Внутрифирменное обучение как элемент организационной культуры предприятия на примере «ООО Русскафе» «Бристоль»

Ярославский филиал Московского государственного университета экономики, статистики и информатики

 

 

Кафедра менеджмента организации

 

 

 

Дипломная работа

« Внутрифирменное обучение

как элемент организационной культуры предприятия на примере «ООО Русскафе»

«Бристоль».

 

 

 

Ф.И.О. студента:     Самборская Ольга Михайловна

Группа:     МТ-54

Место производственной практики:   ООО «Рускафе».

Научный руководитель:     Лабуз Людмила Станиславовна

 

 

 

 

 

Ярославль 2012

Оглавление.

Введение ……………………………………………………………………………………………… 6

Глава 1. Понятие и сущность внутрифирменного обучения................ 9

1. Теория поведения личности в организации……………………………… 9
2. Типы поведения личности в организации……………………..13
1. Преданный и дисциплинированный персонал организации………………………………………………………………….…13

1.3  Виды  и способы передачи культуры  в организации….........………..19

Глава2. Внутрифирменное обучение фирмы………………………………..25

2.1   Изучение внешней среды  ресторанов………………………………..25

2.2   SWOT-анализ на примере ресторана «Бристоль»… ….….27

2.3   Вывод о внутрифирменном  обучении……………………………………..32

Глава 3. . Внутрифирменное планирование ресторана

« Бристоль»………………………………………………………………..…34

3.1  Характеристика  объект исследования…………………………….

3.2  Анализ организационной  культуры………………………………….

3.3  Анализ внутрифирменного  обучения ……………………..……..43

3.4  Планирование. Внутрифирменное  обучение с целью формирования организационной культуры………………………………….52

3.4.1 Рабочее время и время отпуска…………………………………..54

Заключение ……………………………………………………………………………….....……..57

Список  использованной литературы…………………………….……62

Приложения 1 …..……………………………………………………………………………..…..65

Приложения 2 ………………………………………………………………………………..…..75

 

 

 

Введение.

Внутрифирменное обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, преобладает спокойная внутрифирменная среда , где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно на фирме. Это могут быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям. Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное внутрифирменное обучение  – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Примером профессионального обучения  персонала могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, работа на галл-кипере ,правильная сервировка стола,  подача и последовательность блюд, размещение и обслуживание гостей, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Для реализации данной цели требуется, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений, нормы, правила, или стандарты, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Оганизационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Цель курсовой работы является:

Изучение влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теорию внутриорганизационного поведения персонала в организации;
2. Изучить  теорию внутриорганизационного обучение персонала в организационной культуре;
3. Изучить понятие, виды и способы передачи организационной культуры;
4. Рассмотреть виды продвижения ресторана, и их смысл;
5. Проанализировать влияние организационной культуры на внутриорганизационное поведение персонала, провести опрос персонала,.

Объектом рассмотрения является организационная структура предприятия ООО «Русскафе»

Структура работы и методы исследования внутрифирменного обучения.

«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу, – это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании».

Внутрифирменное обучение должно рассматриваться как «процесс, организованный и инициированный компанией», что ответственность за результаты обучения распределена между компанией и каждым обучаемым работником, что «вклад в достижение максимальной эффективности работы компании» является основной целью внутрифирменного обучения, и интегральный вклад формируется из вклада каждого работника в результате повышения производительности и эффективности труда на каждом рабочем месте.

Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.

Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.

Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.

Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

Оценка результатов обучения.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и сущность внутрифирменного обучения .

1. Теория поведения личности в организации.

 

Внутрифирменное обучение связано с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

Существует множество определений внутрифирменное обучение, данных различными исследователями.

Предметом исследования является внутриорганизационное поведение персонала, сложившееся под влиянием организационной культуры.

«Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности».

Внутрифирменное обучение, должно иметь систематический характер, однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.

В другом определении, данном Д. Хинричсом, отражается типичный американский подход к внутрифирменному обучению. Последнее лучше вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.

Можно сказать, что организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Организационная культура (независимо от степени выраженности):

Формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;

Определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;

Формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;

Является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;

Дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе.

Поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик, как этого окружения, так и его личности.