Инструментарий механизма управления предприятием (структура, назначение, нормы и нормативы, их функции, задачи, динамика, методы

     Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

1.1.4.1. Управление персоналом на предприятии

     Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

     Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

1.1.4.2. Административные методы

     Административные методы - Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Различают пять основных способов административного воздействия:

- Организационные  воздействия;

- Распорядительные  воздействия;

- Дисциплинарная  ответственность и взыскания;

- Материальная  ответственность и взыскания;

- Административная  ответственность и взыскания;

1.1.4.3. Экономические методы

     Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. [2,75]

В советский  период предметом регулирования  экономическими методами считались  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т.е. имело  место узкое толкование роли и  места экономических методов, что  ограничивало диапазон принимаемых  решений и рычагов регулирования  на уровне предприятия. Экономические  методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что  вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических  методов.

     Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

- Плановое ведение хозяйства

- Хозяйственный расчёт

- Оплата труда

- Дополнительная заработная плата

1.1.4.4. Социально-психологические методы.

     Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос-новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[1, 288]

     Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

1.1.5. Показатели

     Идея сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard) отвечала желаниям менеджмента обрести взвешенный набор монетарных и немонетарных показателей для внутрифирменных управленческих целей. Новая система направлена прежде всего на увязку показателей в денежном выражении с операционными измерителями таких аспектов деятельности предприятия, как удовлетворенность клиента, внутрифирменные хозяйственные процессы, инновационная активность, меры по улучшению финансовых результатов (см. схему). Таким образом, она призвана дать ответы на четыре важнейших для предприятия вопроса:

- как его оценивают клиенты (аспект клиента);

- какие процессы могут обеспечить ему исключительное положение (внутрифирменный аспект);

- каким образом можно добиться дальнейшего улучшения положения (аспект инноваций и обучения);

- как оценивают предприятие акционеры (финансовый аспект).

     Ответы на эти вопросы зависят от постановки целей, которые "выводятся" из стратегии предприятия, а затем "переводятся" в показатели системы управления. В ходе дискуссий

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1.5 

обсуждаются не только целевые установки, но и  измеряющие цели показатели, задания  на плановый период и необходимые  для их выполнения мероприятия.

     В ходе применения сбалансированная система показателей превратилась в широкую управленческую систему. Поэтому многие видят в ней рамочную структуру всего процесса оперативного управления, который включает в себя ряд субпроцессов:

- перевод перспективных планов и стратегии в форму конкретных показателей оперативного управления;

- коммуникацию и переключение стратегии на более низкие уровни общефирменной иерархии с помощью разработанных показателей управления;

- превращение стратегии в планы, в том числе бюджетные;

- налаживание обратной связи для проверки гипотез и инициирования процессов обучения.  
 
 
 
 
 

1.1.6. Задачи

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 3. Механизм хозяйственного управления [11; с.201] 

     Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия, к которой относятся директор, его заместители и помощники, начальники цехов, отделов и руководители других подразделений, а также специалисты, подготавливающие для руководителей необходимую информацию и документы.

     Орган, управляющим производством на предприятии, концентрирует внимание на конечном целевом результате и контролирует промежуточные результаты в целях недопущения их отклонений от намеченного.

     Чтобы своевременно получить заданный результат, орган (лицо) управления осуществляет непрерывный контроль, координацию и корректировку деятельности людей на подведомственном участке. Для этого устанавливается порядок сбора и подготовки необходимой информации о расстановке персонала на рабочих местах и движении ресурсов в производственном процессе и обороте.

     Система управления производством представляет собой единый механизм, каждое звено которого выполняет предназначенную ему функцию, взаимосвязанную с функциями других звеньев.

     Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения [8; с.112].

     Поскольку деятельность предприятия направлена на получение и наращивание дохода, управляющие органы должны выполнять такие задачи как:

- разработка  и обоснование эффективного стратегического курса, целей и направления деятельности предприятия на долговременную перспективу;

- поэтапное разукрупнение и ранжирование стратегического курса и доведение его до уровня текущего и оперативного управления;

- конкретизация общих стратегических и текущих задач предприятия и доведение их до уровня повседневных функций, количественных и качественных оперативных заданий подразделениям и персоналу предприятия;

- набор кадров, их расстановка, распределение обязанностей и регулирование численности и профессионального состава;

- организация исполнения установленных функций и полученных персоналом предприятия заданий;

- организация надежного и постоянного контроля за качеством и своевременностью выполнения заданий и обязанностей каждым работником предприятия, разработка мер предупреждения возможных отступлений от заданного режима работы предприятия;

- оперативное и повседневное регулирование деятельности предприятия и его структурных подразделений; устранение сбоев в работе, ликвидация диспропорций в производственном процессе, устранение причин нарушающих нормальный режим работы предприятия;

- повышение эффективности деятельности предприятия за счет увеличения объемов выпуска и сбыта продукции, снижения издержек производства, использования достижений науки и техники.

     Задачи, стоящие перед органами управления различаются на каждом предприятии в зависимости от конкретной внутренней и внешней социально- экономической ситуации.        Однако руководство предприятия, даже если в его состав входят 3—5 человек, обязано решать весь комплекс задач независимо от их фактического количественного и качественного наполнения - в противном случае оборвется цикл воспроизводства.

Основой эффективной и рациональной организации  и планирования деятельности предприятия  является использование обоснованных плановых технико-экономических норм и нормативов, создание нормативной базы предприятия. От ее состояния в значительной степени зависит качество показателей бизнес-плана предприятия.

1.1.7. Нормы и нормативы, их функции

     Под нормативами подразумеваются показатели, характеризующие относительную величину (степень) использования орудий и предметов труда, их расходования на единицу площади, веса, объема (например, коэффициент использования металла, съем продукции с 1м² производственной площади, пода печи, процент угара, уноса в т. д.)