Инновация және адам ресурстарын басқару

Кәсіпорында дұрыс есеп жүргізу  арқылы жұмысшы күшіне кететін бір  теңге шығынға қанша өнім көлемі (немесе өнім ісінің өсімі) келетінін (Ф) сипаттауға болады. Бұл көрсеткіш анықталады:

Құндық сипаттағы шығарылған өнім көлемін жұмысшы күшіне кеткен шығындарға қатынасы арқылы. [17.129]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Инновация және адам ресурстарын басқару

1. Персоналды қызметі бойынша жаңалық енгізуге дайындау жүйесін жетілдіру

Кәсіпорынның жаңалық  енгізуге, өнімді жүйелі жаңартуға  бағытталған даму стратегиясы кадрлық  саясатқа өз талаптарын қояды. Ішкі және сыртқы факторлар әсер ету жағдайында өндірістің тұрақты жұмыс атқаруы  оның артықшылығы мен икемділігіне қатысты талаптардың орындалуына  тәуелді. Нарықтық экономикаға өту  біз үшін жаңа экономикалық-ұйымдастырушылық модельдің дамуына байланысты. Ол «ұсыныстың сұраныстан асып түсу» формуласымен сипатталады, оған өндірушінің белгілі  бір өнімді өндіруге келісімі немесе ұсынысы негіз болады.

Мұндай ұсыныстарды бірнеше  өндірушілер ұсынған жағдайда олардың  арасында өнім сату үшін бәсеке пайда  болады. Кәсіпорынның жаңа өнім шығарамын  деген ықыласының өзі оның сол  өнімді шығара алу мүмкіндігін, яғни өндірістік ққуаттың белгілі бір  резерві барын көрсетеді.

Өндірістік қуат резервінің бар болуы нарық конъюктурасына тез жауап беруге мүмкіншілік  береді, өндірістік қуаттарды толық  пайдалануға мүмкіндік бар деген  сөз – бұл ұсынысты орындауға  бәсекеге түсетін кәсіпорынның жоқтығы  дәлелдейді. Бәсекелесу қабілеттілігі  – бұл өндірушінің бәсекелестердің  ұқсас тауарына қарағанда бағасы және сипаттамасы тартымды тауарлар мен қызмет көрсетулерді жоспарлау, өндіру және сакту қабілеттілігі  ғана емес, сонымен бірге тапсырыс берушілердің қажеттілігіне тез  бейімделу мүмкіндігі.

Ұзақ жылдар бойы экономикамыздың  өндірістік жүйесінде резервтер  аз болған сайын, ол тиімдірек болады деп есептеліп келді. Осыдан «барлық  резервтер - іске» деген ұран пайда  болды. Мұндай әдіс белгілі бір мөлшерде жоснпарлы шаруашылық жүйесі және оған сәйкес басқару модельдерімен дәлелденеді. Бірақ сол кездің өзінде-ақ экономикалық әдебиеттерде кәсіпорын жұмысын  тиімді жүргізу үшін өндірістік қуаттың  резервтері қажет екені айтыла бастады. 1970 жылдарда белгілі экономист Э.В.Кваша  былай деп жазыпты: «Кейбір өндірістік қуат резервтерінің болмауы халық  шаруашылығында толық пайдаланылмаған  резервтерден әлдеқайда көп шығын  әкеледі».

Өндірістің нарық конъюктурасының өзгеруін тез сезінуі оның икемділік мүмкіндігіне байланысты, яғни оған адамдармен қоса барлық ресурстардың артықшылығы себеп болады.

Өндіріс икемділігіне қойылған талаптар оның тиімділігіне қатысты  мәселені жаңаша қойып отыр. Соңғысы  баға, таза табыс, шаруашылық есептік  табыс, еңбекақы төлеу қоры, меншік құқығы, заңдық жауапкершілік және т.б. сияқты ұйымдық-экономикалық құралдар жинағын қолдану арқылы жетуі  мүмкін. Резервтерді ұстауға кететін  шығындарға қарамастан өндірісті тез қайта құру, негізгі өніммен бірге параллельді (қосарлы) жаңа өнім шығару мүмкіндігінен, әрі қысқа мерзім ішінде тұитынушылық нарыққа шығарылған өнімдердің жоғары бағаларының есебінен ұтысқа жетуге болады.

Егер өндірістік қуат резервтерінің  қажеттілігі арнайы әдебиеттерде айтылса, ал еңбектік резерв туралы онда мәселе қойылмайды.

Еңбек резервтерін бірнеше  тұрғыдан қарастыруға болады. Ең алдымен  мұндай резервтер кәсіпорында артық  жұмыскерлер саны болуы мүмкін (өндірістің бүгінгі қажеттілігіне қарағандағы  артықшылығы). Мұндай тәжірибе ертеректе  кең тараған болатын, кәсіпорын  жергілікті әкімшілік органдардың  бұйрығы бойынша өндірістен тыс  жұмыстарды (ауылшаруашылық жұмысы, қаланы гүлдендіру және т.б.) атқаруға байланысты артық жұмыс күшін ұстауға  мәжбүр болды. Мұндай түрлі резервтер  бүгінгі таңда мүлдем тиімсіз.

Экономикалық тұрғыдан қарағанда  жұмыс күшіне деген қажеттіліктердің өзгеруіне сәйкес икемді жұмыспен қамтуды (толық емес жұмыс уақыт режимінде) қолданған жөн. Атап айтқанда, осындай  әдіс дамыған батыс елдерінің  кадрлық саясатына тән. Әлеуметтік қорғаумен қатар, ол жұмысшы күшінің  артық резервімен қамтамасыз етеді (егер қызметкерлердің жұмыс істеген  уақыты бойынша емес, оның жұмыспен қамтылған саны арқылы санасақ), бұл  өндірістің икемділік қабілетінің  нәтижесінде бәсекеге қабілетті болуына мүмкіндік береді.

Еңбекті резервілеу тек кәсіпорында ғана емес, сонымен қатар белгілі бір аймақта болуы мүмкін.

Еңбек нарығында  артық жүмысшы күшінің болуы  жүйе құрушы факторлардың бірі болатын қоғамдық өндірістің икемділік жағдайын, дамушы қоғамның қалыпты күйін көрсетеді. Тек жүмыспен қамтылмаған жұмыс күшін ғана тиісті әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз ету керек.

Ескірген жұмыс орнын жаңамен ауыстыру жолымен жүмысшы еңбек өнімділігінің жоғары деңгейге жетуін қамтамасыз ететін, бірақ та белгілі бір уақытқа дейін ол пайдаланбаса да кәсіпорынның өндірістік қуатын резервілеуге болады.

Өндіріс икемділігін қамтамасыз ету үшін өндірістің жаңа жағдайына жылдам бейімделетін жұмыс күшін қалыптастыруды талап етеді, ал ол әр түрлі өндіріс бөлімшелерінде кадрларды ыңғайлы ауыстыруға мүмкіндік береді.

Өндірістің жаңа өнім шығаруға қайта бағытталуы кадрдың кәсіби-біліктілік құрылымына әр түрлі әсер етеді. Жаңа мен ескі өнімнің арасындағы конструкторлық-технологиялық айырмашылығы көп болған сайын қазіргі және керек кадрлардың қүрылымында алшақтық жоғары болады, сондықтан өндірістің технологиялық-ұйымдастырушылық жағының айырмашылығы да арта түседі. Кейбір кезде бұл айырмашылық соншалықты зор болғандықтан, кейде жұмысшыларды кәсіби белгісіне қарай ауыстыруға мәжбүр етеді. Айырмашылығы оншалықты көп болмаған жағдайда бар қызметкерлерді қайта даярлау арқылы қанағаттануға болады. Жұмысшыларды дайындаудың кәсіби негізі неғұрлым кең болған сайын, олардың еңбектік әлеуетін кеңірек пайдалану мүмкіншіліктері мол болады.

Осылайша, шығарылып жатқан тауардың ассортиментін жаңартқанда және басқа жаңалықтарды енгізуде өндіріс икемділігі айтарлықтай дәрежеде кәсіпорынның жұмысшы күшін дұрыс пайдалануды қалыптастыруға байланысты болады. Соңғысы тек ұйымдық-техникалық шаралар есебінен ғана емес, қызметкердің резервтік мүмкіндіктерін ашатын, бұл көп жағдайда оқу-ағартушылық және арнайы дайындықтың деңгейіне байланысты екенін ескере отырып, өзгермелі жағдайларға қызметкердің тез бейімделу қабілетінің тұрақтылығын жоғарылататын іс-шаралар арқылы жетуге болады.

Бірақ мәселенің басқа жағы да бар, ол өндіріс пен еңбектің жаңа жағдайына бейімделуге жұмысшы күшінің дайындығы. Кадрлық саясат жұмысшы күшін пайдалануда икемділік құруға бағытталған, оның негізі болып дамушы өндірістің талаптарын қанағаттандыратын физикалық және ақыл-ой мүмкіндіктері, қабілеттілігі және ең бастысы оқуға деген ниетінің болуы, прогресшілдігі. Жаңалықтардың бәрін қабылдауы, үнемі кәсіби білімін жоғарылатуы, керек болса мамандығын, кәсібін ауыстыруға дейін баратын әрекеттер кіреді. Жұмысшының кәсібін өзгертуге дайын болмауы, тілегінің жоқтығы өткір мәселе болып отыр. Бұл жөнінде кәсіпорындағы тәжірибелер ғана емес, жұмыспен қамту кызметтері де жұмыс іздеуші тұлғалардың тарапынан қайта мамандану жөніндегі ұсыныстардың басым көпшілігі жауапсыз қалдырған жағдайлары куәландырады.

Ұйымдастырушылық өзгерістерге байланысты қимылдар ұйымның психологиялық-әлеуметтік бағалаудың болғанын талап етеді. Бұл  процесті психологиялық талдау жасау  үшін келесі мәселені шешу керек:

• Ұйымға қойылған мәселені шешуде персоналдың жұмысқа деген барабарлығын бағалау керек;
• Білімін, біліктілігін және сол сияқты басқа қасиеттерін дамыту мақсатымен персоналға ықпал жасау керек.

Бұл екі мәселе әр түрлі  жолдармен шешіледі. Біріншісі қызметкерлердің  өнімділігіне жауапты мамандардың  шешіміне байланысты болса, ал олар бұл  шешімді психологтармен бірігіп  қабылдайды. Екінші мәселе толық жұмысшы  тобы мен жеке қызметкерлердің жағдайына  психологиялық баға берумен байланысты.

Жаңалық енгізу жағдайында персоналдың жұмысқа деген барабарлығын бағалау үшін олардың өзгеріске  дайындығын анықтау қажет, ол бір  жағынан қызметкерлерінің мотивациясының ерекшелігіне, ал басқа жағынан – кәсіптік біліктілігінің деңгейіне байланысты.

 

2.  Қауіпсіздікті басқару

Өндірістегі қайғылы оқиғаларды және кәсіби сырқаттарды, сонымен бірге денсаулықты қорғау жөніндегі алдын ала сақтандыру іс-шаралары құқықтық қорғау еңбек заңдарында, мелекеттік сақтандыру туралы ереже жиынтығында, еңбек қауіпсіздігі жайлы стандарттар жүйесінде өз көрінісін табады. Техника қауіпсіздігі үшін жауапкершілік үйымның басшыларына жүктеледі.

Өндірісте қайғылы оқиғаларды болдырмау үшін қандай мүмкіндіктер бар? Техникалық қауіпсіздік нүсқаулардың талаптарын орындау мен жүмыскерлерге сол нұсқауларды қалай орындау керек екенін айту ғана жеткілікті бола ма?

Қайғылы оқиғалардың орын алу жағдайларын терең талдау жасаудың арқасында техникалық факторлар оларға сирек жағдайда ғана себеп болатыны анықталды. Онан басқа, көбінесе менеджерді немесе қызметкерлерді алсақ та, барлығы да жеке жауапкершілік алудан қорқып, шын себептерін жасырады, қайғылы оқиғалардың тура себептерін анықтағаннан гөрі, өндірістік объектінің қауіпсіздік жағдайына сәйкес келмегендерді зерттеу және түсіну әрине әрқашанда оңай. Техникалық қауіпсіздік ережелерін бұзуға алып келетін жағдайды анықтау үшін қай объектілер қауіпті екенін тауып, оларды бөліп көрсеткен жөн. Әр объектінің қауіпсіздік стандартқа сай келетінін қамтамасыз ету керек. Осылайша, егер қайғылы оқиғаларды тудыруға мүмкіндік беретін жағдайларды қамтыған арнайы каталог бойынша оларды талдасақ, онда басшы енбек қауіпсіздігі ережесінің бұзылу себебі неден болғанын тез анықтай алар еді.

Адам мінез-құлқына негізделген қателерді анықтау қиынға түседі. Егер техникалық қауіпсіздік бойынша инженер, сонымен бірге кез келген басшы техникалық қауіпсіздік ережелерін бұзатын құрал-жабдықтар қолданылып жатыр ма деп сұраса, онда ол көп жағдайда дүрыс жауап алмас еді. Қызметкерлерді қанағаттанарлықсыз оқытқаны немесе нұсқауға қалай болса солай қарағандығып, жұмысқа дайындығы жоқ жұмыскерді жібергенін және соның себебінен осы қайғылы оқиғаның болғанын қай басшы мойнына алады? Қайғылы оқиғаның көбі қызметкерлердің жеке басының кемшіліктерімен түсіндірілетінін кім мойындайды? Алайда дәл осы қателер көптеген қайғылы оқиғалардың негізгі себебі болып жатады. Статистика мәліметтеріне қарасақ, шамамен барлық қайғылы оқиғалардың жартысы жете коңіл бөлінбеушіліктен, жұмыс жүргізу жауапкершілігіне қалай болса солай қараушылықтан болады екен .

Барлық кінәні бір адамға аударып қойып, барлық мәселелер шешілді деп ойлау өте оңай. Бәлкім, кейде бұл мәселелерді шешудің бір нұсқасы болуы да мүмкін, бірақ «адамды осылайша әрекет етуге ұйым қалай мүмкіндік берген?» деген сұраққа жауап іздеген әлдеқалай тиімді. Егер барлық кінәні аударуға болатын адамды тапқанның өзінде, бүл әрекет басшы мен ұйымды жауапкершіліктен босата алмайды. Ол үшін оқиғаның негізгі себептерін анықтау қажет.

Басшы ретінде сіз барлық жарлықтың нұсқауларын дәл орындау арқылы еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету бойынша өз міндеттеріңізді толық орындаймын деуіңіз де мүмкін, бірақ та бұл басшының оз мәселелерін толық түсінбегендігінен туады, себебі қызметкерлердің қауіпсіздігі үшін жауапкершілікті нұсқауларға, техникалық қауіпсіздік бөлімінің бастығына немесе оның қызметкеріне сілтеуге болмайды. Өкінішке орай, бүл сияқты жалған түсінік өмірде жиі кездеседі.

Сондықтан басшылар мен қызметкерлердің  еңбек қауіпсіздігі үшін жауапкершілігі бойынша санасын ояту және нығайту  қажет. Басшы жүмыс істеуші қызметкерлерге талап етілетін барлық мағлұматты түсіндіріп, оны жеткізуі керек жэне оны ойдағыдай жүргізу үшін қажетті қадамдар жасаганы жен. Техникалық қауіпсіздік ережелері анық тұжырымдалуы керек және осы ережелерді бұзғаны үшін тәртіптік шаралар қолданылуы тиіс.

Ұйымдардағы еңбек қауіпсіздігін басқару жүйелерінде қайғылы оқиға болуы мүмкін жұмысшылардың барлығын үш топқа бөлу жиі кездеседі:

• техникалық қауіпсіздік ережелерін білмегендіктен бұзатын қызметкерлер. Көбіне бұл ұйымдарға жаңадан жұмысқа кіргендер. Олар тәжірибесіз және мамандықты меңгеру кезінде жеткіліксіз нұсқау алғандар;
• қалай әрекет етуді білетіндер, бірақ ережелерді сақтамайтын қызметкерлер. Әр турлі себептер бойынша жұмыс бабында алаңдаушылық білдіріп, жумысбасты болып, күйгелектенеді. Әр түрлі қатты шаршағандықтан, жеке келеңсіздіктен, аурудан немесе қатты әсерленуден олар белгілі бір іс-әрекетті орындауға қабілетсіз болады;
• қалай дурыс әрекет етуді біле турса да, бірақ техникалық қауіпсіздік ережелеріне көңіл аудармайтын қызметкерлер. Мұның себебі шамадан тыс жігермен жумыс істеуден, асығыстықтан, өтірік ерліктен болады. Мүндай қызметкерлер жұмысының тәуекелшіл әдісін қауіпті деп санамайды және олардың қайғылы оқиғаға алып келу мүмкіндігін сезбейді. Жұмыскерлердің қауіпсіздік мәселесіне деген жалған көзқарасы техникалық қауіпсіздік ережелерін бұзудың негізгі себебі болып табылады.