Диагностика мотивационных различий персонала организации

Если сгруппировать ответы на данный вопрос не по категориям персонала, а по возрасту отвечающих, то можно сделать еще один вывод: для представителей более старшего поколения (имеющие стаж работы от 15 лет и более) предпочтительным является помещение фотографии на Доске почета, вручение Почетной грамоты, чествование в связи с юбилеем, а для молодежи (стаж работы до 15 лет и более) приятным было бы получение памятного подарка и благодарственного письма семье. Степень удовлетворенности условиями труда иллюстрируется в таблице 7. В целом ее можно назвать достаточно высокой, что объясняется, вероятнее всего, неразвитостью потребностей и непритязательностью, характерной для российского работника. Исключение составляет лишь уровень заработной платы, что вполне закономерно.

 

 

 

 

Таблица 7

Оценка степени удовлетворенности работников состоянием организации условий труда ООО «Сибирский Торговый Дом»

Условия труда	Степень удовлетворенности, %
1. Санитарно-гигиенические условия	95
2. Интенсивность труда	91
3. Объем работ	79
4. Содержание труда	74
5. Режим труда и отдыха	72
6. Моральные поощрения	65
7. Размер заработка	43

 

По результатам таблицы 7 можно сделать вывод, что в ООО «Сибирский Торговый Дом» методы морального поощрения высокоэффективной профессиональной деятельности администрацией применяются в очень слабой степени, либо не применяются вообще. Однако несмотря на это работники придают им достаточно большое значение.

Исходя из этого, при формировании мотивационной структуры руководству ООО «Сибирский Торговый Дом» рекомендуется уделять особое внимание использованию различных моральных стимулов. Кроме того, они как правило, не требуют значительных финансовых вложений, но при этом результаты он их применения могут оказаться неожиданно высокими.

Учитывая тот факт, что для большинства российских работников свойственны такие черты национального характера как благодарность, бескорыстие, неприхотливость, коллективизм и преданность, а также, оценив результаты социологического исследования, можно сказать, что эффективными мотиваторами могут стать механизмы, воздействующие на обозначенные «струны души». Haпример, благодарность, чествование сотрудника в связи с юбилеем и другим значимым событием, вручение Почетной грамоты, благодарственное письмо семье молодого специалиста, забота руководителя о каждом сотруднике.

Обсуждение и оценка профессионализма работника на производственных совещаниях является также и моральным стимулом к работе. Причем 40% работников считают это одним из основных мер морального стимулирования труда. Это обсуждение дает анализ плюсов и минусов в работе специалиста предполагает совет старших и более опытных коллег, обмен опытом и знаниями среди сотрудников, снижая риск профессиональных ошибок.

Такой вариант морального поощрения как вынесение благодарности руководителем организации обусловлено, кроме всего прочего управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявление наиболее способных и добросовестных сотрудников Поощрение осуществляется лично руководителем, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены.

Не менее важным является годовой отчет самого руководителя перед сотрудниками, так как владение информацией о том, что происходит в организации, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев, каких организация достигла успехов, дает сотруднику ощущение собственной значимости и удовлетворяет его потребность в причастности и принадлежности.

Очень часто самое обычное, но при этом интересное и ответственное поручение воспринимается работником как положительное отношение, как поощрение. Таким поощрением может быть назначение на должность исполняющего обязанности руководителя подразделения на период отпуска или командировки основного работника. Кроме того, временное назначение исполняющего обязанности руководителя организации позволяет оценить способности этого сотрудника в данной должности с целью выдвижения его в резерв.

Выбирая форму поощрения необходимо помнить, что как правило молодых сотрудников и представителей среднего поколения достаточно слабо привлекают различного рода знаки отличия. Распределение результатов анкетирования по возрастному признаку показало, что помещение фотографии на стене Почета располагается внутри указанных групп респондентов по значимости на 3-ем месте. При этом молодые работники дорожат благодарностью авторитетного старшего коллеги (1 место). Также необходимо отметить, что Памятный подарок по количеству набранных голосов стоит ниже Доброго слова.

Поощрение будет иметь воспитательное воздействие только в том случае, если оно фактически и психологически обоснованно. Поощрение обязательно должно сопровождаться повышением требований к работникам, постановкой перед ними более сложных задач. Эффективное поощрение - фиксация успехов работника. К однообразным поощрениям работники очень быстро привыкают. Чем шире арсенал поощрений, применяемых руководителем, тем каждое из них неожиданнее и дороже, и тем сильнее эффект от каждого следующего поощрения.

Удовлетворенность трудом, бесспорно, оказывает большое влияние на формирование отношения к своей работе. Вопросы об отношении к труду выявили, что 12% опрошенных оставляют равнодушными любые замечания о качестве их работы, а 16 % - не имеют желания «выкладываться» на работе. Зато 72% утверждают, что они всегда работают добросовестно.

Одной из наиболее важных характеристик отношения работников к своим профессиональным обязанностям является состояние трудовой дисциплины в организации. По поводу трудовой дисциплины в ООО «Сибирский Торговый Дом» были получены следующие ответы: 65% признались, что они регулярно раньше уходят с работы, а 28% регулярно опаздывают. В душе осуждают опоздания на работу 40% опрошенных, не обращают на это внимания - 19%, сообщают о своем недовольстве - 23% Появление на работе в состояния опьянения в основном просто обсуждаются с коллегами (61 %). Некачественный труд большинство в душе осуждает (52%), а вот за грубость с коллегами только часть сотрудников публично требует наказании (соответственно 14 и 25%). Таким образом, складывается впечатление, что в среде работников нарушение дисциплины являете нормой трудового поведения.

При оценке социально-психологического климата в коллективе 51% опрошенных признали его неблагоприятном. Из них 81% респондентов признались, что это скалывается на их работоспособности. Негативными моментами в межличностных отношениях были названы частые конфликты и непонимание между сотрудниками, а также несправедливость оценок руководителем. Самые частые, по мнению работников, причины возникновения конфликтов среди сотрудников ООО «Сибирский Торговый Дом»– несоответствие объема проделанной работы и размеров вознаграждения.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что проблема управления мотивацией персонала ООО «Сибирский Торговый Дом» остается актуальной и неразрешенной на практике. В основе данной проблемы лежат как субъективные, так и объективные факторы:

• во-первых, вследствие неэффективной и непродуманной системы мотивации значительно снизилась эффективность деятельности работников ООО «Сибирский Торговый Дом», а также их социальная и творческая активность;
• во-вторых, вследствие недооценки руководством ООО «Сибирский Торговый Дом» роли обычных работников для организации происходит общее снижение эффективности их деятельности;
• в-третьих, при построении системы мотивации мотивационные различия никак не учтены, хотя для работников разных подразделений они могут быть разные, не говоря уже о том, что у каждого работника могут быть свои индивидуальные приоритеты.

 

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Ключевыми факторами успешного бизнеса являются мотивация сотрудников и, как следствие, повышение результативности их труда. Мотивация не исчерпывается материальными стимулами, так называемыми внешними вознаграждениями.

Мотивация – стимул к работе для любого человека. Мотивированный сотрудник – это человек, который с радостью идет на работу, внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее удовольствие. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании.

Построение эффективной системы мотивации в компании - это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать выбранные мотивационные факторы и - еще важнее - проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может высказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель фирмы должен сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если тот самый отбор произведен удачно, то руководитель получает вероятность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Следует помнить, что руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека исполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 47 - 50.
2. Баринов В.А. Эффективность применения системы KPI для повышения мотивации сотрудников компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 5. С. 32 - 36.
3. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. С. 31 - 66.
4. Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. – 2014. – № 3. – С. 18 - 24.
5. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. 128 с.
6. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. 2012. N 12. С. 76 - 82.
7. Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал предпринимателя. 2012. N 12. С. 41 - 46.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2013
9. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2013. – № 9. – С. 48 - 52.
10. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 9. – С. 44 - 48.
11. Козлова Т. Дополнительные гарантии // Кадровик.ру. – 2013. – № 8. –С. 44 - 48.
12. Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. –2010. – № 8. – С. 70 - 76.
13. Пименов А. Берегите мужчин, или Как мотивировать сильный пол // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2010. – № 2. – С. 66 - 73.
14. Пономарева И. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 7. – С. 70 - 74.
15. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. –№ 7. – С. 43 - 46.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

 

Уважаемый коллега!

Укажите, пожалуйста, Ваше мнение по предлагаемым ниже вопросам:

 

Ф.И.О.  ____________________________________

Должность ____________________________________

Дата  ____________________________________

 

1. Сколько лет вы работаете  в данном коллективе (поставьте  галочку)?

 1-3   4-9   10-15  16-20 21-30  свыше 30 лет

 

2. На что Вы больше всего рассчитывали, придя работать? Выберите не более двух вариантов.

 на реализацию своих профессиональных навыков

 на продвижение по службе

 на хорошую заработную плату

 на хороший сплоченный коллектив

 на хорошего руководителя