Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

 

« Московский государственный гуманитарный университет 

имени М.А.Шолохова »

 

Институт  политики права и социального  развития

 

Кафедра конституционного права, муниципального права и государственного управления

 

Специальность: Государственное и муниципальное управление

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: «Управление персоналом»

 

на  тему: «Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации»

 

 

 

 

Научный руководитель:д.э.н.,профессор

 

Збышко Богдан Григорьевич

 

 

 

Выполнил: студент 4 курса очной формы обучения, группы

№75ГМУ100110/ 75ГМУ100210

                                                       Иванов Иван Иванович

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                    3

ГЛАВА 1  ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ                                                                        6

1.1 Аспекты функционирования власти  и лидерства                                   6  

1.2 Организационно-психологические  проблемы в контексте организации 12

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ВНИИАС МПС РОССИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ  ПРЕДПРИЯТИЕМ                                                                     17

2.1 Организационная структура ВНИИАС МПС России                                 17

2.2 Анализ деятельности предприятия                                                             26

 

ГЛАВА 3  МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ ПУТЕМ СОЗДАНИЯ НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  СТРУКТУРЫ                            35

3.1 Обоснование экономического  подхода в управлении организацией    35

3.2. Позитивная роль использования  лидерских качеств в управлении  трудовыми ресурсами                                                                                              42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                           47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                      49

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается  в том, что одной из основных задач  управления предприятием в настоящее  время является обеспечение финансовой устойчивости, повышение конкурентоспособности  производимой продукции, снижение затрат и увеличение прибыли, освоение новых  рыночных сегментов.

Выбранная нами тема курсовой работы является несомненно актуальной и насущной в современный период развития общества и новых экономических отношений. Однозначно, организации, структура  власти в них, претерпели значительную эволюцию в течение последнего столетия. Организации, как правило, управлялись  своими хозяевами, которые обладали всей полнотой и, соответственно, всеми  видами власти.

Повсеместная задача эффективности  управления организацией, фирмой становится на перепутье с введением и  усовершенствованием механизмов и  методов управления. Разграничение  функции управления и собственности  привело к изменению структуры  власти в организации: возникла новая  форма взаимозависимости между  собственником и высшим менеджментом (стратегическим апексом). Собственник, заинтересованный в развитии своего бизнеса, приросте капитала и увеличении контролируемых ресурсов в целом, делегировал  многие виды власти стратегическому  апексу, оставляя за собой право  влиять (или даже определять) стратегию  организации и сохраняя возможность  в любой момент вмешаться в  управление.

В свою очередь, возникающие новвоведения - стратегический апекс избегает вмешательства  со стороны собственника в свою работу при условии обеспечения последнего постоянным доходом. Таким образом, фактическая власть в организации  стала принадлежать стратегическому  апексу, что не имело четкой юридической  оформленности и сохранялось  за ним только до периода, пока он обеспечивал  эффективную деятельность организации.

Неоспоримо, разрыв функции управления и собственности и профессионализация управления оказали положительное влияние на развитие организации и совершенствование ее структуры. К положительным моментам также относится интерес собственника в повышении организационной эффективности. Оставаясь сторонним наблюдателем, но обладая всей полнотой власти, он выполняет роль активного стимулятора развития организации. Этим обстоятельством и обусловлена актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы обозначим необходимость определения функций власти и лидерства в организационном поведении в современных организациях.

В соответствии с целью нами были сформулированы следующие основные задачи:

- сформулировать определение понятий  власти и лидерства в теоретико-методологическом  контексте;

- структурировать характер власти и лидерства в организационном поведении в современных организациях;

• - провести исследование организационной структуры предприятия ВНИИАС МПС России;
• провести формирование новой организационной структуры, рассмотреть этапы перехода ВНИИАС МПС России в новую организационную структуру;
• предложить рекомендации по  реструктуризацию предприятия ВНИИАС МПС России с преобразованием в ОАО «НИИАС».

Были изучены и использованы труды исследователей-практиков, которые  составили теоретико-медологическую базу работы. Например, в промышленности инициатором отделения функции  управления от собственности был  немец Дж.Сименс. Вслед за ним  Дж. Морган, Э. Карнеги и Дж. Рокфеллер  в США провели реорганизацию  предприятий и железных дорог, повысили статус наемного управляющего, дав  ему свободу в принятии и реализации оперативных решений, а также  предоставив возможность влиять на некоторые стратегические вопросы. Управление стало превращаться в  профессию со своим кругом задач, функций и правовой базой. Эта тенденция очень скоро со всей очевидностью продемонстрировала, что право на собственность само по себе не гарантирует успеха на поприще управления и эффективного воспроизводства ресурсов¹.

Основы второго фундаментального изменения в структуре власти в организации заложили Пьер, Альфред  и Колеман Дюпоны в начале 20-х  годов и продолжил А. Слоун, несколькими  годами позже осуществив организационную  реконструкцию автомобильной корпорации «Дженерал моторс». Ими были заложены основы командно-административной система  с ее вертикально-соподчиненным  характером, централизованным обслуживающим  аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем  и ориентацией на продажи и  рынок. Эта фаза завершилась реорганизациями  большинства крупных компаний, в  результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире².

К примеру, по мере роста организаций  неизбежно возникали серьезные  трудности: владелец уже не был в  состоянии осуществлять даже косвенный  контроль над подразделениями, расположенными иногда за тысячи километров, а наемный  менеджер в то же время получал  возможность практически самостоятельной  деятельности. Развитие этого направления можно наблюдать в современных корпорациях и в настоящее время. В руководстве организации выделены два основных элемента: стратегическое и исполнительское. Первое - совет директоров - представляет собой линию власти, от собственников (держателей акций) к исполнительской власти, избранной (назначенной) самим советом, и определяет общую стратегию и политику организации.

Структура курсовой работы включает: введение, 3 главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1  ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1 Аспекты функционирования власти и лидерства     

 

В успешной организации руководитель может успешно управлять исполнителями  только в том случае, если они  будут подчиняться его власти.

Каждый участник организационного процесса вносит в деятельность и  существование организации свою немалую долю интеллектуального  и эмоционального потенциала. Поэтому  немаловажен индивидуальный подход к каждому члену организации. Собственно наличие ресурсов, которые  выступают предметами потребностей работников, дает организации власть над индивидом и позволяет  ей изменять его поведение в соответствии с общей целью, не прибегая к насилию. Формируя ресурсы тем или иным способом, организация овладевает огромным потенциалом изменения поведения  работников. В отличие от насильственно-реквизиционной организации процесс воспроизводства  ресурсов в современной организации  находится под прямым контролем  власти. На рис. 1.1 изображен основной «контур» функционирования власти в современной организации.

На наш взгляд, индивид, побуждаемый  своими потребностями, входит в организацию, рассчитывая, что организация обеспечит  его частью своих ресурсов, выступающих  предметом его потребностей. К  таким организационным ресурсам относятся не только материально-финансовые ресурсы (зарплата, бонусы, предоставление различных услуг и т. п.), но и  ресурсы организационно-психологические  — символические, статусные, развивающие  и прочие, способные удовлетворить  потребности работников в аффилиации, самоуважении и самореализации.

От индивида в свою очередь требуется  ответная деятельность, настрой на благоприятные изменения. Возможность  получить эти ресурсы предоставлена  индивиду только при определенных условиях: если его поведение будет соответствовать определенным требованиям и стандартам. Хотя он может и не знать, в какой конечный продукт или услугу трансформируется его организационное поведение и как оно соотносится с теми ресурсами, которыми организация вознаградит его за работу.

Воспроизводство ресурсов

В л а с  т ь 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1- Основной «контур» функционирования власти в современной организации

Может и несправедливо, но качество работы индивида тоже оценивается по его действиям и поступкам, что  предопределяет результат, получат  ли возможность сотрудники удовлетворить  эти потребности. А это зависит  от тех людей, которые контролируют ресурсы. Именно тому, кто контролирует основные организационные ресурсы, принадлежит власть в организации. Если у менеджмента нет ресурсов, то нет и власти, а отсутствие власти как процесса, консолидирующего индивидуальные цели работников в рамках общей цели фактически означает отсутствие самой организации.

По сути, результат деятельности человека в организации – это  конечный исход корпоративизма, коллективного  труда. Поэтому, распределение ресурсов не является прерогативой всего организационного менеджмента, а принадлежит только высшему менеджменту. Это предписано важнейшей характеристикой организации  — ее структурой, то есть «системой  предписанных ролей и ролевых  взаимоотношений, определением деятельности отдельных подразделений, распределением полномочий среди должностных лиц  и формальной сетью коммуникаций»³.

Исследовав точку зрения Х.Минцберга, мы предположили, что организационная  структура состоит из 5 частей: оперативного ядра, стратегического апекса или  высшего менеджмента, средней линии, техноструктуры и вспомогательного персонала⁴. Несмотря на важность всех элементов организационной структуры, нас сейчас интересует только стратегический апекс, в руках которого сосредоточена основная власть в организации. Его функциями являются: формирование политики, разработка стратегических планов, распределение ресурсов, реорганизация организационной структуры в случае необходимости, руководство организацией и ее взаимосвязями с внешней средой. Таким образом, контроль над организационными ресурсами и их распределением, а также определение организационных целей, т. е. общего направления деятельности организации принадлежат исключительно стратегическому апексу, обеспечивая ему все остальные виды организационной власти.

Чтобы не рассматривать власть в  организации как диктатуру, иногда не справедливую, подойдем к этим обстоятельствам  с теоретической точки зрения. Анализ власти в качестве базового организационного процесса позволяет по-новому взглянуть на многие организационно-психологические проблемы. В этом контексте проблема трудовой мотивации, например, рассматривается не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников (рис. 1.2).