Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства

 

Абсолютное отклонение ( ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда ( ) с плановым фондом заработной платы ( ) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

- рабочие

- руководители

- специалисты

- служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят    коэффициент 0,7.

,

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

 - фонд зарплаты фактический;

   - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

     и  - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

 - коэффициент выполнения плана  по выпуску продукции

 В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для  пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного  персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ´ 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 2.13. видно, что имел место  абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено  совместным влиянием изменения численности  отдельных категорий персонала  и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

,

,

,

где ФОТ_i – фонд оплаты I-ой категории работающих, руб.;

Ч_{рщ I} – численность работающих I-ой категории, чел.;

 – средняя заработная плата по I-ой категории, руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.14

Анализ выполнения плана по фонду  заработной платы бисквитного цеха

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб.		Отклоне-ние	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2007 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2007 г. тыс.руб	Плановый в пересчете  на фактические значения фондообра-зующего  показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения  плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб		абсолютное	относительное
1. Рабочие	3 823 015, 0	3 582 014, 0	- 241 001,0	3 785 759,0	- 37 256	38 056
2. Руководители	243 580,0	208 205,0	-35 375,0	301 940,0	58 360,0	60 758,0
3. Специалисты	152 464,0	140 152,0	-12 312	148 205,0	-4 259,0	-6 752,0
4. Служащие	85 482,0	79 835,0	-5 647,0	98 524,0	13 042,0	12 060,0
Итого	4 304 541,0	4 10206,0	-294 335,0	4 334 428,0	29 890	104 122

  

На основании  данных таблицы 2.14 определим абсолютное отклонение ( ) в бисквитном цеху.

= ФЗПф - ФЗПпл =3 785 759,0-3 823 015,0 = -37 256 –рабочие

=301940,0-243580 = 58360 – руководители

  = 148 205,0-152 464,0 = -4 259 – специалисты

= 98 524,0-85 482 = 13 042 – служащие

   Рассчитаем относительное отклонение по формуле

   Результаты расчетов таблицы  2.14 свидетельствуют о том, что  на данном предприятии имеется  относительный перерасход зарплаты. Это произошло вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих были ниже темпов роста производительности труда. Так же перерасход зарплаты, произошел в основном за счет увеличения численности рабочих. 

    Анализ влияния перечисленных  факторов на абсолютное отклонение  фонда заработной платы от  плана выполнен в таблице 2.15.

Таблица 2.15.

 

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы 

 

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб.			Численность, чел.			Средняя заработная  плата  одного работающего
	2005 г.	2006 г.	2007 г	2005 г.	2006 г.	2007 г	2005 г.	2006 г.	2007 г
Рабочие	32 953	34 223	30 282	865	883	828	4 782	4 689	4 670
Руководители	229 500	303 949	283 584	40	41	38	7 462	7 413	7 400
Специалисты	145 440	184 464	171 665	29	27	23	6 832	7 463	7 465
Служащие	89 291	94 347	102 486	23	22	25	4 288	4 099	4 025

 

   Результаты расчетов (таблица 2.15.) свидетельствует о  том, что изменяется постоянная  часть фонда оплаты труда, куда  входят зарплата рабочих –  повременщиков, служащих и других  работников. Фонд зарплаты этих  категорий  работников зависит от среднесписочной  их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Так численность работников в 2007 г. составила 828 человек, средняя зарплата – 4670.

   Фонд заработной  платы управленческого персонала  также изменяется за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 41 до  38 человека. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 20365 рублей. Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 8139 рублей. Так же важное значение при  анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

     Несмотря на то, что  план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

   Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

    Проанализируем среднюю  зарплату по цехам отдельно (таблица 2.16.)

 

 

 

 

 

Таблица 2.16.

Анализ средней заработной платы  в хлебопекарном цехе

 

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс. руб
	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1.Рабочие	4782	4689	4670
2.Руководители	7462	7413	7400
3.Специалисты	6832	7463	7465
4.Служащие	4288	4099	4025

 

   В хлебопекарном цехе  план по заработной плате не  выполнен, несмотря на рост заработной  платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие; 

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

 Так же на изменение заработной  платы влияние оказало уменьшение  фонда оплаты труда. Увеличение  численности   по некоторым  категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим  ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.10. видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились   изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) . 

Таблица 2.17.

Анализ средней зарплаты в бисквитном цехе.

 

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс. руб
	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1.Рабочие	4523	4285	4200
2.Руководители	6463	6700	6500
3.Специалисты	5483	5683	7684
4.Служащие	4205	4001	4028

 

   Из таблицы 2.17. видно, что по категории рабочих наблюдается  снижение заработной платы, что связано с низкой среднегодовой выработкой, а также очень маленькая среднечасовая выработка. Заработная плата управленческого персонала также изменяется за счет его численности. В данном цехе произошло некоторое сокращение аппарата управления с 423 до 399. За счет этого фактора произошло уменьшение средней заработной платы. Так же из таблицы видно, что произошло незначительное увеличение зарплаты у специалистов, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, интенсивности их труда, повышения разряда и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Проведенный анализ, показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах. На анализируемых цехах – это сокращение внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени.      
Глава 3. Пути улучшения использования персонала на МУП «Маккон»

 

3.1.Мероприятия,  направленные на повышение эффективности  использования персонала предприятия

 

 

      Для большинства предприятий пищевой промышленности в настоящее время  самой насущной проблемой стала реструктуризация системы управления, адаптация ее организационной структуры к форме, адекватной требованиям высококонкурентного рыночного пространства. На практике  не существует единой унифицированной организационной структуры, приспособленной для любого предприятия, так как она реформируется в зависимости от особенностей функционирования, изменения внешней и внутренней среды. Однако можно выработать ряд типовых мероприятий для оптимизации и упорядочения организационной структуры и, как следствие, повышения эффективности работы предприятия в целом.

   Исследования  системы управления в хлебопекарном  и бисквитном цехах   показало, что сложившаяся организационная  структура  и функции, выполняемые  подразделениями, не вполне соответствуют  решаемым задачам и недостаточны для принятия эффективных решений  по перспективным проблемам. При этом структура управления неадекватна текущей ситуации и происходящим в рыночной среде изменениям.

   После детального  анализа существующих организационных  структур предприятий пищевой промышленности, выявления сильных и слабых сторон определены мероприятия, в соответствии  с которыми необходимо осуществлять в дальнейшем их реорганизацию:     

   Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

   Курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

   Следует отметить также повсеместное  внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

   Учет  труда и его оплаты должен  быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

   Основываясь на результатах анализа  деятельности предприятия также можно предложить следующее:

   Во-первых, комплекс усилий, направленный  на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

   Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

   Введение строго контроля за  учетом рабочего времени.

   Дальнейшее продвижение системы  сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

   В-третьих, необходима стабилизация  кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

   Из проведенного анализа трудовых  показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.