Оценка текучести кадров в отделе образования

Введение

 

Состав и структура  кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические  работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю – практику:

Рассчитать уровень  оплаты труда работников с различным  квалификационным уровнем, образованием, специализацией,

Рассчитать удельный вес работников к управленческому  персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,

Спланировать необходимость  в трудовых ресурсах и т. п.

Анализ состава и  структуры кадров позволит руководителю – практику определить возможности  кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его.

Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия  руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию  состава и структуры кадров, путем  их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Политика совершенствования  состава и структуры кадров предприятия  должна носить научный характер и  иметь методологическую основу, а  не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления кадрами организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.

Цель работы практики – доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия и дать оценку персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить специальную  литературу по данной проблеме;

Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу  формирования кадров предприятия;

Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров;

Разработать практические рекомендации, способствующие совершенствованию  кадров и структуры кадров предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ персонала «Муниципальное казенное учреждение «Отдел образования администрации муниципального района»

Практикант выявил, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  материально-технической базы и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В качестве основных задач  такого анализа, практикант определил  следующие:

• изучить обеспеченность персоналом по количественным и качественным параметрам;

 Рисунок 4. Управленческая структура «Муниципальное казенное учреждение «Отдел образования администрации муниципального района»

 

Обеспеченность предприятия кадрами  определила путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделил анализу  обеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работы предприятия, профессий.

Анализ обеспеченности кадрами представлен в таблице 2.

Таблица 2.

 Анализ обеспеченности  предприятия кадрами в 2011 году

Категория работников	Численность, чел.		Степень обеспеченности, %
	План	Факт
1. Руководители	5	5	100
2. Специалисты	7	7	100
3. Рабочие	43	43	100

 

Из данных таблицы 2 практикант  сделал вывод, что по состоянию на 2011 плановая степень обеспеченности кадрами 100%.

Так же выявил, что по итогам 2011 года доля рабочих в среднесписочной численности составляет 76,4%,

- служащих – 15,9%,

- а управленческого персонала и специалистов – 7,7%.

Эта структура с точки зрения оперативного менеджмента является более эффективной, т.к. в плановой численности доля рабочих, непосредственно  осуществляющих производственную деятельность, составляет лишь 75,3%.

В таблице 3. представлен уровня образования работников предприятия

Таблица  3.

Анализ  уровня образования работников предприятия

Показатель	Численность работающих на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 год	2011 год	2010 год	2011 год
Руководители  и специалисты
неполное среднее	0	0	0	0
среднее	2	1	16,7	8,5
среднее профессиональное	4	2	23,3	23,5
высшее	7	8	60	68
Итого	12	12	100	100
Рабочие
неполное среднее	0	0	0	0
среднее	18	13	42	32,4
среднее профессиональное	23	27	53,7	62
высшее	2	3	4,3	5,6
Итого	43	43	100	100

 

В данном случае, отметила две противоположные по значению тенденции. С одной стороны, отметил, что рост руководителей и специалистов с более высоким образованием: доля сотрудников с высшим образованием выросла с 60% до 68%; одновременно произошло сокращение доли сотрудников со средним (с 16,7% до 8,5%) и средним профессиональным образованием (с 23,3% до 23,5%).

С другой стороны среди  рабочих произошло увеличение доли сотрудников с более низким образованием. Так доля рабочих с высшим образованием выросла с 4,3% до 5,6%, сократилась доля со средним с  42%  до 32,4% и средним профессиональным образованием с 53,7% до 62%.

Качество работы зависит так  же от возраста и стажа работы. Соответствующий  анализ практикант представил в таблице 4.

Таблица 4

 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Показатель	Численность работающих на к.г.		Удельный вес, %
	2010 год	2011 год	2010 год	2011 год
1. По возрасту:
18 - 29 лет	18	17	31,9	28,6
30 - 50 лет	33	33	60,5	60
более 50 лет	4	5	7,6	11,4
Итого	157	157	100	100
2. По трудовому стажу
Руководители и специалисты
до 1 года	0	0	0	0
1 - 3 года	0	0	0	0
3 - 8 лет	2	2	16,6	16,6
8 - 15 лет	10	10	83,4	83,4
более 15 лет	0	0	0	0
Итого	12	12	100	100
Рабочие
до 1 года	3	2	8,12	5,56
1 - 3 года	6	5	13,53	10,9
3 - 8 лет	6	5	13,95	9,6
8 - 15 лет	18	18	41,3	41,24
более 15 лет	10	13	23,4	32,7
Итого рабочих	43	43	100	100

 

Таблица 5.

Анализ гемберного состава в  организации

3. По полу
мужчины	39	40	71,3	73,2
женщины	16	15	28,7	26,8
Итого	55	55	100	100

 

В отделе образования администрации муниципального района существенное увеличение доли сотрудников с возрастом более 50 лет (с 8,27% по итогам 2005 года до 12,35% по итогам 2011 года) можно считать негативной тенденцией.

В данном случае возрастает значимость вопроса подготовки кадрового резерва. В то же время за исследуемый период произошло сокращение доли сотрудников как в возрастной группе до 29 лет, так и от 30 до 50 лет.

          При анализе руководителей и  специалистов по трудовому стажу  видно, что изменений за год не произошло. 16,6% руководят от 3-8 лет, и 83,4% от 8-15 лет.

Среди рабочих так же произошло  снижение доли сотрудников с незначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года сократилась с 8,12% до 5,56%, а  доля сотрудников со стажем от года до 3 лет сократилась с 13,53% до 10,90%. Рост показателя наблюдается по группе рабочих со стажем более 15 лет: с 23,38% до 32,69%.

В целом, это нормальная ситуация для предприятия. Однако, рост доли как рабочих, так и руководителей  и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает на необходимость  формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего поколения сотрудников.

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Основные направления деятельности при управлении персоналом

1. Административная функция

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение  потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция

Отражает деятельность органов управления в области  заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.