Управление персоналом

7. Управление качеством:  поскольку культура в конечном  итоге воплощается в результатах  хозяйственной деятельности фирмы  - экономических благах, постольку  организационная культура, продуцируя  более внимательное и серьезное  отношение к работе, способствует  повышению качества товаров и  услуг, предлагаемых экономической  организацией. Другими словами, качество  работы и рабочей среды переходит  в качество продукции.

 Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде. К ним относятся:

8. Ориентация на потребителя.  Учет целей, запросов, интересов  потребителей, отраженный в элементах  культуры и прежде всего в  системе ценностей фирмы, способствует  установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Регулирование партнерских  отношений. Организационная культура  вырабатывает правила взаимоотношений  с партнерами, предполагающие не  юридическую, а моральную ответственность  перед ними. В этом смысле организационная  культура развивает и дополняет  нормы и правила поведения  (элементы "невидимой руки"), выработанные  в рамках экономической культуры  рыночного порядка.

10. Приспособление экономической  организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает  операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

 Из всех вышеперечисленных  функций организационной культуры  выделим те, которые, на наш  взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют  закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо "обструганного" ("обточенного") работника, Фтором мы говорили во введении.

Каждая  организация  разрабатывает  свой  набор  правил  и  предписаний, управляющих повседневным повелением  сотрудников  на  своем  рабочем  месте, осуществляя свою деятельность в  соответствии  с  теми  ценностями,  которые имеют существенное значение для  ее  сотрудников.  Создавая  организационные культуры, необходимо учитывать общественные  идеалы  и  культурные  традиции страны. Кроме  того,  для  более  полного  понимания  и  усвоения  ценностей сотрудниками   организации,   важно    обеспечить    различное    проявление корпоративных ценностей в  рамках  организации.  Постепенное  принятие  этих корпоративных ценностей в  рамках  организации.  Постепенное  принятие  этих ценностей членами организации позволит  добиваться  стабильности  и  больших успехов в развитии  организации.  Следования  им  поощряется  администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе.  До  тех  пор пока  новички  не  усвоят  эти  правила  поведения,  они  не   могут   стать полноценными членами коллектива.

В  своей  статье  «Ценности  как  ключевой  элемент  организационной культуры»  М.  Сухорукова   выделяет  три   основные   формы   существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством  и  разделяемые   им  обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и  сферах  деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов  в деятельности и  поведении   сотрудников  в рамках организации,

3)   внутренние   мотивационные   структуры    личности    сотрудников организации, побуждающие к  воплощению  в  своем  поведении  и  деятельности корпоративных ценностных идеалов. [37, с. 41]

Корпоративная культура развивается  во времени подобно  национальным  или этническим культурам  и  таким  же  образом  вырабатывает  свои  ценности  и поведенческие нормы. Определенные  модели  повеления  в  одних  организациях поддерживаются,  в  других  –  отвергаются.  Некоторые  организации  создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать  сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна  не  поддерживается  и общение сведено к  минимуму.  Кому-то  приятней  работать  в  организации  с «закрытой»  культурой:  человек   приходит   на   работу,   выполняет   свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни,  ничем  не связанной с работой.  Кому-то же необходима организация  семейного  типа,  в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется главным  образом  в  организационном  поведении  сотрудников.  Сюда  следует отнести   устойчивость,   эффективность   и    надежность    внутрисистемных организационных связей; дисциплину и  культуру  их  исполнения;  динамизм  и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на  всех  уровнях) стиль  управления,   основанный   на   сотрудничестве;   активные   процессы позитивной   самоорганизации   и   многое   другое,   что   проявляется    в организационном поведении работников в соответствии с  принятыми  нормами  и признанными ценностями, объединяющими  интересы  отдельных  людей,  групп  и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования  самого  коллектива  и  сложившиеся  традиции.   На   некоторых предприятиях  основой  для  формирования  особой  культуры  организационного поведения и воспитания в этом духе  кадров  провозглашается  так  называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы  всех сторон, задействованных в организации.  Таким  образом  создается база  для формирования корпоративной культуры. Провозглашенное кредо, по сути является фирменной идеологией.  Сама  же организационная  культура  не  внедряется,  а  прививается   и   формируется посредствам  множества  организационно  –  управленческих  мер  и   приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

• постоянное   совершенствование   организации    при    сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• управление  интересами  или,  точнее,  управление  организационным поведением через интересы;
• применение на всех уровнях управление  единого  стиля  руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• формирование идеологии мышления,  способствующей  более  быстрой  и легкой адаптации к нововведениям;
• целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет  особенно важное значение. Именно  постоянная и целенаправленная работа с  персоналом  предопределяет  успех  формирования корпоративной культуры.  Работа с персоналом организации включает в себя:

• подбор и  расстановку  кадров  с  учетом  требований  корпоративной культуры  данной организации;
• профессиональную  и  психологическую  адаптацию  молодых  и  вновь принимаемых работников к действующей структуре связей  и  традициям корпоративной культуры;
• непрерывную  подготовку   и   повышение   квалификации   персонала применительно к задачам  организации  и  требованиям  корпоративной культуры;
• воспитание персонала в духе  определенных  традиций  организации  и активного отношения к ее развитию. [9, с. 83]

Даже самые современные  структуры, великолепные организационные  проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это  останется на  бумаге,  если  не  станет  образом   мышления   базой   профессиональной организационной    деятельности    работников    фирмы.     Требования     к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и  специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в  компании идеологии   организационного   поведения. 

 Таким    образом    формируется корпоративная культура. Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою  очередь  внутренний  уровень  можно  разделить   на  два  подуровня: осознанный и  неосознанный.  Внешний  уровень  составляет  видимые  объекты, артефакты  культуры:  манера  одеваться,   правила   поведения,   физические символы, организационные  церемонии,  расположение  офисов.  Все  это  можно увидеть,  услышать  или  понять,  наблюдая  за  поведением   других   членов организации. Так выглядит  корпоративная  культура,  на  видимом  уровне,  в глазах стороннего наблюдателя. Два других,  невидимых  уровня,  представляют собой  общие  для  членов  организации   основные   ценности   и   негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень  —   это  выраженные  в  словах  и  делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно  разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их  рассказах,  языке, используемых символах. Но некоторые  ценности  укореняются  в  корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники  просто  перестают  их  замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень,  грань  между  которым  становится практически  незаметной.  Эти  базовые,  основополагающие  предположения   и убеждения и есть  сущность  корпоративной  культуры.  Именно  они  руководят поведением  и  решениями  людей  на  подсознательном  уровне.  В   некоторых организациях  в  качестве  базисных  предположений  выступает  допущение   о врожденной неприязни людей к труду, из  которого  вытекает  предположение  о том,  что  они  будут  по  возможности  уклоняться   от   выполнения   своих обязанностей. Управление  такой  организации  жестко  контролирует  действия работников,  ограничивает  степень   их   свободы,   коллеги   подозрительно относятся  друг  к  другу.   Культура   более   «просвещенных»   организаций основывается на  предположении  о  том,  что  каждый  индивид  стремится  на высоком уровне исполнять  порученные  ему  обязанности.  В  таких  компаниях сотрудники обладают большей свободой. И  большей  ответственностью,  коллеги доверяют друг  другу  и  работают  сообща.  Базовые  предположения  зачастую проистекают  из  основных  убеждений  основателя   фирмы   или   ее   первых руководителей. [25, с. 113]

Фундаментальные ценности корпоративной  культуры  могут  выражаться  в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими  чувствами)  образах: символах, преданиях, героях, девизах и  церемониях,  с  помощью  которых  мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл  для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой,  доносят  до  людей  важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы  выразить  в  символах  свою политику «открытых дверей»,  Билл  Арнольд,  президент  компании  Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился  подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор,  президент MasterBrand  Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение  о  сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные  всем  сотрудникам  организации. Обычно  они  выражают  в  неявной  форме  основные  ценности  корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги  за  некачественную  автомобильную покрышку, хотя в ее  магазинах  покрышки  никогда  не  продавались...  Этот рассказ в иносказательной форме подчеркивает принятое в компании правило  о приеме любых возвращаемых покупателями товаров.

Герой —  человек,  олицетворяющий  собой  дела,  подвиги,  характер  или атрибуты  корпоративной  культуры,  модель,  образец   личности,   подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда  речь  идет  о реально существующих фигурах. Но чаще  всего  это  символические  персонажи.

Поступки,  которые  совершают  герои,  выходят  за  рамки  обычных,  но   не настолько, чтобы простые работники не могли  их  повторить.  Они  показывают людям,  как  надо  делать  хорошие  дела.  В  компаниях  с  сильно  развитой культурой многие достижения становятся  основой  для  появления  героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных  ценностей  на  должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в  котором  кратко формулируется  основная  ценность  корпоративной  культуры.  Так,  Компания Sequins  International,  80%  работников  которой — латиноамериканцы,   в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса  Дьюинга:  «Не надо  угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на  испанский)  на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников. [5, с. 137]

Корпоративные церемонии  — это особые  плановые  мероприятия,  проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся  для  того,  чтобы  привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.  Это особые  мероприятия,  призванные  укрепить  веру  работников   в   ценности компании,   способствовать   их   объединению,   предоставить   сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать  корпоративных героев.

Церемония  может  представлять  собой  вручение  премии   или   награды. Церемония  награждения  проводится  в  большом  зале,  на   нее   собирается множество сотрудников в вечерних нарядах.  Представление  лучших  работников происходит в форме демонстрации видеороликов. Главное — на таких  церемониях подчеркивается мысль, что  за  хорошую  работу  человек  получает  достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить  и  по-иному:  отправить  приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае  не  может быть  и речи об общественной значимости события, как  для  награждаемого  работника, так и для остальных сотрудников.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для  налаживания отношений между сотрудниками  их  знакомства  друг  с  другом,  а  также  с руководством. Наиболее эффективными видами подобной  коммуникации  являются корпоративные  пикники,  вечера  в  театрах,  консерваториях,  празднование юбилеев и дня основания компании. Чтобы выбрать один из  видов  корпоративных  событий,  можно  провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие  и  его  форма  стали интересными большинству потенциальных присутствующих гостей. [34, с.153]