Діагностика трудових ресурсів підприємства

Таблиця 3.2

Основні технічні та економічні показники мобільних кормороздавачів КПТ-5

Показники	Значення
Об’єм корму, що роздається, т	1890
Продуктивність роздавача, т/год	6,8
Строк служби машини, років	7
Вартість паливо-мастильних матеріалів, грн./кг	0,081
Питомі витрати праці на одиницю корму, який роздається, люд.-год./т	0,147
Вартість роботи оператора, грн./год	2,42

 

Використання багатофункціональних мобільних кормоагрегатів дає змогу скоротити витрату основних кормів на 19-27 %, знизити затрати праці на годівлю у 3,5-5 разів, а витрати на механізацію операцій з підготовки й роздачі кормів зменшити на 35-42 %. Важливою перевагою є практично цілковите вивільнення доярок від трудомістких робіт із кормороздачі (працюють на фермі здебільшого жінки). Це дає змогу збільшити навантаження на оператора машинного доїння з обслуговування корів. У господарстві за дояркою можна закріпити по 50-60 лактуючих корів (за умови доїння в молокопровід), за дворазового доїння на день вона працюватиме не більше як 6 год.

Не менш важливим є підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості у тваринництві, адже ця галузь є менш механізованою у порівнянні з рослинництвом. Як уже зазначалось, що однією з найбільш трудомістких галузей є кормовиробництво, зокрема процеси приготування та роздавання кормів.

Так, заробітна плата із соціальними нарахуваннями двох працівників, які можуть бути вивільнені завдяки використанню мобільних кормороздавачів, становить 4344×2 = 8688 грн. за рік. Вартість нового обладнання коштуватиме підприємству 24800 грн. Строк експлуатації обладнання – 7 років. Залишкова його вартість становить 10 % від первісної вартості. Податок на майно і страхування (3 %) – 744 грн. на рік. Витрати на ремонт і технічний догляд приймаються нормативно – 6,5 % від первісної вартості. Витрати на електроенергію становитимуть 967 грн. на рік. При розрахунку процента на вкладений капітал ставка береться на рівні 10 %. Дана інформація є достатньою для визначення усіх статей витрат.

Зокрема, витрати на амортизацію в розрахунку на 1000 грн. інвестицій обчислюють з виразу:

                                                      (3.1)

де ЗВ – залишкова вартість основного засобу в розрахунку на 1000 грн. інвестицій.

Оскільки в наших розрахунках залишкова вартість становить 10 % від первісної вартості, то ЗВ дорівнюватиме 100 грн. (1000×0,1). Отже, витрати на амортизацію становитимуть при Т = 7 років (1000 – 100) : 7 = 129 грн.

Процент на вкладений капітал (Пр) відповідно до методики його визначення в країнах з ринковою економікою розраховують за формулою:

                                             (3.2)

де Пс – процентна ставка, коефіцієнт.  

Підставивши у формулу відповідні дані, одержимо = 55 грн.

Витрати на сплату податку на майно і страхування за рік ділять на кількість тисяч інвестицій і отримують суму цих витрат на 1000 грн. інвестицій. У нашому випадку ця сума становитиме 744 : 24,8 = 30 грн.

Розраховані витрати на амортизацію, процент на вкладений капітал і на сплату податку та страхування є постійними і їх загальна сума дорівнює 214 грн. (129 + 55 + 30).

Витрати на ремонт і технічний догляд нормативно дорівнюють, як уже зазначалось, 6,5 % балансової вартості, тобто (1000×6,5) : 100 = 65 грн. Витрати на енергію в розрахунку на 1000 грн. інвестицій визначають діленням їх річної суми на кількість тисяч інвестицій, тобто вони дорівнюватимуть 967 : 24,8 = 39 грн.

Разом змінних витрат – 104 грн., а загальна сума витрат на 1000 грн. капіталовкладень – 318 грн. (214 +104).

Таким чином, зрівноважена сума інвестицій у нашому випадку становить 27320 грн. (8688 : 318 ×1000). Як бачимо, вартість обладнання, яке пропонується придбати підприємству для заміни двох працівників кормоцеху, менша зрівноважених капіталовкладень на 2520 грн. Отже, такий варіант інвестицій є економічно вигідним для підприємства, адже за таких умов господарство позбавляється щорічної оплати живої праці в сумі 8688 грн., однак несе додаткові витрати, пов’язані з даною інвестиційною діяльністю, в сумі 7886,4 грн. (318×24,8). Звідси економія коштів становитиме 8688 – 7886,4 = 801,6 грн. щорічно.

Як бачимо, наведений варіант інвестицій є доцільним для підприємства і може бути прийнятним для практичного впровадження. Водночас, крім фінансового виграшу, підприємство скоротить затрати живої праці на 4526 людино-годин (276 робочих днів × 8,2 годин × 2 працівники), отже, підвищить її продуктивність.

Таким чином, удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економії коштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна в майбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.

 

3.3.Удосконалення існуючої системи управління персоналом

 

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

1. Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

2. Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

3. Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

4. Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

5. Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

6. Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однією з проблем господарства СТОВ «СС Тростянець» є відсутність ефективного менеджменту, тому в першу чергу підвищення кваліфікації має стосуватись керівників підрозділів та провідних спеціалістів. Пропонується цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів шляхом поєднання дворівневого навчання: протягом 1 тижня – курс проблемних лекцій; 3-5 днів – спеціалізовані семінари з однієї з обраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання – 8-12 годин дозволить одержати нові знання протягом короткого періоду. За розрахунками західних спеціалістів ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %. Враховуючи недостатній рівень прибутковості підприємства, можна запропонувати у плановому році здійснити підвищення кваліфікації керівника господарства і завідуючого виробництвом, виділивши на це кошти у розмірі 50 % чистого прибутку (1,5 тис. грн.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

У ході виконання проекту було проведено діагностику ефективності використання трудових ресурсів аграрного підприємства «Спілка селян Тростянець» з метою виявлення резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів.

Проведений аналіз дав змогу зробити наступні висновки:

1. підприємство має малий коефіцієнт спеціалізації і молоко-медовий напрям. В той же час галузь тваринництва більш розвинута і має більшу питому вагу у структурі товарної продукції (56,7 % );

2. підприємство має не достатній рівень прибутковості при значному забезпеченні земельними ресурсами, основними фондами та трудовими ресурсами. Залучення земель до сільськогосподарського обороту складає 89,6 % у 2009 році, де вартісні показники використання земель збільшились на 15,1 %. Більшість показників ефективності використання основних фондів характеризуються збільшенням, так само як і фінансові показники (наприклад, валовий доход за 3 роки збільшився на 41,2 %);

3. тривалий час не поновлюється машинно-тракторний парк господарства, ступінь зношеності його складає 58 %;

4. найбільш трудомісткою галуззю СТОВ «СС Тростянець» є тваринництво, особливо виробництво меду і заготівля яєць, де їх трудомісткість складає 283,37 люд.-год. і 166,37 люд.-год. відповідно;

5. забезпеченість підприємства трудовими ресурсами знизилась на 33,8 % у 2009 році в порівнянні з 2007 р., що ще вимагає вжиття негайних заходів, потребує ретельного планування і аналізу трудових процесів у господарстві. В той же час надзвичайно сильно знизилось використання наявного трудозапасу за той же період – на 55,8 %;

6. аналіз динаміки оплати праці показав, що темпи її зростання випереджають темпи зростання продуктивності праці на підприємстві, що означає, що не справджується принцип ефективного виробництва.

Враховуючи вищезазначені висновки, можна запропонувати ряд заходів, які сприятимуть підвищенню ефективності використання трудових ресурсів і забезпечать зростання виробництва валової продукції.

По-перше, економічний ефект у вигляді економії коштів в розмірі 801,6 грн. щороку можна одержати, переобладнавши кормоцех на молочно-товарній фермі. Для цього необхідно встановити сучасну лінію приготування і роздачі кормів вартістю 24,8 тис. грн., що дозволить вивільнити двох працівників і підвищити продуктивність праці.

По-друге, необхідно переглянути наявну систему матеріального стимулювання працівників і запровадити нову на основі «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення норм праці і зменшення трудомісткості», переглянути показники, за якими здійснюватиметься преміювання.

По-третє, пропонується здійснити підвищення кваліфікації керівника підприємства і завідуючого виробництвом, оскільки ефективна робота підприємства у великій мірі залежить від ефективного менеджменту (на цей захід підприємство у змозі виділити 1,1 тис. грн., а, як показують дослідження, ефективність капіталовкладень у навчання є значним).

По-четверте, необхідно переглянути норми продуктивності праці і встановити її зростання на рівні 1,3, щоб досягти випереджаючих темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання її оплати.

Зазначені заходи сприятимуть ефективнішому використанню трудових ресурсів, зниженню собівартості продукції, збільшенню обсягів її виробництва і зростанню рівня продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці є економічно прогресивним лише в тому випадку, якщо воно забезпечує збільшення виробництва валової продукції сільського господарства.

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Конституція України від 21 червня 1998 р.
2. Кодекс законів про працю.
3. Закон України «Про оплату праці».
4. Закон України « Про зайнятість».        
5. Андрушків М. І. Економіка фірми / М. І. Андрушків, Т. О. Раєвська,

          Н. Й. Реверчук. – К.: НБУ, 1998. – 438 с.

6. Андрушків М. І. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки / М. І. Андрушків, Н. Й. Реверчук,  І. Л. Савенко. – К.: Молодь, 1994. – 324 с.
7. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств / М.Д. Білик. – К.: Знання, 1999. – 362 с.
8. Бойчик М. І. Економіка підприємства / М. І. Бойчик, П. С. Харів, М. І. Хопчан. – Львів: Сполом, 1998. – 212 с.
9. Василик О.Д. Державні фінанси України: Підручник / О.Д. Василик, К.В. Павлюк. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 1997.– 607 с.
11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / А.М. Колот. – Київ: КНЕУ, 1999. – 224 с. 
12. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників / А.І.  Кредісов. – К.: Знання, 2000. – 556 с. 
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом / Е.Б. Моргунов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. – 264 с.  
14. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Мурашко. – К.: Компас, 1997. – 330 с.  
15. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва / Й.М. Петрович. – К.: Знання, 2001. – 462 с.  
16. Покропивний С.Ф. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність / С.Ф. Покропивний, В.М. Колот. – К.: КНЕУ, 1998. – 352 с.  
17. Ру Д. Управління / Д. Ру, Д. Сульє. – К.: Основи, 1995. – 448 с.  
18. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щёкин. – Киев: МАУП, 1999. – 256 с.  
19. Анатомия эффективного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступу до сайту: http://www.mybiz.ru/.
20. Модель оплаты труда: грейды [Электронный ресурс]. – Режим доступу до сайту: http://www.hrliga.com/.
21. Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI [Электронный ресурс]. – Режим доступу до сайту: http://www.hrliga.com/.