Социальное партнерство

Третья  модель типична для Центральной  Европы – Германии, Ав-стрии, Франции  и др., а также Великобритании. Она может рассматри-ваться как  промежуточная между первой и  второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнёрстве  ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом  совместные соглашения трёх сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

Главный переговорный процесс по этой модели идёт в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, на заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое “образцовое” соглашение, которое создаётся и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании “JG Metall” привело к тому, что её партнёрское соглашение служит “пилотным” для остальной германской экономики.

Широко  применяется эта модель в Голландии  и Швейцарии. В  Голландии 200 отраслевых соглашений распространяется на боль-шинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1,5 млн. работников.

Особо следует отметить развитие социального  партнёрства на             уровне Европейского союза (ЕС). ЕС использует при этом первую, т.е. трёхстороннюю модель. В трёхсторонних переговорах на уровне созданного Экономического и Социального совета ЕС участвуют также представители объединений работодателей (ассоциация UNICE) и представители объединения профсоюзов ЕС. В 1992 г. в Маастрихте социальными партнёрами стран ЕС (без Великобритании) был подписан протокол, признававший работодателей и работников партнёрами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры.

Модель  трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в “развитие человеческих ресурсов”.

Требование  защищать интересы трудящихся перед  работодателями как обязанность  государства зафиксирована в  целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие её государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.

Основные  принципы реализации трёхстороннего партнёрства  за-креплены во многих рекомендациях  МОТ. Так, на своей генеральной конференции  в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трёхсторонних консультациях  в каждой стране – члене МОТ  как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ При-няла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии. В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная меж-дународная конференция по проблемам социального партнёрства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуж-далась модель социального партнёрства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости людей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведён специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признаёт, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, её прибыльность. [1]

Если  первым критерием классификации  социального партнёрства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнёрства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представи-тельству их интересов в партнёрских отношениях. Здесь тоже выде-ляются три основные модели.

Модель  профсоюзного представительства  характеризуется тем, что профсоюзы  по закону являются представителями  работников, притом часто и той  части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Ве-ликобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости  от особенностей профсоюзов и их поведения  эта модель может рассматриваться  в виде полмоделей, когда:

А) профсоюзы  ориентированы на сотрудничество с  властью;

Б) профсоюзы  нацелены на конфликтность с государственной  властью.

Модель  чистого представительства  работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных  представите-лей  в совет (или  комитет) предприятия, которые и  ведут переговорный процесс с  работодателем. Правда, в основном такой  совет имеет консультативно-информационные полномочия в решении социальных вопросов, касающихся участия работников в практике принятия реше-ний, рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социаль-ных мероприятий.

Степень обязательности учёта мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель  смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением. Например, во Франции глава пред-приятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.

Такая модель характерна также для  Бельгии, Дании, Ирландии и других стран. [9, c.49]

По роли и месту властных структур в партнёрских отношениях выделяются три типа моделей  социального партнёрства.

Первая  – трёхстороннее сотрудничество, в котором государство, работодатели и профсоюзы как представители  наёмных работников равноправны. Эта  модель широко использовалась в период 60-80-х годов и практиковалась в  странах социал-демократического режима (Австрия, Швеция, ФРГ). Своё проявление она находила преимуще-ственно на макроуровне в виде взаимодействия государства с орна-низациями  труда и капитала общенационального  масштаба, опираясь на компромисс, который  сориентирован на цели, соответствующие до-стижению общественного благополучия.

Вторая  – двустороннее сотрудничество, суть которого состоит в урегулировании конфликтов работодателей и наёмных  работников че-рез их представительные органы. Государство здесь выступает  в роли арбитра трудовых споров, законодательно регулируя отношения  и не допуская развития противостояния сторон до масштабов, опасных для  стабильности общества. В этой модели посредством партнёрства ре-шение  противоречивых проблем переносится  на производственный уровень предприятия, ассоциации, отрасли. Модель характерна для таких стран, как США, Испания, Португалия.

Третья  модель – диалог и сотрудничество, когда государство не вмешивается  в разрешение конфликтных ситуаций между работода-телями и наёмными работниками. Такая модель характерна для Япо-нии.

По механизму  переговорного  процесса выделяют две  модели:

• модель социального партнёрства, в которой договоры и согла-шения предусматривают обязанности и ответственности сторон и определён механизм реализации достигнутых договорённостей;

• модель, в которой не определена степень ответственности сто-рон, не продуман или практически отсутствует механизм реализации соглашений.

В международной  практике социально-трудовых отношений используются следующие системы взаимодействия советов предприятия и профсоюзов:

- профессиональные  союзы непосредственно  участвуют  в формировании  и деятельности советов предприятий.  Так, в Дании, Ирландии советы  создаются на основе соглашения  с профсоюзами, в Италии они  избираются трудовыми коллективами  со списками профсоюзов;

- посредством  создания “двойной  системы” представительства интересов трудового коллектива, в которой советы действуют независимо от профсоюзов. Такой порядок взаимодействия двух сторон нашёл отражение в законе о статусе предприятия в Германии, который разграничивает задачи и функции советов и профсоюзов. При этом задачи и цели профсоюзов выходят за рамки предприятия, потому как они (профсоюзы) участвуют в заключении договоров по тарифным соглашениям и организации забастовочного движения на основе законодательно предоставленных им прав. Производственные советы занимаются также внутренними вопросами предприятия, и их деятельность направлена на сотрудничество с работодателем.

Многообразный опыт развития социального  партнёрства  в зарубежных странах  Запада подтверждает его эффективность. Социальное партнёрство всё больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости. А это  главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учётом условий и тенденций начавшегося нового, XXI века.

3.2 Представительство сторон и формы взаимодействия соци-альных партнёров

Взаимодействие  социальных партнёров  может осуществляться в различных  формах. Во-первых, путём  совместного  участия сторон в  законотворческой деятельности по проблемам  социально-трудовых отношений, т.е. в работе над законопроектами  и нормативными акта-ми, подготовке предложений, замечаний по их изменению  и совер-шенствованию. Во-вторых, через  консультации, переговоры субъектов  социального партнёрства, имеющих  различные интересы при решении  конкретных вопросов, с целью сближения  их позиций или выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений.

Наиболее  распространённой формой партнёрских  отношений, в которых  документально  закрепляются взаимоприемлемые решения  сторон, участвующих в переговорах, является заключение согла-шений, коллективных договоров. Основным инструментом в механизме социального партнёрства на предприятии выступает коллективный договор, который является документом, фиксирующим результаты договорённостей сторон в области заработной платы, условий труда и занятости, выступает гарантией защиты прав и интересов работников, согласования интересов работополучателей и работодателей. [16, c.421]

Немаловажное  значение в процессе непосредственного  взаимодействия сторон представляют такие  формы отношений, как переговоры и консультации между правительством, трудящимися и работодателями по вопросам разработки и реализации социально-экономических программ, принятия согласованных мер социальной защиты, обеспечивающих гарантированный минимальный стандарт жизни для наиболее уязвимых категорий населения. В таких случаях стороны пытаются найти приемлемый компромисс между необходимостью экономического развития и потребностями социальной защиты, который позволил бы обеспечить социальную стабильность и согласие в обществе.

Представительство интересов работников – это основанная на законодательстве, уставах, положениях, других учредительных актах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию и защите их прав и интересов в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и соответствующих государственных органов. [11, с.911]

В социальном партнёрстве представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Если на предприятии  отсутствуют профсоюзные организации, а также если они объединяют в своём составе менее половины работников, то представлять их интересы общим собранием или конференцией может быть поручено иным организациям. Наличие иных представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. [5, с.91]

Профессиональный  союз является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан, в  том числе обучающихся в высших, сред-них специальных и профессионально-технических  учеб-ных заведениях, связанных общими интересами по роду деятельности, как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав человека, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, Международным пактом о гражданских и политических правах, конвенции Международной организации труда и иными ратифицированными в установленном порядке международными договорами. [3, с.912]