Домашнє завдання з «Стратегія підприємства»

Елементами управлінської стратегії  є: система цілей (місія, специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

 

2.1 Загальна характеристика  кадрової стратегії підприємства

 

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються  функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей  підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами.

Так, в умовах ринку однією з  найважливіших функціональних стратегій  підприємства є кадрова стратегія.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір  основних принципів, правил і цілей  роботи з персоналом, конкретизованих  з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового  потенціалу, а також типу кадрової політики. У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія  може виступати в двох формах –  концентрованій і диверсифікованій. [7]

Завдання кадрової стратегії  включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині  підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін.

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами. Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

• планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.
• навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.
• система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.
• оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін. [8]

Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній  області керування кадрами. Стратегічне  й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво.

Основні види кадрових стратегій, що виступають у підприємстві в ролі функціональних, тобто розвиваючих  генеральні, наведені в табл. 2.1.

Таблиця 2.1.

Основні види кадрових стратегій підприємства

Групи генеральних стратегій	Види маркетингових стратегій	Характеристика маркетингових стратегій	Види кадрових стратегій	Вимоги до менеджерів
Стратегії функціонування	Стратегія лідерства в низьких  витратах	Орієнтує організацію на отримання  додаткового прибутку за рахунок  економії на постійних витратах, які  створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних  товарів повсякденного попиту і  завоювання на основі зниження цін на нових ринках.	Орієнтація на залучення і закріплення  працівників масових професій середньої  кваліфікації	Необхідні менеджери адміністративного  рівня
	Стратегія диференціації	Концентрація підприємством своїх  зусиль у декількох пріоритетних напрямках, у яких воно намагається  досягти переваги над іншими	Орієнтація на персонал вузької спеціалізації  і максимально високої кваліфікації	Лідерські якості і підприємницькі здібності.
	Стратегія фокусування	Вибір підприємством певного сегменту ринку і реалізація на ньому стратегії  лідерства в низьких витратах або стратегії диференціації	Орієнтація на персонал вузької спеціалізації	Інноваційне мислення, творчий підхід до прийняття управлінських рішень
Стратегії розвитку	Стратегія росту	Забезпечує нарощування конкурентних переваг підприємства за рахунок  впровадження на нові ринки, диверсифікованості,	Залучення персоналу особливо високої  кваліфікації. Основний акцент на: створення  належної системи мотивації,	Творчі і підприємницькі задатки
Стратегії розвитку		постійних нововведень. Властива молодим  підпр., що прагнуть у найкоротший  термін зайняти позиції лідера на ринку, або підпр., що використовують новітні досягнення НТП.	формування сприятливого морально-психологічного клімату, постійне підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання
	Стратегія помірного росту	Властива підприємствам, що мають  міцні позиції на ринку і функціонують у традиційних сферах	Залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Основний акцент на: внутрішнє  переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій.	Адміністраторські якості
	Стратегія скорочення	Необхідна в періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити  його "санацію", позбутися від  усього застарілого	Організація масових звільнень і  допомога у працевлаштуванні. Основний акцент на: стимулювання дотермінового  виходу на пенсію, збереження персоналу, що відповідає майбутнім напрямкам  роботи; перекваліфікацію	Високий рівень соціальної компетентності, підприємницькі і адміністративні  задатки
	Комбінована стратегія	Включає втому або іншому співвідношенні елементи стратегії росту, помірного  росту, скорочення	Включає у залежності від конкретної ситуації елементи трьох попередніх стратегій	Залежать від комбінації стратегій

 

Кожній із зазначених маркетингових  стратегій відповідає певний вид  кадрової стратегії. При цьому реалізація тієї або іншої стратегії управління персоналом вимагає менеджерів зі специфічним  набором якостей.

2.2 Загальна характеристика підприємства

 

 Детальніше розглядати зміст  кадрової стратегії будемо на  прикладі Київського комбінату №10.

Київський хлібокомбінат №10, що є  структурною одиницею ВАТ «Київхліб», був введений в експлуатацію у 1995 році. Це наймолодше підприємство у  хлiбопекарськiй галузі Київщини. Шляхом вмiлого поєднання традицiйних рецептiв  та сучасних технологiй пiдприємство виробляє продукцiю широкого асортименту  та високої якостi.

Підприємство було введено в  експлуатацію в 1995 році біля всім відомого пивзаводу «Оболонь» на вул. Богатирській.

Хлібокомбінат споруджений за індивідуальним проектом із застосуванням найновіших на той час науково-технічних розробок з автоматизації та комп'ютеризації виробництва, на ньому було встановлено шість сучасних комплексно-механізованих ліній виробництва подових сортів хліба та батонів. Але введення його в дію потребувало багато сил і технічних рішень.

Початково пiдприємство було орiєнтоване на виготовлення хлiбобулочних виробiв.

Надалi було введене в експлуатацiю  обладнання для булочного i кондитерського виробництва: в 1997 роцi почала дiяти  дiльниця з виробництва здобних  дрiбноштучних виробiв, в 1999 роцi запрацювала  ще одна дiльниця, на якiй було освоєно  виробництво дрiжджових листкових  виробiв, кексiв та здобного печива.

Проте досконалість не має меж, а науково-технічний  прогрес не стоїть на місці, тому на підприємстві постійно виконуються  невідкладні роботи: на складі безтарного зберігання борошна та на виробничих силосах упроваджується цифрове  електронно-тензометричне зважування; автоматизується облік тари з  виведенням даних на електронно-обчислювальні  машини; автоматизується укладання  тістових напівфабрикатів у шафи для вистоювання; впроваджується мікропроцесорна  автоматика для контролю за горінням газу в печах. На всіх лініях хлібобулочного виробництва встановлені пароутворювачі, завдяки чому вдосконалюється технологічний  процес і підвищується якість продукції.

2.3 Елементи кадрової політики підприємства

 

Основними елементами кадрової політики (рис. 2.3.1) є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво персоналом, планування кар’єри персоналу, вирішення соціальних проблем, навчання, оцінка та мотивація персоналу.

 

Рис. 2.3.1 Основні елементи кадрової політики фірм [9]

 

Кадрова робота – це передусім  робота по підбору, розстановці, вихованню  та навчанню кадрів [9]. На Хлібокомбінаті № 10 її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На Хлібокомбінаті № 10 створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи на Хлібокомбінаті № 10 є формування стабільного трудового колективу, здатного досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці.

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської  роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності  та обдуманості дій.

Таблиця 2.2

Змістовна характеристика елементів  системи кадрової політики на підприємстві [10, с.89]

Елементи системи управління персоналом	Зміст елементів при класичному підході в управлінні	Склад елементів при акценті  в управлінні на персонал
Ресурси підприємства	Фізичний та грошовий персонал	Фізичний капітал, людські ресурси, грошовий капітал
Витрати на персонал	Прямі витрати	Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу на підприємство	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні  пільги
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначається за критерієм «витрати – вигода».
Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, вимагаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти за критерієм  «витрати – вигода».
Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Жорстка	Різна ступінь свободи в організації  праці
Мотивація до праці	Індивідуальна	Поєднання економічних і морально-психологічних  стимулів використання різних мотивів  діяльності
Горизонт планування	Короткостроковий	Період життєвого циклу людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаційні

 

З врахуванням кваліфікації та інтересів  виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього  відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для суміщення навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством.[11]

Хлібокомбінат № 10 направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.

2.4 Оцінка персоналу підприємства

 

Для оцінки персоналу підприємства необхідно проаналізувати кількість  працівників за якісним складом, ефективність використання кадрів, продуктивність праці, виробіток, трудомісткість та фондоозброєність.

Оцінімо склад кадрів на Хлібокомбінаті №10.

Таблиця 2.3

Кількість працівників за якісним  складом (Цех№1)

Показник	2009		2010		Відхилення
	Кільк. прац.	Структура,%	Кільк. прац.	Структура,%	Абсол.	Відн, %
1.Середньоспискова чисельність, чол.	810	100	807	100	-3	-0,37
2. Кількість працюючих у віці (років): 15-34	264	32,59	270	33,46	6	2,27
34-50	236	29,14	284	35,19	48	20,34
50-54	143	17,65	154	19,08	11	7,69
54-59	167	20,62	99	12,27	-68	-40,72
3. Кількість працівників, які мають  вищу освіту за освітнім рівнем: неповна та базова вища освіта	145	17,90	188	23,30	43	29,66
повна вища освіта	146	18,02	155	19,21	9	6,16
4. Кількість працівників, які отримують пенсію, всього	152	18,77	152	18,84	0	0,00
в тому числі: за вислугу років	-		-
за віком	120	14,81	119	14,75	-1	-0,83
по інвалідності	32	3,95	33	4,09	1	3,13