Диагностика мотивационных различий персонала организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. По сути, он остается главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Вместе с тем воздействие на сознание людей значительных перемен в обществе, затрагивающих политические, экономические и социальные структуры общества, неизбежно. Как следствие, глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит существовать, на какие идеалы опираться.

Необходимым условием развития социально-трудового потенциала экономического роста является выявление и реализация потенциальных возможностей каждого работника, непосредственно занятого выполнением определенных видов работ или функций. В условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии, разработка новых технологий - это ключевой вопрос, тем более что всякое предприятие предпочитает существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации. В этой связи подчеркивается роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий.

Механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.

В современной науке управления мотивационным аспектам отведено значительное место. Мотивация персонала является мощным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, а также основным рычагом воздействия на персонал организации.

На сегодня в российских организациях имеется великое множество проблем, связанных с внедрением мотивационной политики: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Основным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание и чаще даже неумение управленческого персонала заботиться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях искусство грамотного управления людьми является определяющим фактором, обеспечивающим высокую конкурентоспособность предприятия и стабильность его коммерческого успеха. Именно поэтому в последнее время к мотивации персонала наблюдается очень острый интерес как со стороны собственников бизнеса, так и со стороны наемных управленческих работников. Понимание мотивационного механизма, мотивационных установок работника, умение их направлять в соответствии с личными целями и задачами компании является большим преимуществом для организации.

Целью данной курсовой работы является диагностика мотивационных различий персонала организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие мотивации, рассмотреть уровни мотивации;

- дать характеристику  объекта исследования;

- провести исследование  мотивационных различий сотрудников на исследуемом предприятии;

- проанализировать систему  мотивации на исследуемом предприятии;

- на основе результатов  разработать рекомендации по  улучшению системы мотивационных различий на предприятии.

Объект исследования – ООО «Сибирский Торговый Дом».

Предмет исследования – исследование системы мотивационных различий труда сотрудников.

Структура работы – работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННЫХ РАЗЛИЧИЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивации персонала

О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из инструментов управления. Компании и предприятия, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке. [9, c.48]

Согласно психологическим словарям и справочникам мотив (от лат. «приводить в движение, толкать») - это внутренний побудитель деятельности, придающий ей личностный смысл. Мотивация же - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели.

Мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Берг О. рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.[3, c.40]

Пименов А. полагает, что под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать свой персонал словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка. В действительности можно воздействовать только личным примером, а для этого должна быть собственная убежденность, что в этом есть смысл [13, c.66].

Пономарева И. указывает, что сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [14, c.71].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

По мнению Кругловой Л.И., мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата [12, c.70].

Таким образом, несмотря на различия в формулировке понятия «мотивация», все авторы сходятся примерно к одному определению. Мотивацию можно определить как побуждение сотрудника прилагать определенные усилия при выполнении работы за обещанное ему вознаграждение.

Мотивация - стимул к работе для любого человека. Мотивированный сотрудник - это человек, который с радостью идет на работу, внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее удовольствие. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании.

Мотивацию следует рассматривать с двух сторон. С одной стороны, мотивация - это комплекс воздействий и стимулов, которые работодатель пытается направить на своих работников с целью получения от них лучших результатов, лучшего качества работы, более высокой производительности труда. С другой - мотивация является неотъемлемой частью личности самого человека, и в этом смысле это комплекс его интересов, потребностей, которые он стремится удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. Очень важно, чтобы совпадали эти две мотивации, чтобы те стимулы, которые работодатель направляет в сторону работника, попадали в поле его интересов. Тогда работник действительно трудится с полной отдачей, понимая, что то, что он делает, позволит ему удовлетворить свои собственные потребности. Если эти потребности не удовлетворяются в ходе работы, то человек ищет возможности удовлетворить эти потребности в другом месте либо каким-то иным способом, который не всегда может понравиться работодателю.

Построение эффективной системы мотивации в компании - это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать выбранные мотивационные факторы и - еще важнее - проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала [10, c.44].

Говоря о мотивации, нельзя не вспомнить труды ученых, занимавшихся созданием ее теории. Наиболее известна из них теория Абрахама Маслоу. В ее основе - иерархия, пирамида из пяти ключевых потребностей человека.

1. Физиологические потребности  человека, необходимые для выживания: вода, еда, сон и пр.

2. Необходимость комфорта и безопасности, то, что придает уверенность и  является защитой от внешних факторов опасности.

3. Социальные потребности, что в  первую очередь обусловлено необходимостью  общения с другими людьми, ощущения  поддержки, стабильности морального  состояния человека, заботы и  любви.

4. Потребность в уважении, признании  со стороны окружения, принадлежности к определенной группе.

5. Потребность в самопознании, реализации  собственных идей и целей, самовыражении  и личностном росте.

Существует несколько теорий мотивации, но все они сводятся к двум типам человеческих потребностей. Как люди не могут обходиться без физических нужд, так и не ощущают себя полноценно без психологической реализации в обществе: без стремления к власти, успехов в профессиональной деятельности или воплощения идей.

И если первичные потребности заложены в человеке от природы, с момента рождения, то вторичные возникают в процессе развития и накопления опыта. Важно помнить, что для выявления мотивов необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику. Мотивы меняются в зависимости от возраста, воспитания, достигнутых целей, жизненных перипетий и прочих обстоятельств. Один сотрудник, имея первичные жизненные блага, стремится всех остальных достичь постепенно, а его коллега, не нуждаясь в заботе и любви, более амбициозен и жаждет уважения со стороны руководства и прихода к власти. Но в любом случае ни один из них не сможет обойтись без удовлетворения базовых нужд.

Теории ученых являются лишь базой для разработки и структурирования системы мотивации в организации. На их основе менеджеры (управляющие) создают документы, определяющие принципы и меры мотивации к труду на конкретном предприятии, учитывая мотивы каждого сотрудника и потребности коллектива в целом.

Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Таким образом, мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

1.2 Характеристика основных типов мотивации и проблемы их реализации на практике

Существует несколько типов мотивации, и каждый работник в большей или меньшей степени относится к тому или иному типу по своей мотивации. Принято выделять пять основных типов.

Первый тип - это работники, которым интересны профессиональный рост, сам предмет деятельности по своей сути, кто любит разбираться со сложными задачами, вникать и получать удовлетворение от того, что он смог решить то, что другие не смогли. Такие работники получают интерес от содержания работы и, как правило, впоследствии становятся высококвалифицированными специалистами.

Второй тип - это работники, для которых не очень большое значение имеет работа, но очень важное значение имеет оплата работы. Для таких работников рекомендуется применять инструментальный тип мотивации: они делают ту работу, за которую хорошо платят, и не делают ту работу, за которую нет никакого дополнительного вознаграждения.

Третий тип - это работники, которые работают с полной отдачей, если для них созданы комфортные психологические условия в коллективе. Эти работники ценят свое рабочее место, ценят отношения в коллективе, ценят отношения к ним работодателя, для них очень важны чисто человеческие моменты. Им важны поощрение, признание их заслуг в коллективе и руководителем. Такие работники будут трудиться с полной отдачей, понимая, что их усилия видны и заметны.

Четвертый тип - это работники, для которых очень важна самостоятельность. Они любят получить свой надел, кусок, участок, принимать на нем самостоятельные решения и отвечать по конкретным результатам. Им важно быть хозяевами в тех блоках задач, которые им поручены работодателем.

Пятый тип - работники, у которых никакой собственной мотивации нет. Они не имеют никаких личных интересов, потребностей, и единственный способ, который заставит их работать, - это контроль со стороны работодателя. Они не могут сами себя мотивировать, заставлять и контролировать. Такие работники, к сожалению, есть, и в аграрном секторе производства их довольно много.

Предприятия добиваются успеха на рынке, если при прочих равных условиях работники трудятся более производительно, повышают квалификацию, поддерживают дисциплину. Но каким образом можно организовать разные категории работников, отличающихся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого работодатель в лице соответствующих специалистов использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.