Управление персоналом

 Поэтому у каждой  организации  должна быть  своя  культура.   Организационная   культура   аналогична   личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда  присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее  жизнедеятельности. образ, который придает значение, направление и основу ее  жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет  на  поведение  человека,  организационная культура  влияет  на  поведение,  мнения  и  действия  людей   в   компании. Корпоративная культура определяет,  как  служащие  и  менеджеры  подходят  к решению  проблем,  обслуживают  заказчиков,  ведут  дела   в   поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом  осуществляют  свою  деятельность сейчас и в будущем. Она определяет  место  организации  в  окружающем  мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые  объединяет членов организации и связывают их вместе.  Благодаря сильной корпоративной культуре  организация  становится  подобно  большой  семье,   когда   каждый сотрудник  предпринимает  только  те  действия,  которые  наилучшим  образом служат ее благу. Коллинз и Поррас  в книге «Built  to  Last»  проанализировали  истории развития 18 успешных компаний, пытаясь  понять,  что  отличает  процветающие компании от их менее удачливых конкурентов. Авторы пришли к выводу,  что  во всех   успешных   компаниях   наблюдалась   тенденция   к   «культоподобной» корпоративной  культуре:  идеология  компании   горячо   пропагандировалась, сотрудники  строго  подчинялись  основным  идеологическим  принципам,  новые члены  компании  должны  были  идеально   вписываться   в   организацию,   в сотрудниках развивалось и поддерживалось ощущение элитарности. Авторы  также заметили, что такие компании легче адаптировались  к  изменениям,  диктуемым временем. [15 с. 78]

Значение организационной  культуры определяется рядом обстоятельств.  Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления  о компании, является важным источником  стабильности  и  преемственности,  что создает у  ее  сотрудников  чувство  безопасности.  В  то  же  время  знание организационной    культуры    помогает    новым    работникам     правильно интерпретировать происходящие в организации события и  понимать  окружающих. Культура более чем  что либо  другое  стимулирует высокую ответственность работника,  выполняющего  поставленные  перед  ним  задачи.  Она  привлекает внимание,  передает  видение  и  отмечает  заслуги  творческих,  эффективных сотрудников. Признавая и награждая  таких  людей,  организационная  культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура  являясь неотъемлемой  частью  жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая  это,  руководство компаний  сегодня  стремится  к  созданию  сильной  корпоративной  культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании  человека  и  его  роли  в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, то, что называется  team  spirit  (командный дух);

- удовлетворение работой  и гордость за ее результаты;

-  преданность  организации   и  готовность   соответствовать   ее   высоким стандартам;

- высокая требовательность  к качеству труда;

- готовность к переменам,  вызванным требованиями прогресса   и  конкурентной борьбой, невзирая а трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она  обладает  большим  влиянием  на  поведение  членов организации. [19, с. 74]

Одним из заметных результатов  сильной  корпоративной  культуры  является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она  выступает.   Это,  в  свою очередь,  рождает   сплоченность   сотрудников,   верность   и   преданность организации,  а  следовательно,  желание покинуть   такую   организацию   у работников пропадает.

Корпоративная  культура  формирует   определенный   имидж   организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему  социальной  стабильности в организации, являясь  чем-то  вроде  социального  клея,  который  помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие  ей  стандарты  поведения.  Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное:  она  постоянно  меняется по мере изменения людей и событий в организации. [22, с. 149]

 

 

Структура организационной  культуры

 Существует несколько  попыток определить структуру  организационной культуры. Среди  известных наиболее удачной является  предложение Ф. Харриса и Р.  Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик.

Эти характеристики следующие:

1. Осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие - поощряют их  внешнее проявление; в одних случаях  независимость и творчество проявляется  через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации разнится от группы  к группе, от организации к  организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и  территориальной принадлежности  организаций).

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика,  прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (степень точности и относительности  понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и  протоколу, религии и гражданству  и т.п.; степень формализации отношений,  получаемой поддержки, пути разрешения  конфликтов).

7. Ценности (как набор  ориентиров в том, что такое  хорошо и что такое плохо)  и нормы (как набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника  и научение (бездумное или осознанное  выполнение работы; работники полагаются  на интеллект или силу; процедуры  информирования работников; признание  или отказ от примата логики  в рассуждениях и действиях;  абстракция и концептуализация  в мышлении или заучивание; подходы  к объяснению причин).

10. Трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  и ответственность в работе; разделение  и замещение работы; чистота рабочего  места; качество работы; привычки  в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая  работа; продвижение по работе).

Приведем еще одно структурное  толкование понятия "организационная  культура".

 Первым звеном организационной  культуры являются мифы или  легенды . Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.

 Второе звено организационной  культуры - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

 С другой стороны,  ритуал представляет собой внерациональное  поведение, потому как ритуал  никогда не целенаправлен.

 Рассматривая в самом  общем плане ритуалы, применяемые  в трудовой среде, их можно  разделить на следующие основные  типы:

- ритуалы при поступлении  на работу;

- организационные ритуалы;

- интегрирующие ритуалы;

- ритуалы, связанные с  отдыхом и восстановлением.

 Первые имеют цель  познакомить новичка с основными  ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность  того или иного события в  жизни организации, третьи и  четвертые направлены на достижение  большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической  атмосферы в коллективе.

 Следующими неотъемлемыми  звеньями организационной культуры  выступают язык и этика деловых  отношений . Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.

 Эдгар Шейн предлагает  рассматривать уровневую структуру  организационной культуры, в которой  насчитывает три уровня.

 Познание культуры  организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня , включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

 Те, кто пытаются познать  культуру организации глубже, затрагивают  второй, "подповерхностный" уровень . На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.

 Третий, "глубинный"  уровень , включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

 Некоторые отечественные  специалисты в области организационной  культуры понимают под третьим  уровнем представления, основанные  на традициях в области национальной  деловой культуры. С точки зрения  психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания.

 В отечественной философии  и науке о труде превалировали  понятия "культура производства" и "культура труда". Культура  труда понималась как культура  народа, определяемая культурным  поведением работника, его профессионализмом,  образованностью, компетентностью,  соблюдением дисциплины, норм и  правил работы, формами общения  с другими людьми. Культура труда  как явление относилась к личности  работника.

 Приведем определения  основных элементов культуры производства (предложены А.А. Погорадзе):

1. Культура условий труда  - совокупность объективных условий  и субъективных факторов, определяющих  поведение человека в процессе  производственной деятельности. Эта  часть культуры производства  включает характеристики и показатели  санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических  условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса. Ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.

3. Культура межличностных  отношений (коммуникаций) в трудовом  коллективе. Ее определяют социально-психологический  климат, наличие чувства коллективизма,  взаимопомощи, наличие и разделение  всеми работниками ценностей  и убеждений компании.

4. Культура управления  определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием  персонала как достояния фирмы,  профессионализмом управленцев,  включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности  трудом и т.д.