Управление тудовыми ресурсами как фактор обеспечения эффективной деятельности организации

     Повышение производительности труда приводит не только к снижению себестоимости  продукции для предприятия, но и к увеличению заработной платы персонала, т.е. есть социально-экономический эффект.

1. Оценка соотношения темпов увеличения численности персонала (оплаты труда) и объема производства продукции:
• Темп увеличения продукции: 120,7-100=20,7%;
• Темп увеличения численности персонала: 102,2-100=2,2%;
• Темп увеличения фонда заработной платы:108,6-100=8,6%;
• Соотношение темпов прироста:

     2,2:20,7 =0,106;

     8,6:20,7=0,415.

     Значения 0,106 и 0,415 определяют долю экстенсивности в 1% увеличения продукции.

     Следовательно, доля интенсивности :

• по численности (1-0,106=0,894);
• по оплате труда (1-0,415=0,585).

2. Определение относительной экономии ( ):

      =4016-3929*1,207=105

     Средняя заработная плата в отчетный период:

     145260: 4016=3617 р.

     Стоимостное выражение экономии численности:

     3617 *(105)=379,785 тыс.р.

     379,785тыс.р. – социально-экономический эффект вследствие повышения производительности труда персонала:

      =145260-133740*1,207=13904 тыс.р.

     На  13904 тыс.р. повышена полная себестоимость продукции в отчетном году за счет опережения темпом увеличения средней заработной платы над темпом увеличения производительности труда.

     Оценка  влияния экстенсивности и интенсивности  использования персонала на увеличение выпуска продукции.

     4.1. Влияние изменения численности  персонала (Ч) на увеличение  выпуска продукции (экстенсивный  фактор) ( ) ,тыс.р.:

      = = (4016-3929)* 95,4=8299.

     4.2. Влияние изменения величины выработки (интенсивный фактор)

      = (112,85-95,4)*4016= 70,079.

     В целом, проанализировав табл.7. можно сделать следующий вывод: предприятие ОАО «Хлеб» достаточно эффективно использует свой персонал, на протяжении двух последних лет с 2008 по 2009 г.г., по всем показателям наблюдается рост. Среднесписочная численность производственного персонала возросла с 3929 человека в 2008 г. до 4016 человек в 2009 г. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих двух лет. Производительность труда на одного рабочего в 2008 г. по отношению к 2009 г. повысилась на 17,45%. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объём  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Эффективность использования персонала характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом.

     Полноту использования персонала можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительность и рабочего дня.                       

     Анализ  использования фонда рабочего времени проанализирован в табл.8. 

     Таблица 8

     Анализ  использования фонда рабочего времени

       

      Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): (2.1)

     

     Из  табл.8, видно, что численность рабочих с каждым годом увеличивается. В 2008 г.  по сравнению с 2007 г. этот показатель возрос на 38 человек, в 2009 г. по отношению к 2008 г. – на 87 человек,. При этом число отработанных рабочими человеко-часов в 2008 г. снизилось на 13111, а в 2009 г. по сравнению с 2008г. увеличилось уже на 19478, что превысило уровень 2007 г. Количество отработанных рабочими человеко-дней в 2008 г. по отношению к 2007 г. снизилось на 21701 чел., а вот к 2009 г. по отношению к 2008 г. этот показатель увеличился на 5852 чел. дней.

     Количество  отработанных одним рабочим часов  и дней в 2008 году общем снижается, что объясняется ежегодным увеличением численности рабочих. При этом средняя продолжительность рабочего дня в 2008г. снизилась на 0,3 часа. и в 2009 г. этот показатель увеличился на 0,4 часа.

     В целом, как видно из приведенных  данных, предприятие использует производственный персонал достаточно полно.

     Во  второй главе, мною был рассмотрен анализ формирования и эффективности использования персонала ОАО «Хлеб», проанализировано состояние и динамика персонала, а также был сделан анализ эффективности его использования. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Эффективность использования персонала характеризуется  качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих  функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия  в целом. В целом можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует персонал: с 2007 по 2009 г.г. наблюдается возрастание численности персонала предприятия. Так в 2008 году по сравнению с 2007 г. численность персонала увеличилась на 38 человек, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. численность персонала увеличилась на 98 человек, число работников ОАО «Хлеб» с высшим образованием в 2008 году снижается, а в 2009 году увеличивается. В 2008 г. численность персонала с высшим образованием составило 495 человек, а в 2009 г. 553 человека. Прибыль от реализации товаров, работ, услуг в 2009 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих трёх лет. Производительность труда на одного рабочего в 2009 г. по отношения к 2008 г. на 18,2%.. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась, что, безусловно, является доказательством эффективного использования персонала.

 

      Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Хлеб» 

     Во  второй главе, был проделан анализ анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Хлеб». Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, наблюдаем возрастание численности персонала предприятия, вместе с тем состав работников по образованию изменяется абсолютно непропорционально, число работников с высшим остается на прежнем месте, в то время как средне – специальное образование изменяется более медленными темпами, чем число работников с профессионально техническим и базовым образованием.

     Предприятию необходимо разработать систему улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, которая могла бы состоять в следующем:

1. Подготовка кадров
2. Повышение квалификации кадров
3. Переподготовка кадров

     Подготовка  кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами.

     Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности (обучаются занятые в производстве работнике, имеющие практический опыт).

     Переподготовка  кадров – обучение кадров с целью  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (обучаются занятые в производстве работнике или безработные, имеющие практический опыт).

     Потребности в обучении квалифицированных кадрах необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

     Данные  методы, во первых, будут способствовать продвижению персонала по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности); предотвращению профессиональной деградации специалистов; повышению производительности и качества труда, а также качества продукции; удержанию работника в организации, нахождению сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

     Для ОАО «Хлеб» целесообразно будет проводить обучение персонала двумя способами: через обучение на рабочем месте и посредствам обучения вне рабочего места.

     Обучение  на рабочем месте можно организовать следующим образом:

     1. Работника можно прикрепить к специалисту, таким образом, чтобы он копировал действия этого человека и сам повышал свой уровень знаний.

     2. Через наставничество, т.е. занятия  менеджера со своим персоналом  в ходе ежедневной работы, или начальника цеха со своими подчинёнными.

     3. Также можно использовать метод  усложняющих заданий, т.е. постепенно  усложнять работу, которую выполняет  сотрудник, расширить объем задания и повысить его сложность.

     4. Эффективным методом обучения  будет служить и ротация, т.е. работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Например, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

     5. Использование учебных методик,  инструкций (например: как работать с конкретным станком или машиной и т.п.)

     К основным достоинствам данного метода можно отнести следующее:

• Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся на ОАО «Хлеб», а также процедуры и методы выполнения работ на данном оборудовании.
• Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении (дешевле обучить сразу группу людей, чем обучать по одному, два человека).
• Можно переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работ на практике.

     Недостатками  будет являться следующее:

• Обучающиеся будут встречаться только с работниками «Хлеб», т.е. это отсутствие возможности обмениваться информацией и опытом с работниками других организаций.
• Работники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя, т.к. могут думать, что это отразиться на их последующей работе.

     Для обучения вне рабочего места предполагаем следующее: