенные правила,  которые  приводят  к  достижению

целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную  деятельность, в зависимости  от  занимаемой  им  формальной  или  неформальной  позиции  в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея  корпоративной  культуры  носит  достаточно  абстрактный  характер, поскольку  мы  не  можем  увидеть  ее  или  прикоснуться  к  ней,   но   она присутствует и распространяется. Существует  три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее,  как  продукт  «естественного  развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании,  складывается  спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное  людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего, на мой взгляд наиболее  подходящее  к определению данного понятия, считают что организационная  культура  –  это  «смешанная», естественно-искусственная   система,   соединяющая   в    себе    формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [36, с. 63]

Несмотря  на  то,  каким  образом  формируется   культура   организации, сознательно ли создаваться  ее  ведущими  членами  или  она  складывается  с течением времени, она не может быть  заимствована.  Заимствованы,  по  моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы  связей,  отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с  одной  почвы  на  другую  образа организационного поведения может оказаться   безуспешной.  Так  как,  каждый коллектив уникален: половозрастной состав,  профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.  п.  –  все  это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160]