Управление тудовыми ресурсами как фактор обеспечения эффективной деятельности организации

• Курсы повышения квалификации в специализированных центрах или вузах (чтение лекций по теории, методическим основам и передовому опыту); Конференции и семинары. Это будет полезна для работников, как с высшим образованием, так и для работников с более низким уровнем образования и должности.

     Достоинства:

• Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

     Для данного метода будет существовать и ряд недостатков:

• Вряд ли будет точно соответствовать потребностям «Хлеб», т.к. будут рассматриваться вопросы в самом общем виде, без конкретного примера или ситуации, которая сложилась на предприятии.

     Отдельным методом выделим аттестацию персонала:

     Аттестация персонала — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, а также установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

     Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Потребность в обучении о повышении квалификации кадров должны отслеживать как руководители подразделений, так и сами сотрудники должны стремиться к развитию и освоению новых знаний и навыков, в последующем это отразиться на их заработной плате и продвижении по служебной лестнице.

     Данные  мероприятии будут способствовать повышению квалификации работников с базовым, общим средним и профессионально - техническим образованием, для работников с высшим образованием это продвижение по служебной лестнице, также это отразиться на социальном развитии коллектива. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда.  
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     На  основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об управлении трудовыми ресурсами предприятия.

     В процессе анализа управления трудовыми ресурсами изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

     Более полное и рациональное использование  трудовых ресурсов способствует улучшению  всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

     В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования  трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников.

     Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Система использования персонала в организации  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

     На  сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

     В течение анализируемого периода  предприятие использовало свой персонал достаточно эффективно. Это явилось  результатом продуманной кадровой политики предприятия. С 2007 по 2009 г.г. наблюдается возрастание численности персонала предприятия. Изучая динамику состава, следует отметить рост удельного веса рабочих в 2007 - 2009 г.г. Число работников ОАО «Хлеб» с высшим образованием, со средне-специальным и профессионально техническим в 2008 году снижается, а в 2009 году увеличивается.

     Эффективность использования персонала характеризуется  качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих  функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

     ОАО «Хлеб» достаточно эффективно использует свой персонал, на протяжении трёх лет, с 2007 по 2009 г.г., по показателям наблюдается рост. Среднесписочная численность производственного персонала возросла в 2009 году до 4016 человек. Нельзя не отметить и роста фонда заработной платы на протяжении этих трёх лет. Производительность труда на одного рабочего в 2009 г. по отношения к 2008 г. повысилась на 18,2 %. Т.к. производительность труда повысилась, следовательно, трудоёмкость на предприятии снизилась, что, безусловно, является доказательством эффективного использования персонала.

     Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, мы наблюдаем возрастание численности персонала предприятия, вместе с тем состав работников по образованию изменяется абсолютно непропорционально.

     Для этого ОАО «Хлеб» необходимо разработать следующую программу:

     1.Подготовка  кадров.

     2.Повышение  квалификации кадров.

     3.Переподготовка  кадров.

     Данные  мероприятии будут способствовать повышению квалификации работников с высшим (в первую очередь), базовым, общим средним и профессионально - техническим образованием. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда. Любое предприятие должно максимально полно использовать возможности, способности и навыки сотрудников, привлекать наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это скажется на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

     Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. – М.: 2009.- 87c.

2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского / К. Боумэн. – М: Юнити, 2007.- 367с.

3. Березин И.С.  Маркетинговый анализ. Рынок. Фирма.  Товар. Продвижение / И.С. Березин.  – 3-е изд., испр. и доп. –  М.: Вершина, 2008.- 480 с.

4. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 237с.

5. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008 г. – 528с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2008.- 213с.

7. Виханский  О.С. Менеджмент./ О. С.Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономистъ, 2006, 528 с.

8. Виханский  О.И. Стратегическое управление./ О.И. Виханский - М.: Юнити, 2005.- 468 с. 

9. Головлева  Е.Л. Основы рекламы: Учебное  пособие. – М.: Изд. дом «Главбух», 2006. – 272 с. 

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 105 с.

11. Глазов М.М.  Функциональная диагностика промышленного  предприятия: Учебное пособие.  СПб.: РГГМУ, 2005. – 311 с.

12. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник.—2-е изд., перераб. и доп./ И.Н. Герчикова М.: Изд-во Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 435 с.

13. Гончаров А.И.  Факторы внешней среды, снижающие  платежеспособность российских  промышленных предприятия // Экономический  анализ. – 2007. - № 6. - С. 31 – 36.

14. Гончаров А.  И. Системная связь внешних  и внутренних факторов, снижающих платежеспособность российских промышленных предприятий // Экономический анализ. – 2005. - № 6. - С. 37 – 40.

Приложение 1 
 

Отчет о  прибыли и убытках за 2007 год

Организация: Открытое акционерное общество ОАО «Хлеб».

Вид деятельности: производство и реализация хлебобулочных изделий.

Единицы измерения: тыс. руб.

 
 
 

Приложение 2 

Отчет о  прибыли и убытках за 2008 год

Организация: Открытое акционерное общество ОАО «Хлеб».

Вид деятельности: производство и реализация хлебобулочных  изделий.