Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации

Власть это не спонтанные эмоциональные  направления одного человека над  другими, скорее это обоснованные попытки  воздействия на результат. Однозначно, иерархия мотивов, о которой часто  говорится в психологии, складывается в определенных организационных  условиях, какие мотивы в этой иерархии займут ведущее место, а какие  — подчиненное, определяется не столько  спонтанным развитием индивида, сколько  направленными усилиями организационной  власти.

Воспроизводство ресурсов

мотивация 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 - Мотивация как функция власти (базового организационного процесса)

Составные элементы поведения индивидов  в организации должны быть контролируемы  и регулируемы свыше. Психологический  и эмоциональный климат не может  быть противоречив, иначе происходит разбалансировка линий поведения, нарушение организационной структуры. Невозможно наличие  пессимистических настроений к высшему эшелону  управления. Немаловажную роль в решении  базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование в организации общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели организации, осмысленной в широком социальном значении. Состоявшаяся организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации (рис. 1.3).

Может поэтому во многих организациях устанавливают своеобразный испытательный  срок для работников. Чтобы по существу определить возможность и настрой  человека к умению выполнять свои функции. Целесообразно выделить проблему профотбора. Который в первую очередь призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации профессионалами в своих областях, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общей организационной цели.

Инициативные кадры должны иметь  поддержку звена управления, но только в тех случаях, когда это имеет  обдуманную политику, а не личные определенные амбиции. Относительно базового организационного противоречия, т. е. противоречия между  целями отдельных работников и общей  целью организации, такое психологическое  явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремлению ведомых или подчиненных следовать за ним (рис. 1.4).

Таким образом, четко отлаженные действия, с умением логически построить  свои неординарные действия побуждает  к развитию благоприятного климата  в организации, где каждый индивид  воспринимается как личность, со своим  характером и ценностями. В новейшем ракурсе истории исследование групп и неформальных взаимоотношений предстает как попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) в американских и европейских компаниях показывает, что согласовать групповые цели с общей организационной целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому в контексте власти как базового организационного процесса основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. Таким образом, любые психологические проблемы в организации неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных членов организации и общей организационной целью. Для этого и привносятся в организации нововведения, корпоративные вечера, совместные празднования дат, дни рождения. Так как организационная культура именно это и пропагандирует.

 

 

 

 

1.2 Организационно-психологические проблемы в контексте организации

 

Все - таки жить в обществе и быть свободным от него однозначно невозможно. Человек не может существовать в  организации как робот, строго выполняющий  указания. Немаловажную роль играет психологическая  обстановка на рабочем месте. В конечном счете это сказывается на эффективности  всего трудового процесса. Можно  просуществовать рабочее время  и безэмоционально воспринимать неудачи коллектива. А можно внести свои интересные коррективы, подпитав тем самым организационную среду, и в результате радоваться успешному  результату корпоративной деятельности. Большая часть психологических  явлений и проблем в организации  до сих пор рассматриваются в  качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Анализ различных психологических  явлений и проблем в контексте  базового психологического противоречия в организации, на мой взгляд, открывает  путь к созданию организационно-психологической теории, объединяющей открытые в данной области закономерные связи к единому началу. Только с помощью теоретических форм целесообразно выяснить где та тонкая грань между панибратством и фамильярностью. Очень важно уметь поддерживать теплые дружеские отношения в организации, но не допускать потери  субординации. У каждой модели поведения должны быть свои нормы и мера.

 

 

 

 

 

 

 

Воспроизводство ресурсов

формирование   организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 - Организационная культура, ценности и аттитюды работников как функция власти (базового организационного процесса)

Воспроизводство ресурсов

лидерство

 

 

 

 

Рис. 1.4 - Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса

Однозначно между владельцем и  наемными работниками должна формироваться  своеобразная коммуникация, чтобы вовремя  отрегулировать действующие нормы  и правила. Они не должны быть жесткими, это разрушает интеллектуальный подъем. Но и лояльность хороша тоже в меру, так как это ослабляет  концентрацию на результат. При всех положительных моментах этой структуры  управления организацией, реальная власть в организации как бы ушла с  организационной «арены» в тень, во многом скрывая действительные, а не декларируемые причины тех  или иных шагов и действий стратегического  апекса. В данной ситуации несущественные формы зависимости работников от организации или друг от друга  нередко выглядят как определяющие. К сожалению, деятельность организационных  психологов, направленная на решение  этих частных проблем, чаще придает  им большую значимость. Иными словами, психологи косвенно способствуют перемещению  акцентов с анализа реальных организационных  проблем, непосредственно связанных  с вопросами власти в организации, к обсуждению и исследованию вопросов, являющихся лишь следствием часто глубоко  скрытого, но тем не менее остающегося  определяющим, процесса организационной  власти.

Лидер и лидерство. В отечественной  науке долгое время преобладало  узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в  значимых ситуациях способен оказывать  существенное влияние на поведение  остальных участников»⁵. «Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе»⁶.

Может поэтому и выделяются в  любой организации личности, за которыми хочется наблюдать и повторять  их действия. Ведь результат должен быть единственный – положительный  для всех. Соответственно данному  подходу лидер — член малой  группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Однозначно, лидерство – это  не желание одного работника выделиться, чтобы на него равнялись остальные, что подчас происходит в современных  организациях. А, на наш взгляд, это способность организовать свои действия и действия других, чтобы они совпадали по убеждению. В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Но в свою очередь, нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Выводы:

Всесторонний анализ содержаний и  понятий привел наши исследования к  некоторым заключениям. В частности, в современной организации власть и лидерство, прежде всего, выступают  как формы многоканальной зависимости  индивида от организации: чем больше эта зависимость, чем многообразнее  потребности, удовлетворяемые организацией, тем сильнеее власть и крепче связь  между организацией и индивидом. Чем эффективней взаимодействие коллектива и управления в организации  тем эффективней деятельность и  результат работы организации.

Научно доказано, своевременно внесенные  изменения и коррективы в организационном поведении участников процесса оказывают всесторонне благоприятное влияние на формирование трудового климата в организации. Где каждый участник является важнейшим звеном в сохранении и поддержании необходимой цепи завершений и нововведений. В функции менеджмента в организации входит планировать и организовывать работу, координировать усилия многих работников, контролировать и оценивать их деятельность, в конечном счете, соотносить затраченные ресурсы организации с воспроизведенными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ВНИИАС МПС РОССИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ  ПРЕДПРИЯТИЕМ

2.1 Организационная структура ВНИИАС МПС России

 

Государственное унитарное  предприятие Российский научно- исследовательский  и проектно-конструкторский институт информатизации, автоматизации и  связи Министерства Путей Сообщения  Российской Федерации (далее Институт) был создан в 1999 году в соответствии с указанием Министерства путей  сообщения Российской Федерации (МПС  России) от 19 ноября 1998 года № 358у.

Сокращенное наименование Института – ВНИИАС МПС России.

Институт находился в  ведении МПС России, но в связи  с акционированием железнодорожного транспорта создана новая структура  управления – Открытое акционерное  общество «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Министерство путей сообщения  упразднили путем преобразования в  департамент Министерства транспорта.

До конца 2007 года институт осуществлял  свою деятельность под старым наименованием, а параллельно готовил документы  о включении института в структуру  ОАО «РЖД» в качестве дочернего  предприятия. 

Институт являлся юридическим  лицом, имел самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета  в банках Российской Федерации для  осуществления всех видов расчетных, кредитных операций, печать установленного образца со своим наименованием, штампы, бланки, товарный знак и иные необходимые реквизиты.

В своей деятельности институт руководствовался законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами ОАО  «РЖД» и Уставом.

Имущество института находилось на балансе ОАО «РЖД» и закреплялось за институтом на праве хозяйственного ведения.

ВНИИАС – был современный  многопрофильный Институт, в котором  работали более 1200 высококвалифицированных  специалистов, среди них 90 докторов и кандидатов наук. Коллектив Института интенсивно пополнялся молодыми специалистами – выпускниками ведущих ВУЗов страны.

Основной целью деятельности Института  являлось научно-техническое обеспечение  при создании информационных систем, средств автоматизации и взаимоувязанной  сети связи на сети железных дорог  ОАО «РЖД» путем проведения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектных  работ для решения проблемных задач в области информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном  транспорте.

Институт выполнял полный цикл работ по созданию новой техники  и современных технологий от научно-исследовательской  разработки до внедрения и сопровождения  эксплуатации на объектах железнодорожного транспорта. 80% всех разработок Института  внедрено и успешно эксплуатируется  на железных дорогах России.

Основная деятельность института:

• создание автоматизированных систем для принятия решений по управлению отраслью;
• разработка технологии и нормативно-правовой базы управления перевозочным процессом (грузопотоками, пассажиропотоками, вагонопотоками, поездопотоками, грузовой и коммерческой работой);
• создание информационных систем в отрасли;
• создание автоматизированных систем управления перевозками и технологическими процессами в производственных подразделениях железнодорожного транспорта;
• создание систем автоматики для обеспечения безопасности движения поездов;
• создание систем телекоммуникаций и связи для построения комплексных информационных технологий;
• защита интеллектуальной собственности, создание механизма вовлечения интеллектуальной собственности в хозяйственный оборот на железнодорожном транспорте;
• разработка современных централизованных систем информационной безопасности.