Управление тудовыми ресурсами как фактор обеспечения эффективной деятельности организации

 Табл.3, показывает, что число работников ОАО «Хлеб» с высшим образованием в течение 2007 по 2009 гг. изменилось, то есть в 2007 г. было в наличии организации 525 человек, то есть 13,4% от общего числа работников, в 2008 году составляло 495 человек, то есть 12,5% и в 2009 году оно увеличилось и составило 553 человек, то есть 13,7% от общего числа работников. Численность работников со средним специальным образованием и профессионально-техническим в 2007-2008 г.г. увеличилось, а в 2009 году снизилось. Число работников с общим средним образованием к 2009 году сократилось и составило 16,9% от общего числа работников, по сравнению с тем как работников, имеющих общее среднее образование к 2008 году снизилось и составило 14,4% от общего числа работников, а на конец 2009 г. их численность увеличилась и составило 16,9%.

     Наименьший удельный вес 13,4%, 12,5%, 13,7% преобладает у работников с высшим образованием на протяжении 2007-2009 гг.,

     Проанализируем  возрастной и половой состав работников организации в табл.4. 

     Таблица 4

     Возрастной  и половой состав работников организации ОАО «Хлеб»

     чел.

       По возрастному составу работников организации можно сказать, что в 2007 году наибольший удельный вес – 37,7% в структуре работников организации занимает возрастная группа “31” , в 2008-2009 г.г. эта же возрастная группа (31) с показателем 22,7% также оказывается на первом месте. Наименьший удельный вес на протяжении трех лет занимает возрастная группа ”16-24 лет”. Возрастная группа ”16 -24 ” в 2007 году занимала 2,4% в структуре персонала организации, в 2008 году – 2,1%, и в 2009 г. этот показатель остался прежним – 2,1%. При этом численность и удельный вес женщин возрастает.

       Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в табл.5.

Таблица 5

Квалификационный  состав рабочих 

       Из данных табл. 5 видно, что структура рабочих в 2009 году отличается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2009 году ниже, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

      Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году выше, чем в 2008 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что безусловно повышает эффективность работы.

     Используя приложение 6, составим табл.6, о движении работников в организации.

     Таблица 6

     Данные  о движении работников организации ОАО «Хлеб»

     чел.

     Табл.6, показывает, что с 2007 по 2009 гг. на ОАО «Хлеб» с работы было больше принятых, чем уволенных на нее. Основную часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию. Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении трех лет 2007 – 2009 гг. увеличиваются. Так если в 2007 г. случаев увольнения за прогул – 17, 2008 г. – 20 случаев, то в 2009 г. число уволенных по этой причине составило 25 случаев.

     Показатели  оборота персонала ОАО «Хлеб» рассмотрим также на рис.1. 

     Рис.1. Показатели оборота, % 

     В процессе нашего анализа важно также изучить причины, вызвавшие увеличение показателей по приему и увольнению с 2007г. по 2009 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.  

         2.3. Анализ эффективности использования персонала организации

     Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Источникам  информации для анализа служат отчет  о прибылях и убытках, статистическая отчетность по труду, баланс и др.

     В условиях рыночных отношений главной  целью анализа динамики персонала, является установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. Концепция управления персоналом основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической системы состоит конкретный человек.

     Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

     Проведем  анализ показателей эффективности  использования персонала предприятия в табл.7.  

Таблица 7

     Расчет  показателей эффективности использования персонала предприятия (2008-2009 гг.)

     тыс. руб.

         1. Оценка динамики качественных показателей (интенсификации) использования персонала предприятия.

     Производительность  труда на одного работающего повысилась на 18,2%. Следовательно, трудоемкость снизилась на 15,3% (100*18,2:(100+18,2)). Зарплатоотдача продукции увеличилась лишь на 7,8%.

     Оплатоемкость 1 р. продукции снизилась на 10,2% (100-89,8):

• оплатоемкость (0) = 133740: 375191=0,356 р.;
• оплатоемкость (1) = 145260: 453215=0,320 р.;
• темп роста = 0,320: 0,356 =0,898 (89,8%)

     Темп  повышения производительности труда на работающего опережает темп увеличения продукции на 1 р. оплаты труда. Коэффициент опережения =1,182:1,078=1,09.