Механізм позаєкономічного примусу та його соціальн-економічна єфективність

Ідеологічний примус до праці відсутня. Виникає «ціннісно-нормативний хаос», що виявляється, по-перше, в недостатній мірі правової регламентації суспільного і економічного життя (що призводить до правової незахищеності, в тому числі і в трудовій сфері) і, по-друге, в перехідному стані громадської ціннісної свідомості , «ціннісному вакуумі»[4].

Розвивається непрямий економічний примус до праці на основі реального відчуження праці від власності та формування армії найманої праці в результаті приватизації. Додатковими факторами економічного примусу до праці стає зростання безробіття і, відповідно, страх втрати роботи як основного джерела засобів до існування, різке збільшення частки населення, що має доходи нижче величини прожиткового мінімуму. Посиленню економічного примусу до праці сприяє вкрай слабка система соціального захисту.

Свобода вибору способів поведінки  у сфері праці в меншій мірі регламентується адміністративними заходами, однак значною мірою обмежується економічними чинниками. У той же час окремі елементи адміністративного примусу зберігаються. При цьому важливо відзначити, що саме свобода вибору суб'єктів економічних відносин на всіх рівнях і пов'язана з цією свободою відповідальність є чи не основними характеристиками функціонування ринкових відносин.

Зберігається і навіть посилюється технологічне примус до праці. Роль працівника як «придатка  виробничого процесу» в монозаводскіх  містах стала ще очевиднішою, так  як зміна місця проживання для таких працівників з розвитком ринку житла стала практично неможливою. Стагнація виробництва, старіння обладнання, кризовий стан багатьох підприємств виробничої сфери різко погіршують умови докладання праці працівників, збіднюють зміст праці, посилюють технологічне примус до праці.

Децентралізація управління працею призвела до посилення примусу  до праці на рівні організації, практично повної правової незахищеності працівника у відносинах з роботодавцем. У 90-ті роки ХХ століття набули поширення тривалі затримки виплат заробітної плати, адміністративні неоплачувані відпустки, масові скорочення, різко погіршують становище найманого персоналу. Нерозвиненість системи соціально-трудових відносин, слабкість профспілок сприяють присвоєнню найманими працівниками негативних соціальних ролей.

Реальними мотивами праці  є своєчасність виплати заробітної плати, зміст праці, організація  праці, умови праці, можливість перенавчання, підвищення кваліфікації, відносини  в колективі, ставлення адміністрації  до працівників, а також стійкість  положення підприємства і перспективи  стабільної зайнятості. Основні елементи трудової ситуації, які зараз мають мотивуюче значення, характеризують «зовнішні» по відношенню до самого процесу праці умови. Головним мотивом праці зараз є прагнення до безпеки, стійкості матеріального становища сім'ї. Цей мотив формується такою умовою прикладання праці як своєчасність виплати заробітної плати. Мотивуюче значення набули такі фактори як умови і організація праці, відносини в колективі і ставлення адміністрації до працівників. В умовах економічної нестабільності важливим мотиватором стає такий чинник як стійкість положення підприємства, перспектива стабільної зайнятості[21].

Таким чином, можна зробити  висновок , що примус до праці буває  прямий та не прямий , мотиваційний, але  кожен з цих видів керується  одним психологічним фактором  – страхом, який проявляється у будь яких формах.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Часові та  економічні межі ефективного  використання примусу до праці.

Дискримінація праці у 21 столітті – це самі не вірні прояви порушення прав людини. Дискримінація  праці ,осуджується світовим суспільством та заборонен міжнародними правовими  актами . Згідно з Конвенцієй МОТ  №111 « Про дискримінацію в сфері  труда та занятості» під дискримінацією розуміється  всілякі відмінності,обмеженості  або уподобання ,які ведуть до порушення  рівності у трудовому колективі

Філадельфійською декларацією  було проголошено, що всі люди мають право на здійснення свого фінансового добробуту та духовного розвитку в умовах свободи, економічної стійкості та рівних можливостей. Статтею 14 Європейської конвенції « Про захист прав та основних свобод», передбачена можливість користуватися правами без якої небудь дискримінації. В статті 1 доповнення протокола до Європейської соціальної хартії проголошено рівність можливостей та рівних умов , що стосується занятості та професії без дискримінації щодо статевих ознак.

Міжнародно - правові принципи регулювання трудових відносин знайшли  закріплення в державному законодавстві, трудового кодексу України . Однак, міжнародні та українські норми, які  забороняють дискримінацію, брутально відкладаються на задній план українськими роботодавцями.

Добре підготовлені юридично, роботодавці  окультурили методи  дискримінації та позаекономічного примусу.

Високий рівень безробіття та інфляції створює сприятливі  соціально- економічні умови для  дискримінації найманих робітників.  Роботодавець користується різними  психологічними  методами для впровадження позаекономічної дискримінації.

Керівник може бути гарним фахівцем у своїй справі, але відсутність  таланту управління кадровим персоналом заповнюється « термінаторськими методами» керівництва. Є.І. Комаров  представив класифікацію керівників- термінаторів :

1. Найбільш  частіше зустрічається тип – змішаний, який поєднує в собі інтриганта та агресора.

Відсутність здібності до управління персоналом  замінюється  у керівника-термінатора економічними методами пригнічення та позаекономічними методами окультуреної дискримінації [13].

В частині 1.2 додаткового  протоколу до Європейської  соціальної хартії встановлено право трудящих на інформацію та взаємну консультацію, в межах підприємства. Таким чином, укладанню трудового договору повинна передувати процедура ознайомлення робітника з уставом підприємства, колективним договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією та Положенням про заробітню плату та преміювання. Це психологічне правило впливу на робітника добре засвоєне роботодавцем і з успіхом застосовується в регулюванні трудових відносинах. Не знаючи своїх посадових забовязань робітник  боїться порушити неіснуючі локальні норми, і таким чином потрапити до «чорного списку» роботодавця. Тому робітник виконує більше роботи, ніж передбачено його трудовою функцією. Це зручний позаекономічний метод впливу. Безробіття – це вагомий аргумент в очах робітника, і під погрозою звільнення робітник мусить передавати роботодавцю авторські права, ідеї, висновки та пропозиції.

 Створення ''зони відчуження'' навколо працівника.

Створення атмосфери загального осуду працівника засноване на штучній  підміні стереотипів соціальних цінностей: позитивні норми поведінки  видаються за негативні. У підсумку - покарання без вини, протиправності і соціально-шкідливого результату. Покарання, грубо зневажає норми  соціальної справедливості, - карається  сумлінну, ініціативну працю. При  цьому всупереч вимоги ст. 3 Європейської конвенції ''Про захист прав і основних свобод'' роботодавець застосовує нелюдські, принижують людську гідність, поводження, ущемляє професійну честь працівника. Цими прийомами і засобами роботодавець намагається знеособити працівників, т.к. розуміє, що тільки особистість відстоює свою власну думку і вибирає власну лінію поведінки. Тому роботодавець оточує працівників ореолом постійного страху, намагається викликати почуття тривоги перед небезпекою навислого покарання.

Працівнику оголошується психологічна війна. Бажаний результат – спричинення невротичної поведінки працівника. Включаються захисні механізми психіки. Втрачається логіка мислення, працівник приймає нераціональні рішення, в підсумку результати роботи менш ефективні.

На даному етапі, зробивши аналіз, можна зробити висновки, що все це є:

1. Економічний примус  рабів до постійної роботи. Сучасний раб змушений працювати без зупинки до смерті, тому що коштів, зароблених рабом за 1 місяць, вистачає, щоб оплатити житло за 1 місяць, їжу за 1 місяць і проїзд за 1 місяць. Оскільки грошей вистачає у сучасного раба завжди тільки на 1 місяць, сучасний раб змушений працювати все життя до смерті. Пенсія також є великою фікцією, тому що раб-пенсіонер віддає всю пенсію за житло та їжу, і у нього не залишається вільних грошей.

2. Другим механізмом прихованого  примусу рабів до роботи є  створення штучного попиту на уявлено потрібні товари, які нав'язуються рабу за допомогою телереклами, піару, розташування товарів на певних місцях магазину. Сучасний раб залучений в нескінченну гонку за «новинками», а для цього змушений постійно працювати.

3. Третім прихованим механізмом  економічного примусу сучасних  рабів є кредитна система, з  «допомогою» якої сучасні раби  все більше і більше втягуються в кредитні забов’язання через механізм «відсотка».З кожним днем ​​сучасний раб повинен все більше і більше, тому що сучасний раб для того, щоб розрахуватися з процентним кредитом, бере новий кредит, не віддавши старий, створюючи піраміду боргів. Борг, постійно висить над сучасним рабом, добре стимулює його до роботи навіть за мізерну плату.

4. Четвертим механізмом  змусити сучасних рабів працювати  на прихованого рабовласника  є міф про державу. Сучасний раб вважає, що працює на державу, але насправді раб працює на псевдодержава, тому що гроші раба надходять в кишені рабовласників, а поняття держави використовується, щоб затуманити розум рабів, щоб раби не задавали зайвих питань типу: чому раби працюють все життя і залишаються завжди бідними? І чому раби не мають частки прибутку? І кому конкретно перераховуються гроші, виплачені рабами у вигляді податків?

5. П'ятим механізмом прихованого  примусу рабів є механізм інфляції  або періодично штучно влаштовуються дефолти, які не дозволяють громадянам економічно розвиватися, розорившись, заново починати свою справу з нуля. Зростання цін за відсутності зростання зарплати раба забезпечує приховане непомітне пограбування рабів.

6. Шостий прихований механізм  змусити раба безкоштовно працювати  - позбавити раба коштів на  переїзд і купівлю нерухомості  в іншому місті або іншій  країні. Цей механізм змушує сучасних рабів працювати на одному підприємстві і «терпіти» , тому що інших умов у рабів просто немає .

7. Сьомим механізмом, який  змушує раба безкоштовно працювати,  є приховування інформації про  реальну вартість праці раба, реальної вартості товару, який  створив раб. І частки зарплати раба, яку забирає рабовласник через механізм бухгалтерського нарахування, користуючись незнанням рабів і відсутністю контролю рабів над додатковою вартістю, яку рабовласник забирає собі.

8. Для того, щоб сучасні  раби не вимагали своєї частки  прибутку, не вимагали віддати  зароблене їх батьками, дідами, прадідами,  прапрадід і т.д. існує замовчування  фактів розграбування рабовласниками  ресурсів, які були створені численними  поколіннями рабів впродовж тисячолітньої  історії.

9. Використовується безоплатна  праця людей , які позбавлені  волі.

10. Використання праці військових[22].

Для того щоб оцінити рівень позаекономічної мотивації та рівень задовільнення робітників  своїм положенням у нашому регіоні, мною було проведенно анкетування на підприємстві «Сільпо», яке знаходиться  за адресою : місто Одеса, вулиця Генерала Петрова 51.

Суб’ектами мого анкетування стали працівники котрі працюють у торгових відділах

Для анкетування була розроблена анкета, котра дозволяє охарактеризувати:

1) Статево-віковий, соціально-демографічний та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації; 2) стан здоров'я працівників; 3) мотиваційно-психологічні установки; 4) політику винагороди за працю; 4) можливість кар'єрного зростання; 5) зміст, інтенсивність та умови праці; 6) соціальну політику організації; 7)  довгостроковість відносин.

          Результати анкетування принесли такі данні:

          -54,88% робітників на підприємстві – жінки.

 

         -Робітники у віці від 23-35 років-77, 5% від 35-55 -24,5%

            -63,7% працівників сімейні люди та мають дітей дітей ,одного-48,3%, двох- 12,3%

          -Освіта робітників відповідае профілю підприємства: середню спеціальну освіту та не закінчену вищу освіту мають 53,7%, вищу освіту мають 46,3%, серед них : технічну освіту мають 68,5%, економічну освіту мають12,6%, іншу освіту мають 18.9%.

             Крім цього, було виявлено, що 85,7% працівників організації найближчим часом не збираються покинути її. Однак якби довелося міняти роботу, то 28,6% опитаних пішли б з даної організації з причини низької зарплати.

 

Робота в даній організації  подобається, але 71,4% опитаних не задовольняє  рівень заробітку, а отримання гідної заробітної плати є визначальним фактором для 57,1% працівників.

Отримуваний дохід переважної більшості опитаних він невеликий (25% мають дохід до 2500;75% - від 2500до 3500.).

Таким чином, можна зробити  висновок, що у переважної більшості  респондентів занижені потреби, і вони звикли задовольнятися малим.

Однак не тільки фактор високої  заробітної плати визначає вибір  місця роботи. Другим і третім за значущістю чинником були названі «можливість  довготривалих відносин з роботодавцем» (40%) і «можливість отримання соціальних благ» (60%).

Примітно, що в цій частині  дослідження переважна більшість  працівників (92,4%) відповіли, що заробітна  плата є їх основним доходом.

Трохи більше половини (53,2%) опитаних працюють в позаурочний  час, при цьому вони не проявляють негативних емоцій з цього приводу (46,2% ставиться позитивно до понаднормової  роботи).

Майже чверть опитаних (23,1%) воліли б отримувати відгули за позаурочну роботу і 38,5% працівників хотіли б  мати гнучкий графік роботи. Наприклад, на користь морального заохочення висловилося 90% працівників, однак, 92,4% не знають про те, які його види існують в організації.

З переліку факторів мотивації, які були наданні в анкетуванні, найбільш вагомими для персоналу  стали:

 

 

 

 

 

 

                                    ВИСНОВКИ

Отже, вимушений характер трудової мотивації властивий (більшою чи меншою мірою) всім групам найманого персоналу. Найбільш яскраво значимість мотивів стабільності і захищеності і «вузькість» мотиваційної структури виявляється серед представників «нижніх поверхів» посадової структури, працівників молодого та похилого віку, жінок і працівників з низьким рівнем освіти, тобто найменш конкурентоспроможних груп найманого персоналу.