Оценка текучести кадров в отделе образования

 

Следующим отрицательно действующим на работников фактором является не возможность сделать  карьеру или обучаться без  отрыва от работы, повышать свою квалификацию. Недовольство всеми этими факторами  опять же приводит к повышению  текучести кадров. Рассмотрим план развития карьеры для уменьшения текучести.

Сотрудник должен:

• определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять;
• провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям;
• определить является ли данный план карьеры реалистичным;
• и если «да», то придумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

Для определения собственных  возможностей и недостатков, а также  методов развития сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны собственного руководителя.

Для определения сильных  и слабых сторон сотрудников предлагается следующая система тестирования, на основе которой руководитель делает выводы оценочных качествах сотрудника.

 

Ответьте, пожалуйста, на каждый вопрос, имея в виду оцениваемого индивида.

Кто оценивал ________________________________________________

Кого оценивает ______________________________________________

Дата оценки _________________________________________________

Должность __________________________________________________

 

Отношение к работе:

 

когда данное лицо приходит на работу ________________________

уходит с работы _____________________________________________

 

устремленность к работе

1  2      3     4       5        6

слабая                сильная

 

Прилагаемые усилия

1  2            3       4               5          6

малые                                 большие

 

Качество работы

1       2      3       4               5          6   

плохое                              хорошее

 

Оцените от 1 до 5

Умение размышлять _________

Умение планировать _________

Умение выполнять ___________

Стремление добираться до деталей ________

Устремление к качеству ___________

 

Обладает ли данное лицо навыками, необходимыми для его работы?

Да

Нет

?

 

Смог бы кто-либо работать на этой должности лучше?

Да

Нет

?

 

Личностные характеристики:

 

Какова уверенность  в себе этого лица? (обведите кружком)

х          х           х          х           х           х           х         х

Сомневающийся             уверен               самоуверен

 

В какой степени вы верите этому лицу?

1   2       3          4           5           6

не верю                               верю

 

В какой фазе зрелости находится это лицо?

1    2       3         4            5            6

незрелый                          зрелый

 

Как гибок данный индивид?

1      2       3          4           5            6

консервативный                  гибкий

 

насколько постоянен  этот человек?

     1   2            3               4          5         6

     непостоянен                          постоянен

 

как часто данному  лицу приходят в голову новые идеи?

1   2      3          4           5               6

редко                             часто

 

Способен ли данный человек на новые действия?

1    2          3          4            5         6

не способен                          способен

 

Насколько ярка личность этого человека?

1     2         3           4            5          6

серость                                 яркость

 

Какими выдающимися  способностями обладает этот человек?

__________________________________________________

 Как информирован  данный человек

1     2          3           4             5            6

слабо                                    хорошо

 

Межличностные отношения:

 

Как данный человек влияет на других людей?

_________________________________________

Как этот человек ладит  с…..?

               Начальством    1     2      3       4        5        6

Коллегами          1     2     3        4      5        6

Подчиненными  1     2     3        4       5        6

Посторонними   1     2     3        4        5        6

                              Плохо                     хорошо

 

Приятно ли вам присутствие  этого человека на совещании (вечеринке)?

1    2        3        4         5         6

неприятно                            приятно

 

Руководство и администрирование:

 

 На сколько процентов  этот человек преследует…. цели?

Административные

Личные

 

 Оцените политические  способности этого человека:

1  2      3         4          5            6

наивность                            зрелость

 

 Насколько рьяно  этот человек стал бы выполнять  решение, с которым не согласен?

1   2      3         4         5             6

с прохладцей                      с рвением

 

 Умеет ли данный  человек указать правильное направление?

1    2       3          4          5         6

не умеет                                 умеет

 

 Нужен ли этому  человеку руководитель?

1    2       3            4           5           6

нет                                                да

 

Станет ли этот человек  помогать другим людям?

1    2        3           4           5               6

нет                                                   да

 

Выводы:

 

Возьмет ли этот человек  на себя дополнительные обязанности?

Да ______

Нет  _____

? ______

 

какие три достоинства  и три недостатка имеет этот человек?

Достоинства ________________________________

Недостатки _______________________________________

 

Назовите три достижения этого человека

___________________________________

 

30. Какие три поступка  этого человека разочаровали  вас?

________________________________________________

 

Оценку необходимо проводить  периодически. Как правило, один раз  в год. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план карьеры сотрудника.

Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием  карьерой в организации, являются:

• текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
• продвижение в должности (в сравнении процентных показателей -  отношения получивших  повышения сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников участвующих и не участвующих в развитии карьеры;
• занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
• проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Планирование и подготовка резерва руководителей необходима для повышения эффективности  работы организации в долгосрочной перспективе. Подготовка резерва является эффективным средством оптимизации  использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечение преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации, уменьшения текучести кадров.

Для реализации поставленных целей целесообразно решить следующие  задачи:

Выявление сотрудников  организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

Подготовка этих сотрудников  к работе руководящей должности;

Обеспечение планового  замещения освободившейся должности  и утверждение в ней нового сотрудника.

Таблица 14.

План подготовки резерва

Ключевые руководители	Перспективы продвижения	Личные интересы	Здоровье
1	4	5	6
1. директор	Через два года пенсия -	Продолжает работать	Удовлетворительное
2. зам.директора	Повышение +	- '' -	Удовлетворительное
3. менеджер по персоналу	Повышение +	- '' -	Удовлетворительное
4.гл. бухгалтер	Повышение +	- '' -	Удовлетворительное
5. администратор	Повышение +	- '' -	Удовлетворительное
6.Товаровед	Через год пенсия -	- '' -	Неудовлетворительное
7. работники	Повышение +	- '' -	Удовлетворительное

 

Из таблицы 14. видно, что на данный момент можно открыть вакансии по специальности товаровед. Основная часть работников не относится к пенсионному возрасту или имеет не важное значение для предприятия, т.е. работники легко заменяемые.

Для нашей организации  можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умственную.

Физическая текучесть  охватывает тех служащих, которые  покидают организацию и уходят.

Умственная текучесть  кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Служащие демонстрируют  пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации.

Они в полной мере сохраняют  независимость, когда общаются с  другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают  других, и окружающие понимают и  чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать.

У таких руководителей  есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во  все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации.

Они помогают подчиненным  достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени четкое структурирование производственного процесса во времени.

Эффективность мероприятий  возможно оценить только эмпирическим методом, так как различные обстоятельства предугадать не возможно.  Но судя по результатам тестирования организация находится на правильном пути, то есть все необходимые меры по улучшению условий труда принимает, а, следовательно, уменьшает текучесть кадров.