Диагностика мотивационных различий персонала организации

Необходимо обратить внимание еще на один феномен рыночного механизма мотивации. Масса индивидов с высоким социальным статусом вполне могла бы вообще не работать, имея высокий уровень жизни за счет собственности родителей, унаследованного капитала. Часть современных молодых людей и девушек так и живут, перемешивая реальный мир с виртуальным. Тем не менее отдельная группа индивидов, имеющая в силу своего статуса высокий уровень образования, ищет наемную работу по специальности или в соответствии со своими способностями и наклонностями, как только это позволяют жизненные обстоятельства.

Одним из главных недостатков рыночной экономики, который сразу бросается в глаза, является дифференциация людей по уровню доходов. Очевидно, что семьи с высоким экономическим статусом предоставляют своим детям больше возможностей для развития способностей. Когда такое положение касается лишь незначительного числа семей, возможно вмешательство государства с целью устранения подобной несправедливости. Для работника социально справедливым будет предоставление ему равных возможностей добиться успеха независимо от стартовых позиций (происхождение, материальное положение и т.п.). Осознание самой возможности этого является сильнейшим мотивом его трудовой деятельности. Задача любой компании - создать ему предпосылки к этому, выстраивая понятную и прозрачную систему карьерного роста, формулируя и реализуя четкие объективные критерии оценки деятельности.

Таким образом, только найдя индивидуальный подход к каждому сотруднику, можно получить такую команду работников, которая будет жить целями организации, и делать все для ее процветания.

 

 

 

2 МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Описание методик исследования мотивационных различий

Рассмотрим гипотезы исследования.

 Первая  и основная – существует  прямая связь между удовлетворенностью  трудом и трудовой активностью. Некоторые организации сознательно не обращают внимания на низкую удовлетворенность трудом у тех категорий сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда и могут быть заменены легко и дешево. В этом случае в организации наблюдается высокая текучесть для данных категорий сотрудников. Однако те, кто решили «выжить», проявляют высокую трудовую активность в жесткой конкурентной борьбе за продвижение наверх в организационной иерархии.

Второе предположение - материальные мотивы преобладают в структуре мотивов трудовой деятельности работников.

Третье предположение касается сложившейся социально-экономической ситуации в стране. Страх потерять работу может повышать трудовую активность. Страх потерять данную конкретную работу может и понижать трудовую активность, особенно если оплата труда ниже средней на рынке, но только в том случае, если есть реальная возможность сменить работу.

Четвертая гипотеза: существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности.

Для проведения исследования сотрудников будет использоваться анкетирование (приложение 1). Конфиденциальность результатов обеспечит максимум достоверности ответов со стороны сотрудников. Опрос будет проводиться на рабочих местах сотрудников.

Анкета выбрана в данном случае по следующим параметрам. Во-первых, только анкетирование обеспечит необходимую конфиденциальность и достоверность исследования.

Во-вторых, при данном объеме выборки это самый оптимальный вариант. Составленная анкета позволит полностью охватить все стороны исследуемой проблемы.

Кроме того, анкетирование позволит в максимально короткий срок опросить всех сотрудников.

 

2.2 Описание выборочной совокупности

Организационная структура предприятия ООО «Сибирский Торговый Дом» представлена на рис.1.

Рис.1. Организационная структура ООО «Сибирский Торговый Дом»

 ООО «СТД» состоит из 8 отделов:

1. Управление.

2. Отдел кадров.

3. Отдел информационных  технологий (ИТ-отдел).

4. Отдел поставок.

5. Отдел реализации.

6. Бухгалтерия.

7. Склад.

8. Отдел логистики.

Анализируя организационную структуру предприятия и структуру управления можно отметить, что они соответствуют основной деятельности и его размерам. Для небольшого по численности предприятия, каким является ООО «Сибирский Торговый Дом» линейно-функциональная система управления с жесткой иерархией подчиненности одному-двум руководителям является оптимальной.

Особенностью линейной организационной структуры управления компанией является линейный характер связи: 2 уровня управления. Основные принципы функционирования линейной структуры: все функции управления сосредоточены у руководителя организации, прямое подчинение персонала руководителю, единоначалие, универсализм линейного руководителя. Управленческая работа основывается на письменных документах. Служащие свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции. Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.

Преимущества данной структуры заключаются в простоте построения, однозначном разграничении задач и ответственности, решение всех проблем по одному каналу связи.

Недостатки: линейный руководитель не может быть специалистом по всем вопросам производственно-хозяйственной деятельности, высокая степень централизации власти на высшем уровне управления, чрезмерная загрузка средних уровней. Расширение профиля работ предприятия с линейной организацией приводит к перегрузке руководителя предприятия, так как ему будет все труднее и труднее принимать правильные решения по расширяющемуся кругу вопросов. Увеличение размера предприятия приводит к увеличению числа уровней иерархии и увеличению времени принятия решений. Увеличение динамичности рынка для предприятия с линейной организацией приводит к тому, что принимаемые решения будут отставать от требований рынка, и конкурентоспособность выпускаемой продукции будет падать.

Миссия организации заключается в максимальном удовлетворении покупательского спроса на качественную продукцию и индивидуальный подход к каждому клиенту.

Приоритетные цели:

– увеличение объема продаж и ассортимента продукции;

– конкурентоспособность цен;

– увеличение доли рынка;

– повышение качества услуг.

С целью изучения мотивации трудовой деятельности работников ООО «Сибирский Торговый Дом» было проведено социологическое исследование работников цехов и служб предприятия.

Цель данного исследования – разработать систему мотивации для максимального удовлетворения их потребностей и повышения их заинтересованности в труде.

Задачи, поставленные в данном исследовании:

- определить степень удовлетворенности  сотрудников их трудом;

- выявить основные факторы, влияющие  на трудовую активность сотрудников;

- определить наиболее значимые  характеристики труда;

- разработать такую систему  стимулирования персонала, которая  увеличила бы уровень производительности  труда и самоотдачу сотрудников.

Объектом исследования являются сотрудники фирмы ООО «Сибирский Торговый Дом».

Предметом исследования являются методы мотивации персонала, как применяемые ООО «Сибирский Торговый Дом», так и на данный момент не применяемые.

Исследование является выборочным, обеспечивающим репрезентативность; генеральной совокупностью являются все рабочие и служащие, охваченные организацией труда в системе ООО «Сибирский Торговый Дом».

Единицей наблюдения являются отдельные работники.

 Общая численность персонала  составляет 58 человек. Это объем  генеральной совокупности.

Объем выборочной совокупности (n) определяется как n = 20 чел.

В качестве метода исследования выбрана анкета.

При индивидуальном анкетировании вопросники (анкеты) раздаются на рабочих местах или по месту жительства респондента. В последнее время широкое распространение получил единовременный опрос.

Достоинство этого метода состоит, прежде всего, в практически неограниченной области его возможного применения. Так, этот метод позволяет получать данные не только о текущем поведении объекта, но и о его поведении в прошлом и намерениях в будущем.

В результате данного исследования мы должны получить ответ на вопрос: насколько сотрудники удовлетворены своей работой, и на что необходимо обратить внимание для повышения их заинтересованности в деятельности и работе в данной фирме. Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы.

 

 

3 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

На распределение мотивов трудовой деятельности оказал влияние возраст опрашиваемых. Чем моложе сотрудник, тем большее значение для него имеет общение и размер материального вознаграждения. И, наоборот, с возрастом растёт потребность в самореализации. Социальные льготы и условия труда приобретают первостепенное значение. Вместе с тем, снижается роль заработной платы, как одного из мотивов трудовой деятельности. В возрасте до 30 лет её размер значим для 70% опрошенных; после 55 лет только 35% респондентов назвали заработную плату основным мотивом трудовой деятельности. Данные, отражающие распределение мотивов трудовой деятельности в зависимости от возраста опрашиваемых приведены в таблице 4.

Таблица 4

Мотивация трудовой деятельности в зависимости от возраста

Мотив	Возраст
	до 30 лет	30-40 лет	40-55 лет	после 55 лет
Общение	10%	10%	10%	3%
Реализация способностей	5%	20%	20%	2%
Заработная плата	70%	40%	40%	35%
Режим работы	2%	2%	3%	3%
Условия труда	3%	5%	10%	10%
Отношения с руководством	2%	8%	7%	20%
Карьера	10%	15%	10%	-

 

Стаж работы на предприятии является одним из основных внутренних мотивационных факторов. Он оказывает значительное влияние на распределение мотивов трудовой деятельности. Чем меньше стаж работы, тем большее значение имеют для работника материальные стимулы.

С увеличением периода работы первостепенную роль начинают играть стимулы нематериального характера. Например, общение и реализация способностей (при стаже от 10 до 20 лет – это 30% и 20% соответственно). Влияние стажа работы на распределение мотивов трудовой деятельности отражено в таблице 5.

Таблица 5

Мотивация трудовой деятельности в зависимости от стажа работы

Мотив	Возраст
	менее 5 лет	5-10 лет	11-20 лет	более 20 лет
Общение	20%	10%	30%	30%
Реализация способностей	5%	20%	20%	2%
Заработная плата	50%	40%	30%	30%
Режим работы	2%	-	3%	8%
Условия труда	3%	-	2%	10%
Отношения с руководством	2%	10%	10%	20%
Карьера	18%	20%	5%	-

 

Таким образом, мотивационное ядро персонала ООО «Сибирский Торговый Дом» можно представить следующим образом (рис.4).

По результатам анализа видно, что основным фактором, вызывающим недовольство у персонала является низкая заработная плата. Так, 78% работников не удовлетворены своим заработком, остальные удовлетворены частично, либо вообще не ответили на этот вопрос.

 

Рис.4. Мотивационное ядро персонала

Далее оценим моральную заинтересованность работников с помощью их ответов на вопрос: «Что бы Вы предпочли из следующих мер морального поощрения?» (таблица 6).

Таблица 6

Характеристика предпочтений мер морального стимулирования работников ООО «Сибирский Торговый Дом»

Меры морального поощрения	Распределение предпочтений, %
	Руководители, специалисты	Служащие, рабочие
1. Оценка профессионализма на  производственных совещаниях	40	10
2. Вынесение благодарности	14	31
3. Чествование сотрудника в связи  с Днем рождения или другим  личным событием	15	15
4. Помещение фотографии на стенде «Наша гордость»	9	18
5. Благодарственное письмо семье  молодых специалистов	16	18
6. Вручение памятных подарков	6	26

По результатам анализа таблицы 6 можно сделать вывод, что для работников крайне важно не только материальное поощрение, но и моральное, причем последнее очень часто бывает даже более важным. Основываясь на ответах по категориям работников видно, что для руководителей и специалистов в большей степени значимо мнение коллег, оценка работниками, подчиненными их труда, а также возможности обмена опытом на производственных совещаниях.

Очевидна разница в выборе руководителей, специалистов, служащих и рабочих. В этом заложены психологические особенности труда рабочих, как правило, их труд остается в «тени славы» руководителя. Средний рабочий считает себя несколько ущемленным в поощрении за свой труд, поэтому хотел бы большего внимания руководства, письменного запечатления своих достоинств в виде грамоты, фотографии на Доске почета, вручения памятных подарков.