Внутрифирменное обучение как элемент организационной культуры предприятия на примере «ООО Русскафе» «Бристоль»

 

Помочь в повышении эффективности обучения может и учет в учебном процессе преобладающего у конкретного слушателя типа презентации – способа восприятия информации. Специалисты в области нейролингвистического программирования Р. Бэндлер и Дж. Гриндер выделяют три основных типа презентации, связанных с превалированием у человека той или иной модальности:

1)      визуальной (зрительной);

2)      аудиальной (слуховой);

3)      кинестетической.

Сочетание этих типов индивидуально для каждого.

1 Визуалисты – это люди, в большей степени ориентирующиеся на зрительный канал получения информации. Для понимания происходящего вокруг и лучшего усвоения знаний им необходимы художественные образы, картины, схемы, рисунки.

2 Аудиалисты – люди, в большей степени ориентирующиеся на слуховой канал получения информации. Они легче усваивают вербальные образы, ориентируются на речь и язык говорящего, используемые при этом интонации, а также паралингвистические параметры.

3 Кинестетики в большей степени ориентируются на собственные чувства и ощущения относительно получаемой информации, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять. Они как бы моделируют внутри своего сознания тот предмет, структуру, процесс, который изучают, и таким образом познают его смысл и механизм.

Такого типа информация о слушателях позволит преподавателю максимизировать варианты представления учебного материала. К примеру, кроме вербального (речевого) воспроизведения знаний необходимо привлекать и визуальную информацию (картины, схемы, таблицы и диаграммы), а также создавать условия для получения слушателями эмоциональных переживаний.

Программа профессионального развития организации.

Определив потребности в обучении, можно перейти к следующему шагу – разработке методов их удовлетворения.

Внутрифирменное обучение может быть построено на основе двух основных подходов к его реализации:

1. Экспертный подход  – в его рамках преподаватель-консультант  выступает как носитель экспертного  знания, которое может быть применено  к конкретной ситуации, сложившейся  в организации. В данном случае  имеет место передача вполне  конкретных знаний.

 Процессуальный  подход – предполагает совместную  работу преподавателя и персонала  организации. В этом случае основным  моментом обучения является формирование  ориентации слушателей на изменение  индивидуального и группового  поведения.

Оптимальным является разумное и гибкое сочетание обоих подходов.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить пять основных направлений (ситуаций) в обучении. Табл 7.

Таблица 7. Методы обучения вне рабочего места

№	Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
1	Лекция	Низкие	Низкие	Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
2	Практическая ситуация	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
3	Деловые игры	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
4	Самообучение	Низкие – высокие	Низкие – средние	Теоретические и практические навыки, концепции

 

Для этого я провела анонимное анкетирование работников ресторана таблица 8.

Таблица 8. Анкетирование работников.

Вопрос	Да	Нет	Затрудняюсь
Нравится ли Вам работать в «Бристоле»?	35%	44%	21%
Устраивает ли Вас з.п?	7%	75%	18%
Гордитесь ли работой в «Бристоле»?	37%	35%	28%

 

Следуя полученным данным сказать можно то, что основная масса работников не  довольна своей работой. В клубе работают много сотрудников, с разным характером и взглядами на жизнь. Недовольные есть везде и всегда. Возможно у кого то происходили какие-то конфликты и другие ситуации. В целом мнение сотрудников о своем предприятии не очень высокое. Тем самым наблюдается большая тякучасть кадров и директор ни чего не предпринимает для изменения этой ситуации.

Исследуемое нами предприятие предлагает услуги, то функции торговых посредников помогают осуществлять рекламные агентства.

 

Ресторан « Бристоль» пользуется услугами четырех рекламных агентств. Данные агентства предоставляют различные наборы услуг. Таблица 9.

Таблица 9. Агенства по продвижению ресторана «Бристоль».

Наименование	Услуги
Егермайстер, Ярком, ООО	Подготовка и ведение рекламных компаний, проведение промо- акций
Ярком, ООО	Подготовка и продвижение рекламных статей в СМИ
Рекламное агентство ЯРУС	Изготовление визиток, фирменной одежды сотрудников компании, сувенирной продукции
Лав радио	Реклама на радио

 

Далее на графике покажем увеличение спроса на услуги компании при увеличении рекламной активности. (Приложение 2).

3.4.1 Рабочее время и время отпуска.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Отпуск – это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней. В трудовом законодательстве различаются следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), льготные (дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны), специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.).

Все сотрудники работают посменно, в соответствии с составленным менеджером графиком выхода на работу. Знание сотрудником даты и конкретного времени работы его смены является его личной обязанностью. Опоздание на работу влечет за собой объяснительную в письменном виде, последующие опоздания - штраф или отработку, или увольнение (на усмотрение руководства).

В случае болезни или чрезвычайных обстоятельств (авария, болезнь родственников и т.п.), сотрудник обязан немедленно поставить в известность руководителей ресторана лично или по телефону, или иным способом. Никто не может заболеть за 5 минут до начала смены.

Каждый сотрудник обязан иметь дома список домашних телефонов своих коллег. Обмен сменами между сотрудниками возможен только с разрешения руководителей кофейни.

Невыход на работу в свою смену без уважительной причины ведет к немедленному выговору или штрафу, при повторной ситуации это влечёт к увольнению,

Перерыв во время работы (на обед, перекур и т.п.)- не более 30 минут за смену, не включается в общий оплачиваемый фонд рабочего времени (касаемо почасовой оплаты) и берется с разрешения руководства кофейни при наличии производственных возможностей. Во время перерывов нельзя находиться на виду у гостей.

Заявление на отпуск подается не менее, чем за один месяц до начала отпуска. Отпуска в период пикового спроса (например: летний период) не поощряются и предоставляются в минимальном объеме, при наличии производственной возможности.

Введена униформа, характерной для всего персонала,  присущи бейджики, с указанием предприятия, именем и занимаемой должностью работника, водолазка чёрная, фартук чёрный, у адменистраторов - это черные брюки и белый верх, или платья. Поэтому все сотрудники заботятся о своей внешности, чтобы выглядеть ухоженными и опрятными. Однако в связи с молодым возрастом, некоторые сотрудники забывают, что они приходят на работу, а не на дискотеку. Девушки позволяют себе броский маникюр, юноши зачастую работают в рваных джинсах, что не позволительно.

Поскольку стирка форменной одежды сотрудников осуществляется самостоятельно или администратором, то  некоторые сотрудники забывают ее стирать или приносить из дома. Персонал небрежно относятся к своей форменной одежде. Это связано с тем, что футболки не удобны и непривлекательны, а фартуки много лет не меняли на новые.

Основой организационной любой организационной культуры являются ценности.

Основные ценности, закладываемые в работу заведения:

Удовлетворение желания потребителей жить лучше и качественнее;

Создание в ресторане среды выше той, в которой живут и работают потребители;

Проведение политики: «наш ресторан – окно в Париж».

Культура общения с гостями реализуется за счет выполнения следующих принципов:

Каждый гость должен почувствовать, что ему искренне рады: это достигается за счет приветливого взгляда, доброжелательной улыбки, готовности оказать услугу, персонального внимания;

Гостя нужно принимать таким, каков он есть: это достигается за счет тактичности, вежливости в общении с людьми различного возраста, характера и темперамента;

Гость - это не тот человек, с которым следует спорить: в общении с гостями обязательным условием является умение владеть собой, проявлять терпение, отвечать на грубость выдержкой и вежливостью;

Никогда не оставлять без внимания претензии и возражения гостей: персонал должен уметь искренне и своевременно извиняться, а также быстро и грамотно решить все возникшие проблемы.

Нормы и ценности, принятые и культивируемые в « Бристоле» передаются и закрепляются через определенное время.

Язык – это один из элементов культуры, присутствующих в         « Бристоле ». Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение менеджера к сотрудникам с такими словами: « Мои коллеги », « Мои служащие », « Члены моей команды » - выражает оттенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяет их статус.

За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т.д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка - тон, которым произносятся обращение, распоряжения и т. д. На предприятии сформировался особый сленг.

Например:

"вискарь" - виски

"запара" – большое  количество гостей

"поварешка" – повар

"чил-аут» - стол занавешенный  шторами.

Различные прозвища сотрудников: "Гренка", "Ромашка", "Гусь", и т.д.

Прозвища постоянных гостей: "Круглешок", "Отчим", "Мама",  и т.д.

Мифы и легенды – еще один значимый элемент организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Залог успеха любого современного предприятия – постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1.  Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).