Управление персоналом

Итак, к элементам корпоративной  культуры относятся общие для  сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в  форме  символов,  преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и  объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.  Организация обычно создает традиции и  ритуалы,  которые  вносят  свой  вклад  в  ее  корпоративную  культуру.   Например,   церемония   награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда  и  творчества  в  организации. Во многих компаниях  распространена  традиция  по  пятницам  не надевать на работу  пиджак  с галстуком,  а приходить в более свободной одежде,  что  способствует  созданию  атмосферы  неформального   общения   и сближению коллектива. В других же  организациях  подобное  даже  представить  невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются  формальных  правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения. Корпоративная  культура  определяет  степень   риска,   допустимую   в организации.  Некоторые  компании  вознаграждают  сотрудника,   стремящегося испытать новую идею,  другие  -  консервативны,  в  них  предпочитают  иметь четкие инструкции и руководства при принятии  любого  решения.  Отношение  к конфликту  -  еще  один   показатель   корпоративной   культуры.   В   одних организациях  конфликт  считается  созидательным   и   рассматривается   как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся  избегать  в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.  Существует   много   подходов   к   выделению   различных   атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как  на макро-, так и на микроуровне. Так, С. П.  Роббинс  предлагает  рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

• личная  инициатива,  т.  е.  степень   ответственности,   свободы   и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск, - направленность действий, т. е. установление организацией четких  целей и ожидаемых результатов выполнения;
• согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• - контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность,  т.  е.  степень  отождествления  каждого  сотрудника  с  организацией;
• система  вознаграждений,  т.  е.  степень  учета  исполнения   работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели  взаимодействия,   т.   е.   степень   взаимодействия   внутри организации, при которой взаимодействие выражено в  формальной  иерархии  и подчиненности.[30,с.17]

Оценивая любую организацию  по этим  критериям,  можно  составить  полную картину  организационной  культуры,  на  фоне  которой  формируется   общее представление сотрудников об организации.

1.3. Источники формирования и развития корпоративной культуры

Корпоративная   культура   ориентирована   на   внутреннюю   среду   и проявляется, прежде всего,  и главным образом  в  организационном  поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость,  эффективность  и  надежность внутрисистемных   организационных   связей;   дисциплину   и   культуру   их исполнения;  динамизм  и  адаптивность  к   нововведениям   в   организации; общепринятый   (на   всех   уровнях)   стиль   управления,   основанный   на сотрудничестве;  активные  процессы  позитивной  самоорганизации  и   многое другое,  что  проявляется  в   организационном   поведении   сотрудников   в соответствии с принятыми нормами  и  признанными  ценностями,  объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Как  культура  вообще  базируется  на   общепризнанных   ценностях   и общепринятых нормах (правилах) поведения, так  и   организационная  культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей  и  принятых  норм поведения именно в данном коллективе и данной организации. Как уже отмечалось выше, корпоративная культура,  по  определению,  не

может  быть  сконструирована  и внедрена.   Она   не    может   быть   даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же  с  одной  почвы на  другую  образа   организационного   поведения,   как   правило,   бывает безуспешной.   Каждый    коллектив    уникален:    половозрастной    состав, профессионально-квалификационная     структура      кадров,      отраслевая, географическая специфика и  т.п.  –  все  это  накладывает  свой  отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия,  формирования  самого коллектива и сложившиеся традиции. На  некоторых  предприятиях  основой  для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в  этом духе кадров провозглашается так называемое кредо  фирмы.  В  нем  содержатся основные   ценности   компании   и   отражаются   интересы   всех    сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не  удавалось  внедрить  ту или иную корпоративную  культуру  административными  методами.  При  сильной воле управляющего с  помощью  автократических  методов  самое  большее,  что удавалось, -  это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие  же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы  организованности:  единая  форма сотрудников, значки, дежурные знаки  внимания  к  клиентам,  фирменный стандарт и т.п.

Провозглашенное  кредо,  по  сути,   является   фирменной   идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется,  прививается  и формируется  посредством  множества  организационно-управленческих   мер   и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное  совершенствование  организации   при   сохраненииотносительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление  организационным поведением через интересы;
• Применение  на  всех   уровнях   управления   единого   стиля руководства,  способствующего  развитию  позитивных  процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более  быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

 Целенаправленная работа  с персоналом, включающая:

• Подбор  и  расстановку  кадров   с   учетом   требований организационной культуры и данного предприятия;
• Профессиональную и психологическую  адаптацию  молодых  и вновь  принимаемых  работников  к  действующей  структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно  к  задачам  организации    и   требованиям организационной культуры;
• Воспитание  персонала  в  духе   определенных   традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее  направление  имеет   особенно   важное   значение.   Именно постоянная и  целенаправленная  работа  с  персоналом  предопределяет  успех   формирования  корпоративной  культуры.  Даже  самые  современные  структуры, великолепные  организационные  проекты,  грамотно  выполненные   должностные инструкции и положения –  все  это  останется  на  бумаге,  если  не  станет образом  мышления  и  базой  профессиональной  организационной  деятельности работников предприятия. Требования к  профессиональным  знаниям,  навыкам  и качествам руководителей и специалистов,  как  и  других  работников,  должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии  организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.  Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей  и индивидуально-своеобразных  способов  их реализации;

2)  способы,  формы   и  структура  организации   деятельности,  которые объективно воплощают некоторые ценности,  в  том  числе  и  личные  ценности руководителей предприятия;

3)  представление  об  оптимальной  и  допустимой   модели   поведения сотрудника а коллективе,  которые отражают  систему стихийно  сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной  культуры заключается  во  взаимном воздействии  ее  источников.  Взаимопересекаясь  они ограничивают   область реально  возможных  на  данном  предприятии   способов   реализации   личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе  содержание  и иерархию.  Иерархическая  система   выделенных   таким   образом   ценностей порождает  наиболее  адекватную  уже  именно  ей  совокупность  способов  их реализации,   которые   воплощаясь   а   способах   деятельности   формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Характер  корпоративной  культуры  описывается   системой   признаков, заданных по трем основаниям.

1)  Степень  взаимоадекватности  доминирующей  иерархии  ценностей   и преобладающих способов их реализации. По  этому  основанию  культуры  можно  подразделить  на   «стабильные» (высокая   степень   адекватности)   и   «нестабильные»   (низкая    степень  адекватности). Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не  стабильная  отсутствием четких  представлений   об   оптимальном, допустимом  и  недопустимом  поведении,  а  также  «колебаниями»  социально-психологического статуса работников.

2)  Степень  соответствия  иерархии  личных   ценностей   каждого   из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По  этому  основанию  выделяются  «интегративная»   (высокая   степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия).  Интегративная  характеризуется единством   общественного   мнения   и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная    отсутствием    единого    общественного    мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) Содержание доминирующих  в организации ценностей По  этому  основанию корпоративная культура организации может быть  подразделена  на  "личностно-ориентированную' и "функционально- ориентированную". Личностно-ориентированная  -  фиксирует  ценности   самореализации   и саморазвития .личности сотрудника в  процесса  и  посредством  осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная  -  ценность  реализации   функционально заданных алгоритмов осуществления  профессионально-трудовой  деятельности  и статусно определенных моделей поведения. В зависимости от характера влияния  корпоративной  культуры  на  общую  результативность  деятельности  предприятия  мы  выделяем   "позитивную"   и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует  результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная:  интегративная,  стабильная)  либо  его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная;  дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Характер корпоративной  культуры проявляется через систему  отношений:

1) отношение работников  к своей профессионально-трудовой  деятельности;  их отношение к предприятию как к  объективному  условию  осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней; функциональные и межличностные отношения сотрудников как  субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию,  она  особо  акцентирует  тенденции  ее изменения.  Механизмы  влияния  корпоративной   культуры   на   деятельность предприятия  заключаются  в  том,  что   работники   прогнозируют   развитие ситуации, относительно  чего  они  оценивают  и  выстраивают  модели  своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или  иные  тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной  культуры  определяется  степенью  личностной значимости    профессионально-трудовой    деятельности    для    большинства сотрудников.

Личностно-значимой   является   деятельность,   посредством    которой работник: реализует и развивает свои  актуальные  и  потенциальные  способности, важные лично  дня  него,  исходя  из  общего  контекста  его  индивидуальной  жизнедеятельности; реализует субъектное (т.е. рефлексивное и  практически  преобразующее) отношение к действительности, отражающее  специфически  человеческий  способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная  культура фиксирует ценность  профессионально-трудовой  деятельности  как  способа  реализации  ценности  саморазвития   и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации  такого рода способа.

Негативная  -  отражает  ситуацию  когда деятельность  на  конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для  сотрудника  с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется  следующим.

1. Восприятием сотрудником  себя  как  субъекта,  чья   профессионально-трудовая  деятельность  влияет  на   общую   результативность   деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.