Исследование компании "Лотос"

4. Неструктурированные  проблемы. Их решение возможно на основе экспертных оценок, суждений профессионалов, так как эти проблемы обычно имеют своим предметом малоизученные (неизученные) процессы. Пример - инвестиционная деятельность в регионе с еще неопределенной или неустойчивой экономической ситуацией.

Таблица 2.1 - Сравнительная характеристика решений, принимаемых в ООО «Лотос»

Признак решения	Тип решения
	Оперативное	Тактическое	Стратегическое
1	2	3	4
Сфера действия	Низовые звенья, участки, рабочие места	Подразделения или подсистемы управляемого объекта	Управляемый объект в  целом (предприятие, организация и  т.д.)
Степень сложности решаемой проблемы	Невысокая (несколько  факторов, учитываемых сравнительно легко)	Умеренная	Повышенная (большое количество переменных критериев, ограничений)

 

Продолжение таблицы 2.1

Степень структурированности  проблемы	Проблемы хорошо изучены, четко структурированы логически  осмыслены	Умеренно структурирована, известно, что надо делать на каждом этапе, может меняться последовательность этапов и их содержание	Неструктурированна, уникальная проблема (каждая проблема новая, не похожа на другие)
Горизонт решения	Дни, недели, декада, месяц	Недели, месяцы, год	Годы, десятки лет, срок жизни поколения
Периодичность решения	В реальном масштабе времени	Регулярная	Нерегулярная
Характер результатов  решения	Запрограммированный	Желаемый	Ожидаемый
Уровень руководства, принимающего решения	Низший уровень	Все уровни	Высший уровень и другие в случае необходимости
Входная информация	Календарные планы, графики, заявки, заказ- наряды, сводки	Планы, сводки, отчеты, прочие управленческие документы	Научно-техническая и  экономическая информация, плановые и отчетные сводные документы
Обработка информации	Информационно-вычислительные операции, составление отчетов, сводок, диспетчирование	Информационно-вычислительные операции, оптимизация, вариантное планирование, моделирование	Анализ, сопоставление  и экспертная оценка информации, моделирование
Доля интеллектуальной деятельности	Незначительная	Умеренная	высокая

 

Окончание таблицы 2.1

Выходная информация	Отчеты, сводки, графики, оперативные решения	Планы, сводки, отчеты, текущие  решения	Цели, директивы, экономическая, социальная и организационная политика, перспективные планы, программы развития
Источники информации	Преимущественно внутренние	Внутренние и внешние	Внешние
Предметная власть	Точно определенная, узкая	Функциональная	Очень широкая, расплывчатая, многофункциональная, междисциплинарная
Направленность информации	Прошлая, текущая	Недалекое будущее	Будущая
Частота использования  информации	Высокая	Средняя	Низкая

 

 

Таким образом, классификация управленческих решений необходима для определения общих и конкретно – специфических подходов к их разработке, реализации и оценке решений, более глубокого всестороннего анализа решений, раскрытия роли решения в процессе управления, выявления типовых решений и типовых шаблонных элементов решений с целью выработки единой методологии разработки и реализации решений.

Все это позволяет  повысить качество, эффективность и  преемственность решений.

С начала своего существования  до настоящего времени в ООО «Лотос» существовала определенная система мотивации персонала, которая включала несколько методов:

Организационно-административные методы управления в ООО «Лотос»:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников  посредством положений    о    структурных    подразделениях    и должностных инструкций;

2. Использование     властных     механизмов     управления  (издание 
приказов,    отдача    распоряжений,    указаний)    при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления в ООО «Лотос»:

1.Материальное стимулирование  труда работников: заработная плата  (оклады и ставки) и премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические  методы управления в ООО «Лотос»:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения    корпоративной    рекламы,        широкого    использования логотипов     компании,     обеспечения сотрудников     фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование    труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

Основное внимание в  «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала»  на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и  не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще.

В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и  должностных окладов, а также  формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением «Об оплате труда работников», утверждаемым приказом директора ООО «Лотос».

Организационно-административные методы управления в ООО «Лотос».

Управление в ООО «Лотос» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно генеральным директором, контроль над их исполнением возложен на менеджера по персоналу и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов  предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

В ООО «Лотос» осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий являются дисциплинарная и материальная ответственность.

Экономические методы управления персоналом в ООО «Лотос»:

Анализ экономических  методов был проведен по следующим данным.

1) Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата  включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

 

 

 

 

Рис.2.1 – Выплаты из фонда оплаты труда сотрудникам ООО «Лотос»

В процессе изучения деятельности ООО «Лотос» был проведен опрос общественного мнения (анкетирование) сотрудников организации, с помощью которого были выявлены факторы мотивации работников.

В первой части опроса сотрудников просили назвать  качественные характеристики идеальной работы.

Были названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность  приносить пользу обществу; хорошие  отношения с коллегами; высокий  заработок: легкость работы; возможность  творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель.

Выяснилось, что для  женщин больше, чем для мужчин, важна  польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению  с «белыми» - высокий заработок  и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества.

Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Следует обратить внимание на то, что многие из опрашиваемых отметили особую важность возможности карьерного роста внутри компании.

ООО «Лотос», бесспорно, является хорошей «школой» по подготовке квалифицированных кадров. При этом необходимо продумать систему дополнительных мероприятий, направленных на мониторирование успешности деятельности сотрудников организации.

Результаты проведенного исследования так же показали, что  деньги имеют огромное значение для  большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и  из-за статуса, который имеет их владелец.

        Приживаемость в организации ООО «Лотос» элементов организационной культуры зависит от ее «силы». Сила культуры организации определяется следующими параметрами:

       -Степень разделяемости элементов организационной культуры членами организации;

       - Ясность приоритетов культуры;

       - Количество элементов и / или предположений, разделяемых работниками.

То есть, можно сказать, что чем больше количество работников организации разделяет и принимает  ценности и предположения организационной  культуры, чем более четко определены и прописаны приоритеты, тем организационная культура сильнее, а значит, имеет более глубокое влияние на поведение работников организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная  культура является в то же время  серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием.

Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям.

Поэтому важно знать  состояние организационной культуры на момент внедрения изменений.

По мере прояснения общей картины  организационной культуры, оценки фактического состояния и желаемого результата стала очевидной необходимость выбора средств воздействия на существующую модель организационной культуры в целях повышения эффективности развития ООО «Лотос».

Для удобства описания организационной  культуры ООО «Лотос» нами было использована теория Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры.

На основе материалов интервью было выявлено, что в ООО «Лотос» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

У работников присутствует вера в  руководство, многие из сотрудников  полагаются в принятиях решений  именно на руководителей, при этом не всегда рассчитывают на свои силы, т.к. делегирования полномочий практически  не производится. Большинство сотрудников  ООО «Лотос» знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации.

По результатам наблюдения были выявлены речевые особенности, профессиональный сленг, словечки и  выражения, употребляемые большей  частью коллектива.

В системе межуровневой коммуникации выявлен ряд проблем, вызванный недостатком или несвоевременностью поступающей информации. Сотрудники страдают от дефицита информации, что также напрямую зависит от возможности перераспределения полномочий между ветвями управления (высшим и средним звеном управления).

  По данным метода  анализа документов можно сделать  вывод о том, что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для сотрудников и руководителей организации.

В компании принято принимать  решения своевременно и эффективно, руководители чётко ставят перед  подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность выполняемых заданий