Инновация және адам ресурстарын басқару

Жалпы алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті  санымен қамтамасыз ету болып  табылады.

Персоналды басқаруға  қатысты шығындар мен нәтижелерін  салыстыру проблемасы экономикалық тиімділігін бағалау кезінде  оның нақтылауды қажет етеді, ең бастысы  нені бағалау керек екенін анықтау  қажет:

• Персоналдық саясатты іске асыру нәтижесінде ынталаған, дайындалған және таңдалған кәсіпорын ұжымның қалыптасқан белгілі бір қорытындыға жетуін;
• Персоналды басқаруды алдына қойылған мақсаттарға мүмкіндігінше аз шығындармен жетуін;
• Басқару үдерістерінде өз нәтижелілігін қамтамасыз ететін қамтамасыз ететін ең тиімді басқару әдістерін таңдайды.

Жалпы экономикалық нәтижені кәсіпорын іс-әрекетін өндірістік немесе барлық шаруашылық іс-әрекетінің қорытындысы  деп қарауға болады.

Сонымен тиімділіктің артуы  өндірістік табысты алу үшін кеткен шығындардың баяу өсуі арқылы қол жеткізуге болады. Басқару мақсаттарына аз шығындармен жету жолдары. Тиімділік іс-әрекеттің тек нәтижелілігімен ғана көрінбей, ол сонымен қатар үнемділікті сипаттайды, яғни көзделген мақсатқа аз шығындармен жету жолдарын қарастырады.

Курс жұмысының құрылымы: Кіріспеден, үш бөлімнен және қорытынды  мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен  тұрады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Персоналды басқару мақсаттары және басқару жүйесі

     1.1 Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы

 

   Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің  ұйымдастырушылық құрылымын жасау  келесі кезеңдерден тұрады:

• Персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• Басқару функциясының құрамын анықтау;
• Басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• Ұйымдастырушылық құрылымының ішкі жүйелерінің құрамын қалыптастыру;
• Барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• Ішкі жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• Бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
• Ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің  ұйымдастырушылық құрылымын құру үдерісіндегі маңызды кезең – оның ішкі жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның мамңызы, мерзімділігі материалдық негізгі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың  төрт түрін бөліп көрсетуге болады: желілі бағыну (тікелей әкімшілік  жасау); атқарымдық (функционалды) жетекшілікету (әдістемелікпен қамтамасыздандыру, басқа  бөлімшелерге кеңес беру); бірге  қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); атқарымдық қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау үдерісін қамтамасыздандыруда  көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1. Басқару аппаратының мамандар тобын;
2. Басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. Персоналы басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. Құқықтық негізін;
6. Персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық үдерістерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Персоналды басқарудың екі  бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша  бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады.

Екініші бағыты бойынша ағымдағы персоналдық жұмыстар жүргізіледі: персонал қажеттілігінің қазіргі жағдайы  мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылатыу  және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті  санымен қамтамасыз ету болып  табылады.

Персоналды басқару жүйесінің  ұйымдық құрылымы – персоналды басқару жүйесінің бөлімшелері мен лауазымды тұлғалардың өзара қарым-қатынас жүйесі. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушыларды кең мәнінде персоналды басқару қызметі ретінде қарастырады. Аталынған қызмет ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі, персоналды басқару бойынша әрбір маманданған бөлімшелер мен оның тікелей басшысы ұйымдық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін басқару  бойынша жұмыстардың көпшілік бөлігін  ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім  жетекшілері орындап келді.

Ұйымда персоналды басқару  бойынша негізгі құрылымдық бөлім  – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру, және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен  анықталады, ішкі және орта ұйымдарда  персоналды басқару жөніндегі көпшілік функцияларды бөлімше жеткешілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлмшелер  қалыптастырды. [17.11]

 

 

1.2  Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар

Кадрлар қызметінің негізгі  мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде  бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен  тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда  күрделі мәселелердің бірі ретінде  кадрлар жұмысын қайта құру өткір  түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы  сияқты өнеркәсіпте де:

• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды  жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге  қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау  және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен  қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін  жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы  жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға  және оны ресурспен қамтамасыз етуге  қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды  басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған  қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың  кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің  қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды  ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау  жұмыстарымен шектеледі. Көбіне ұйымдарда  әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі  кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының  басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту  бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады.

Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды  жасау үшін керекті мәселелерді  орындау қажет.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

• әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын басқару;
• еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі  болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы  ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл функция тек  қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа  өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында  стратегиялық сипаттағы мәселелер  шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік  пен нормативтік материалдарды  жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Қазіргі жағдайда кадрлық  қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші  болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда  бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық  жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Ұйымның персоналын басқару  жүйесі – персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады:

• жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі
• персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі
• персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі
• еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі
• еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі
• персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі
• персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі
• әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі

 

 

 

 

3.  Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі

Персоналдық әлеуетті толық  қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте кәсіпорынның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын біліктілік жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның уәждеме деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.

Өркениетті дамыған елдердің кәсіпорындардағы персоналды басқару  тәжірибесі мен теориясына бұл жұмысты  ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы  әдістер бар.

Американдық фирмаларда персоналдық  басқарудағы әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасы) сай келуі керек.

Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінд персоналды басқару құралдары  негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына нақты тауар  сұранысына және т.б. бағытталған.