Оценка текучести кадров в отделе образования

 

 

 

Разработка рекомендаций по уменьшению текучести кадров и их эффективность

 

Вообще текучесть кадров предугадать трудно, так как на человека воздействуют разного рода обстоятельства, а причиной увольнения может стать любая мелочь на первый взгляд. Постараемся разобраться  что же является основными причинами  увольнения предложим мероприятия по уменьшению текучести кадров.

Как уже говорилось одной  из первых причин увольнения называют причину: отсутствие достойной оплаты труда, мер поощерения, вознаграждений, премирование сотрудников. Именно поэтому  необходимо рассмотреть изменение системы материального стимулирования, чтобы у работников появился стимул работать и не увольняться, что снизит даже естественную текучесть, так как работники будут держаться за работу.

На сегодняшний день эффективность действующей системы  материального стимулирования является головной болью руководства предприятия.

Система материального  стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения). Для этого должна быть разработана система оценки эффективности труда служащих, на основании которых производится распределения премиальных.

Оценка эффективности  труда работников – конечный результат  комплекса взаимоувязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий, а также является главным критерием для уменьшения текучести кадров в организации.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия на основе повышения  эффективности труда служащих. Достижение этой цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

• Организация премирования;
• Аттестация служащих;
• Продвижение работников по службе;
• Улучшение условий труда служащих предприятия.
• Увеличение эффективности труда принесет свои плоды, количество посетителей возрастет, а следовательно, появится возможность прибавить зарплаты или увеличить премию.

Так, например, использование  оценки эффективности труда служащих премирование способствует установлению непосредственной связи премий с  трудовыми результатами каждого работника и коллективов подразделений. Данная методика разработана для оценки эффективности труда работников производственных предприятий специалистами.

Возможно еще одно предложение, например, ввести понятие  «Лучший работник месяца», это увеличит желание каждого работника получить это звание, и еще и прибавку к зарплате, что опять же повысит мотивацию сотрудника к труду, а, следовательно должно снизить текучесть.

В таблице рассмотрим категории персонала (сгруппируем  персонал) и механизм воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы. Т.е. рассмотрим влияние каждой группы на работу всего предприятия.

Таблица 9.

Группировка работников в зависимости от механизма воздействия  результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы.

Группа №	Какие служащие относятся  к данной группе	Предмет оценки	Воздействие на состояние  управляемой системы
1.	Руководители производственных и функциональных подразделений	Результаты, к которым  привела реализация или решения	Прямое воздействие
2	Специалисты отделов  планово-экономического, кадров, бухгалтерий	Предметом оценки являются непосредственные результаты труда	Косвенное воздействие
3	Работники	Предметом оценки может  быть как состояние определенных частей управляемого объекта, так и непосредственные результаты труда	Оказывают как косвенное, так и прямое воздействие

 

Хорошая слаженная работа предприятия зависит не только от коллектива в целом, но и от каждого  работника индивидуально. Т.е. каждый работник должен видеть и чувствовать свою необходимость на рабочем месте, это поднимает самооценку и опять же уменьшает желание увольняться.

Оценка эффективности  индивидуального труда работников предназначена для использования  при решении следующих основных задач: организация планирования, аттестация кадров, разработка программ повышения квалификации работников, уменьшения текучести.

Оценка эффективности  труда служащих первой группы. В  оценке эффективности труда руководителей  различают два подхода:

Оценка производится только по результатам труда возглавляемых коллективов;

Оценка производится как по результатам труда возглавляемого коллектива, так и непосредственным результатом труда руководителя.

Второй подход является более предпочтительным, так как  позволяет определить индивидуальный вклад руководителя в общие итоги работы коллектива.

Оценка эффективности  труда руководителей может быть представлена следующей схемой оценки:

Оценка эффективности     оценка эффективности         коэффициент

   труда руководителя    =        объекта управления   * управленческой

работы руководителя

Причем за базовый  коэффициент управления личной работы руководителя следует принять единицу, что позволит увеличивать (уменьшать) оценку эффективности в зависимости  от вклада руководителя.

Для руководителей функциональных подразделений за основу оценки может  быть принят соответствующий комплексный  показатель эффективности (Эiф), тогда  оценка эффективности труда руководителя (Эiрф) будет представлена как:

Эiрф = Эiф * Кур,                                                                                  (5)

где Кур – коэффициент  уровня личной работы, который характеризуется  уровнем трудовой и производственной дисциплины, качеством и своевременностью выполнения оперативных заданий  и другое.

Одной из возможных процедур определения Кур является следующая  последовательность этапов:

Кур определяется по формуле:

Кур = 1 +V                                                           (6)

где 1 – базовая оценка;

      V – величина  повышения (снижения) Кур.

На основе пятибальной  системы оценки уровня личной работы строится шкала повышения (понижения) базовой оценки:

Таблица 10.

Шкала повышения (понижения) базовой оценки

Балл	5	4	3	2	1
Величина повышения (понижения) Кур	0,10	0,05	0	-0,10	-0,15

 

Вышестоящий руководитель оценивает уровень личной работы в пределах от 1 до 5 баллов – в  зависимости от степени проявления указанных качеств;

На основе полеченной оценки определяется величина 4 и  соответственно Кур.

Для оценки эффективности  труда руководителя выводится среднеарифметическая величина из сумм оценки руководителей функциональных подразделений.

Оценка эффективности  труда второй группы служащих. Производится исходя из целей деятельности соответствующих  функциональных подразделений. При  этом необходимо учитывать следующие показатели:

выполнение индивидуальных плановых заданий;

качество выполнения работ;

соблюдения сроков исполнения.

1). Оценку выполнения  индивидуальных плановых заданий  рекомендуется производить по  формуле:

                 ΣПi ti

 П =        _________                                                       (7)

                     Σti

где П – средневзвешенная оценка выполненных заданий (работ) за отчетный период;

        Пi - оценка выполнения задания  (0 – не выполнено, 1 – выполнено);

         ti - трудоемкость выполнения  i -го  задания.

Если трудоемкость заданий  определить нельзя, то в некоторых  случаях можно использовать группировку  работ по относительной сложности  работ, которая определяется экспертным путем.

В таблице 11 представлен перечень показателей сложности, рассчитанные на типовые виды работ.

 Таблица 11.

Перечень показателей  сложности, например, для подразделения бухгалтерии

 

№	Перечень типовых работ	Значение показателя сложности
Бухгалтерия
1	Организация бухгалтерского учета	1,2
2	Контроль за соблюдением  законности своевременности правильности оформления документов	1,04
3	Подготовка и ведение  типовых отчетов	0,92
4	Начисление, выдача заработной платы работникам	0,8
5	Контроль за соблюдением  перечисления в бюджет и внебюджетные фонды	0,85
6	Представление предприятия  в федеральных органов налоговой  службы	0,7

 

В качестве обобщенной оценки качества выполненных работ рекомендуется  использовать соответствующий средневзвешенный показатель Кч:

                ΣКчi ti

Кч =      _________                                                           (8)

                  Σti

где Кчi  - оценка качества   работы;

ti - трудоемкость (сложность)  работы. 

3). При оценке соблюдения сроков  исполнения работ (Ср) можно воспользоваться  формулой:

                  ΣОi ti

Ср =     __________                                                           (9)

                      Σti

где Оi - количество дней опозданий по   работе.

Для получения обобщающей оценки эффективности индивидуального  труда служащих второй группы может быть использована следующая формула:

                 ΣЗi Пцi

Эи =     __________                                                            (10)

                 ΣЗi

где Зi – значимость i показателя;

       Пцi - оценка i показателя в процентах.

Оценку эффективности  труда служащих третьей группы. Базируется на основных принципах 1 и 2 групп, то есть систему оценочных показателей  непосредственных результатов труда (см. показатели 2 группы служащих) следует  дополнить показателями, характеризующими состояние определенных частей управляемой системы, на которое работник оказывает прямое влияние.

Например, основные функции  механика – поддержание оборудования в исправном состоянии и обеспечение  его бесперебойной работы. Отсюда величина простоев оборудования (по причине неисправности механической части) выражает полноту и качество выполнения механиком возложенных на него функций. Аналогичным образом могут быть выбраны показатели «прямого воздействия» и для других категорий работников рассматриваемой группы.

Из таблицы 12 видно, что процент премии в значительной мере зависит от работы подразделений в целом, личного вклада руководителя, а также от качества, сроков, выполнения плановых заданий.

Данная методика позволяет  учесть вклад в работу предприятия как труд отдельного работника так и подразделений в целом.

Таблица 12

Расчет эффективности  индивидуального труда служащих

Индивидуальные служащие (руководители)	Оценка эффектив ности  функцио нального подразделения  Эф	Коэффи циент уровня личной работы Кур	Оценка эффективности  руководителя функционального подразделения  Эрф	mах Эрф	Эрф, %	% премии
Руководители подразделений	7,64	1,05	8,022	13,321	60,2	20
Работники	2,11	0,9	1,899	13,321	14,3	-
Служащие и технические  сотрудники	5,37	0,1	5,37	13,321	40,3	10