Инновация және адам ресурстарын басқару

2.2 Персоналды ынталандыру механизмдері

        Адам іс-әрекеттерінің мотивтері. Әр түрлі қажеттіліктерді(қажеттілік деп келеңсіздікті болдыратын әлдебір нәрсенің жетіспеуін айтамыз) қанағаттандыру керектігі адамды белсенді әрекеттерге итерілмейді, ол-еңбек.

       Қажеттіліктер  табиғи (тамаққа, суға және т.б)  және әлеуметтік (ардақтауға,атаққа); туа біткен (қарым-қатынаста болуға) және өмір сүру кезінде иеленген(оқуға); біріншілікті  (өмір сүруді қамтамасыз  ететін факторларға) және екіншілікті  (жеке тұлғаның даму шарттарына); материалдық және материалдық  емес түрлері болуы мүмкін.

        Адам  қажеттіліктерді сезінген кезде,  оларды қанағаттандыруға деген  оның тілегі пайда болады, сондықтан  да оны орындауға мүмкішілік  беретін ынта пайда болады. Бұл-  нақты іс-әрекетке итермелейтін  ішкі оятушы күш. Алайда оларды  орындауға нақты мүмкіндіктер  болған жағдайда ғана, ынта оның  мативі болып, адамдардың жүріс-тұрысына  әсер етуі мүмкін.

        Еңбек  мотивациясының мәні. Еңбек мотивациясы  – бұл жұмыскерлердің еңбектік  іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді  қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар  кіреді:

• қызметкерлерді қанағаттандыратын - қажеттілік;
• осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
• игілікті алуға қажет – еңбектік іс-әрекет;
• еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар –баға.

Мотивация теориялары. Қажеттіліктерді  қанағаттандыру арқылы адамдардың іскерлік белсенділігіне қалай әсер етугу  болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар бар.

Мотивацияның патерналистік (қамқоршыл) тұжырымдамасының ұйғаруынша адамдар өз жұмысын қанағаттану  деңгейі және сыйақы мөлшерінің өлшемі мен мінез-құлқына байланысты емес ұйымға мүше екенін сезінгенде ғана өз жұмысын атқаруға дайын болады.

Американдық әлеуметтанушы  А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы теориясына сәйкес адамға керек  қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп көрсетуге болады:

1. Негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т.б. Оларды қанағаттандырудың  негізгі құралдарының бірі- ақша,жоғары еңбекақы болып табылады . осылайша, негізгі физиолгиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары – бұл материалдық ынталандырулар: еңбекақы, әлеуметтік игілік.
2. Қауіпсіздікке деген қажеттілік(өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б).
3. Әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы,олардың қадірлеуіне және қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынастарына ие болу).
4. Сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға дегенқажеттілік(кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет көру тілегі, әлеуметтік жоғары мәртебеге ие болу).
5. Өзін – өзі  көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мәнән түсінуге деген ұмтылыс).

             Бірінші және екінші деңгейдегі  қажеттіліктер орындалған жағдайда, жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің  мәні болады.

             Д. Мак Клелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынды. Онда автор қажеттіліктердің үш деңгейін бөліп көрсетеді:

• Табыс;
• Билік;
• Қатыстылық.

           К. Альдерфердің  ERG тұжырымдамасы  басқаларға қарағанда жаңа болып  табылады.  Ол өмір  сүру қажеттіліктерін  Маслоу пирамидасының төменгі  екі сатысына сәйкес түрінде  келтіреді; байланыс қажеттіліктерін  қарым – қатынас жасаудан, мойындаудан,  қолдау көрсетуден, топ қауіпсіздігінен  тұратын, пирамиданың үшінші сатысына, сонымен қатар жарым – жартылай  екінші, төртінші сатыларға ұқсас  етіп келтіреді; адамның мойындауға  және өзінің тұжырымдауға ұмтылуы  негізінен Маслоу пирамидасының  жоғары екі сатысына парапар  келетін өсу қажеттіліктерін  келтіреді. 

           «Екі факторлы модельдің» авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана қанағаттану ғана емес сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің қанағаттандырылмауы  да адамның іс – әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің өсуі және басқасының кемуі  дербес процесс болып табылады, сондықтан да, олардың біреуіне әсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі мүлде міндетті емес.

           Герцберг өзінің моделін пайдалана отырып, екі шкала ұсынды. Олардың біреуі – қажеттіліктер жағдайына өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық жойылуына дейінгіні көрсетсе, екіншісі – қанағаттандырылмаудан  оның толық жойылуына дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін екі топқа бөлді: мотивтік ( мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс бабында жылжуға және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс жағдайына байланысты ( жалақы, сыйақы, ортаның жағдайы және т.б.).

Герцберг мотивтік факторлардың болуы еңбек нәтижелілігіне едәуір ынталандыру  әсерін тигізген, тиісті қажеттіліктердің қанағаттандырылғаннан  кейін оның әсері жойылып кететіндігін көрсетті. Сонымен қатар, бұл қажеттіліктер  қанағаттандырылмаса да, ол ынталандыру  әсерін жоймайды. « Гигиеналық» қажеттіліктердің қасиеті қарама – қарсы: олардың  жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы  адамдардың жұмысқа деген наразылығын  туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді, алайда мұндағы қолайлы жағдай әлі  қанағаттандырылуды білдірмейді, себебі бұл тек белсенділікке жағдай жасайды.

            Қажеттіліктің қанағаттандырылуы  нақты екендігі белгілі болғанда  және ол жағдайды ұсынғанда  ғана қажеттіліктер адамдарды  нәтижелі қимыл жасауға әсер  ететінін зерттеулер көрсетті. В.  Врумның күту теориясы ұсынған  қажеттіліктер мен қатар, адамды  әділ марапаттау үміті де іс  – қимыл жасауға ықпал ететінін  көрсетті.

         Адам үшін нәтиженің дұрыстығын, тартымдылығын, қалаулығын көрсететін  дәреже валенттілік деп аталады.  Егер нәтиже бағалы болса, онда  валенттілік оң шаманы көрсетеді,  егер оған көзқарасы теріс  болса – валенттілік теріс,  егер де селқос қарайтын болса  – валенттілік нол болады.

         Адамдардың әрекеті қандай жағдайда  белгілі бір нәтижеге әкелетіндігі  жайлы түсініп күту атауын  алды. Ол жағдайларды, білімді,  тәжірибені, ішкі сезімді, айналаны  және өзіндік мүмкіндіктерін  талдағанда анықталады және ол  адам белсенділігіне, қойылған мақсаттарға  жетуге ұмтылыс кезінде едәір  әсер етеді. Себебі күту –  ықтималдық категориясы болғандықтан  оның сандық мәні 0 және 1 мөлшерінде  өзгереді. Күту екі түрлі болады: а) қайсібір жұмыстың орындалу  мүмкіндігі және ә) ол үшін  әділ сиақы алу мүмкіндігі.

            Әділдік теориясы. Дж. Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясына едәуір дәрежеде оның ағымдағы іс – әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен, ең бастысы, басқа адамдардың жетістіктерімен салыстыра отырып, әділ бағалау күші әсер етеді. Егер адам өз ісінің нәтижесі  басқа кісілердікіндей болғанын көрсе, ол өзінің қанағаттанғанын сезіп, белсенділік танытады немесе керісінше қимыл көрсетеді.

          Э. Локтың мақсаттарды қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын өзіндікіндей қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол одан қанағаттанушылық табады деген тұжырымнан шығады. Оның нәтижелілігі адамдардың оған деген сенімділігі, жарамдылығы, қиындығы және т.б. сияқты мақсат сипаттамасымен анықталады.

2.3 Персоналды басқару қзметтерінің жұмысын бағалау

Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігін бағалау кезінде  жұмыс күшіне кететін шығынды анықтаудан бөлек осы іс-әрекеттің нәтижелік көрсеткіші есептелінеді. Кәсіпорынның еңбек әлеуетінің дамуы қабылданған басқару шешімдерінің нәтижесі ретінде өндірістік іс-әрекеттен қосымша нәтиже алу көзі болып табюылады. Міне дәл осы қосымша қорытынды нәтиже көзі бола отырып, ол әр түрлі нышан қабылдап, әр түрлі әдіс бойынша бағаланады. Яғни нәтиже мынадай түрде көрәнуі мүмкін:

• Еңбек өнімділігін өсіру, оның сапасын жоғарылату арқылы өнім көлемін көбейте аламыз (бұл жерде нәтиже тікелей сан мөлшері бойынша сипатталатыны жайлы);
• Еңбекпен қанағаттанушылық, әсіресе еңбек қатынастары әлеуметтік мәселелерге негізделіп құрылған болса ;
• Кәсіби мамандарды іріктеу арқылы оқытуға кететін уақыттың азаюынан түскен қаржылардың үнемділігі (бұл жерде нәтиже белгілі бір еңбек әлеуетіне жету барысындағы қаржылардың үнемделуінен көрінеді).

Сонымен бірге қорытынды  жұмыс аралығында фактордың сандық сипаттамасының өзгеруіне байланысты белгілі бір мал алса, өндірістік іс әрекеттің қорытындысына осы фактордың әсер етуіне байланысты ол негізгісі де болуы мүмкін. Мысалы, жұмыс аралық қорытынды ретінде жұмысшылар біліктілігінің жоғарылауын айтсақ (орташа разрядты 3,1 орнына 3,4 болса), ал негізгі нәтиже ретінде өндірілген өнім көлемінің өсуін немесе сапасы жоғары тауардан түскен табыстың өсуін айтуға болады.

Жалпы негізгі нәтижені біріншіден барлық қорытындылар жиынтығы ретінде (мысалы, сатқан заттардан түскен өсуі, өндіріс көлемінің өсуі), ал екіншіден  нақты шаралар бойынша құрылған іс-әрекеттің жеке нәтижелерінің  қосындысы деп қарастыруға болады (кадрлар жұмысының бағыты). Әрбір  әдістің өзіне тән артықшылығы  мен кемшілігі болады.

Егер кәсіпорынның жалпы  іс-әрекетін анықтайтын көрсеткіштер есебінде өндіріс көлемі, еңбек өнімділігінің артуы жинақтамалы көрсеткіштерді қолдансақ, онда олардың кеміне персоналды басқару арқылы жұмылдырылған тек қана өндірістің жеке факторы ғана емес, сондай-ақ техника-технологиялық және ұйымдастырушылық сиқты факторлар әсер етеді. Ағымдағы жылдық қорытындысы бойынша өткен жылдардағы болған шығындар ағымдағы жылдық шығындарына қарағанда көбірек әсер етуі мүмкін. Сондықтан жиынтық көрсеткіш жалпы түрде нәтиженің бар-жоғын көрсеткенімен, персоналды басқару тиімділігі туралы қорытынды шығара алмайды. Бұл мәселе әлі де ашық түрінде қалып, шешімін таба алмай отыр. Жұмысшы күшіне кететін шығындар тиімділігін бағалауға байланысты аса ірілендірілген есепетулер, әсіресе персоналдың қорытындысын бағалауда, жиі қателіктер жіберіледі.

Жеке көрсеткіштер бойынша  саналған жалпы қорытындының қосындысының артықшылығы бар, себебі ол қай бағытта оң, қай бағытта теріс қорытынды болғанын анықтауға мүмкіндік береді. Әрине есептеу әдістемелігінің әр түрлілігі, оң және теріс нәтижелердің бірігіп жойылуы, қайта саналуы және т.б. сияқты мәселелерге байланысты жалпы қосынды бірінші әдіс бойынша алынған нәтижемен сәйкес келмейді (себебі факторлар тәуелсіз емес, олар өзара байланыста болады). Сондай-ақ ол іс-әрекет пен шаралардың қайсысының есептеу кезінде ескерілгеніне байланысты жалпы нәтижені құраушысының саны әртүрлі болуы мүмкін.

Есептемелердің тағы бір  қиын жері: әр түрлі шығындардың  әсерінен нәтиже күйде көрінеді және оларды кейде белгілі бір жүйеге келтіру қиынға соғады.

Онан басқа кейбір шаралар  ұжымда жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге қатысты боса, кейбіреуі тек белгілі  бір жұмыскерлер тобын ғана қамтиды. Ал нақты шара тиімділігін талдау кезінде алдымен жұмыскерлер  тобының берген нәтижесі алынады. Іс-әрекеттің  арқасында алынған нәтиже және сонда негізделген қорытынды өзінің нақтылығымен көзге түседі. Жалпы жиынтық көрсеткіш есептегенде жұмыскерлер тобын нәтижесі басқа шаралар бойынша да алынған нәтижелері ескеріліп, қоса саналады. Келесі есептеулер орташа көрсеткіштерді негізге ала отырып есептелінеді. Ал қорытынды бойынша персоналды басқарудың «бағытын» бере отырып, жалпы сипат иелендіреді.

Персоналды басқаруға қатысты шығындар мен нәтижелерін салыстыру проблемасы экономикалық тиімділігін бағалау кезінде оны нақтылауды қажет етеді, ең бастысы нені бағалау керек екенін анықтау қажет:

• Персоналдық саясатты іске асыру нәтижесінде ынталанған, дайындалған және таңдалған кәсіпорын ұжымының қалыптасқан белгілі бір қорытындыға жетуін;
• Персоналды басқаруда алдына қойылған мақсаттарға мүмкіндігінше аз шығындармен жетуін,
• Басқару үдерісінде өз нәтижелілігін қамтамасыз ететін ең тиімді басқару әдістерін таңдайды. Осылардың әрқайсысын жеке қарастырып көрейік.

Жалпы экономикалық нәитижені  кәсіпорын іс-әрекетін өндірістік немесе барлық шаруашылық іс-әрекетінің қорытындысы  деп қарауға болады. Бірінші жағдайда заттай немесе ақшалай (жалпы, тауарлық, таза өнім) күйдегі әдіс шығарылған өнім экономикалық нәтиже болып табылады. Екніші жағдайда өндірілген өнім ғана емес, оны сату жолдары қарастырылады. Шығарылған өнімнің құны ағымдағы бағалар бойынша көрсетілуі тиіс. Бұл шығындарды табыспен салыстыруға мүмкіндік береді.

Сонымен тиімділіктің артуы өндірістік табысты алу үшін пайда шығындарды төмендету арқылы немесе табыстың өсуіне шығындардың баяу өсуі арқылы қол жеткізуге болады. Осы бар ресурстарды дұрыс пайдалану арқылы қамтамасыз етеді.

Көбінесе өндірістің тиімділігін  бағалау үшін еңбек шығындарының тиімділік көрсеткіші қолданылады, сондай-ақ еңбек өнімділігінің көрсеткіші Еө: Е=Ө/Е мұнда Өк-белгілі бір күнтізбелік уақыт аралығында өндірілген өнім көлемі (теңгемен); Еш-еңбек шығындары (адам-сағ, адам-күн, қызметкерлердің орташа тізімдік саны). Бірақ бұл көрсеткіш көптеген басқа да факторлар әсерінен р>і мүмкін екенін естен шығармау керек. Персоналды басқару қызметтерінің тиімділігі туралы одан тиянақты қорытындыны жұмысшы күшіне кеткен шығындар арқылы бағалау тәсілін қолдану дұрысырақ болатынын айтуға болады. Шынында да еңбек үдерісі іс жүзінде іске үшін кәспорын елеулі шығындарға баруы керек. Жұмысшы күшіне кететін шығын көлемі әрбір кәсіпорында әртүрлі болуына қатысты оларды еңбек бірлігінің құны да Қе бірдей емес: Қ=Ш/Е