Анализ трудовых ресурсов предприятия

1. Коэффициент оборота по приему (Ко. прием) — отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп).

     К прием = Nпр / Nппп       (2) 

2.  Коэффициент оборота  по выбытию (увольнению) (Ко. ув) — отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период.

     К ув = Nув / Nппп       (3)

3.  Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. и. о) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период.

     Ктек = Nув. и. о / Nппп      (4)

4.  Коэффициент постоянства кадров (Кп. к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период.

     К п. к = Nпвп / Nппп      (5)

    Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т. п.).

    Важнейшим оценочным показателем эффективности  кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

    В анализе обеспеченности рабочей  силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.

    Необходимо  анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции.

    Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

    В том случае, если имеет место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект  увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

 

2. Анализ оценки использования рабочего времени.

    Важную  роль играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

    Источниками информации являются плановый и фактический  баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

     При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

    В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и др.

1. Календарный фонд рабочего времени:

                КФРВ= Явки + Неявки       (6)

                КФРВ=ССЧ×Число календарных дней    (7)

2. Табельный фонд рабочего времени:

ТФРВ= КФРВ – Праздничные  и выходные дни   (8)

3. Максимально возможный фонд рабочего времени:

МВФВ= ТФРВ- Очередные отпуска    (9)

     На  изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие  факторы:

1. Изменение  среднесписочной численности рабочих  (N).

2.  Изменение  продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3.  Изменение  средней продолжительности рабочего  дня (1д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

     Фэ=N×Д×tд      (10)

    В зависимости от продолжительности  трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

• рабочее время нормальной продолжительности;
• сокращенное рабочее время;
• неполное рабочее время.

      Администрацией  организации совместно с соответствующим  выборным профсоюзным органом с  учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливаться пяти- или шестидневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

    Согласно ТК РФ сокращенное рабочее время устанавливается в отношении следующих категорий работников:

• для работников в возрасте до шестнадцати лет - 24 часа в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - 35 часов;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 36 часов;
• для работников в возрасте до восемнадцати лет, являющихся учащимися образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более 12 часов в неделю для лиц в возрасте до шестнадцати лет, и не более 18 часов в неделю для лиц в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - 36 часов в неделю и менее;
• для медицинских работников - не более 30 часов в неделю;
• для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю;
• для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не более 36 часов в неделю;
• для женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов.

   Работникам  с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной продолжительностью рабочего времени.

    Неполное  рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу или в течение действия трудового договора. В обязательном порядке режим неполного рабочего времени должен предоставляться по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида - в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским показанием.

    Не  могут быть привлечены к работе в  ночное время следующие категории  работников:

• беременные женщины;
• инвалиды;
• работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

    Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей - инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время и поставить подпись.

    Учет  рабочего времени на предприятиях осуществляется в человеко-днях и человеко-часах.

    Отработанным  человеко-днем является день работы одним  рабочим.

    Учет  рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия "отработанный человеко-день". Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах.

    Отработанным  человеко-часом является час фактической работы одного рабочего.

    В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные  перерывы внутри рабочего дня. В статистической отчетности учет в человеко-часах  ведется только по рабочим. Отработанными  человеко-часами считается час фактической работы одного человека. В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Наличие сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия и других недостатков в организации производства.

    В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу, при этом в состав явок включены целодневные простои.

    Целодневный простой – дни, когда рабочие  вышли на работу, но, по не зависящим  от них причинам, к ней не приступили.

    Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. Внутрисменные перерывы, порожденные невыполнением рабочими производственных обязанностей внутри смены, относятся к внутрисменным потерям рабочего времени, или внутрисменным простоям.

    Внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 мин.

    Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходы на работу с разрешения администрации, неявка на работу по болезни, прогулы, отсутствие материалов на рабочих местах, отключение электроэнергии, забастовки других коллективов, поддерживаемые работниками данного коллектива, аварии, простои из-за неисправности машин и оборудования и т.д.

    Анализ  причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового  коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить  на тех, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта.

    Сокращение  потерь рабочего времени является важнейшим  резервом увеличения выпуска продукции.

    Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции  за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия) (±Вп), необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

     ±Вп = Вч. пл ×Пфэ      (11) 

где Вч. пл — плановая среднечасовая выработка;

Пфэ —  потери рабочего времени.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):