Экономика, организации, нормирования и социология труда

Экономика труда –  это динамичная общественно-организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда

Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах.

 

 

4.1. Анализ динамики  основных трудовых показателей

 

Эффективность использования  на предприятии такого ресурса как  труд правомерно рассматривать как часть общей эффективности производства, поэтому все показатели будут учитываться в целом по всему Отделу милиции. К основным трудовым показателям относятся валовой доход предприятия, численность персонала, производительность их труда и заработная плата (Таблица 12).

Таблица 12

Основные трудовые показатели Отдела милиции № 4

Показатели	Ед. измер.	2008	2009
Численность персонала, всего	чел.	237	140
Из них: старший начальствующий состав	чел.	22	18
Средний начальствующий состав	чел.	184	100
Младший начальствующий состав	чел.	31	22
Фонд заработной платы  сотрудников	тыс. руб.	2 916,285	1 789,2
Среднемесячная заработная плата сотрудников	руб.	12 305	12 780

 

Так как организация, в которой проходила практика, является не производственной, то показатель валовой доход и производительность труда рассчитаны не будут.

По данным таблицы  рассчитаем следующие показатели:

1. Индекс динамики  численности персонала:

                       (8)

где Ч_ОТ – численность персонала в отчётном периоде;

Ч_Б – численность персонала в базисном периоде.

2. Индекс динамики средней заработной платы:

                                                               (9)

где Р_ОТ – средняя заработная плата труда в отчётном периоде;

Р_Б – средняя заработная плата труда в базисном периоде.

По рассчитанным индексам мы видим, что численность персонала в отчетном периоде по сравнению с базисным уменьшилась на 41%. Это связанно с достаточно напряженной работой в милиции и поэтому не все сотрудники способны выдержать такую работу. Средняя заработная плата в отчетном периоде по сравнению с базисным увеличилась на 4%. Это повышение объясняется  небольшой инфляцией за год.

 

 

4.2. Анализ использования  персонала организации

 

Для проведения анализа качественных показателей использования трудовых ресурсов организации, необходимо рассчитать следующие коэффициенты:

1. Коэффициент текучести кадров (k_т):

               (10)

где Ч_ув – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести кадров в отчетном 2009 году увеличился и составил 10,7% по сравнению с базисным 2008 годом, составившим 3,8%. Причиной увеличения текучести кадров является сложность и напряженность работы в органах внутренних дел. Многие молодые сотрудники не проработав и двух месяцев, увольняются или переводятся в другие подразделения.

В организации не ведется  учет сверхурочных часов и потерь рабочего времени, в связи с чем показатель равномерности загрузки персонала не был рассчитан.

2. Надежность работы  персонала (k_н):

                  (11)

где  К_ош – количество поступивших жалоб за год,

       Ч_ср – среднесписочная численность персонала.

Надежность работы персонала  составила 0,11 или 11 %. Это говорит  о достаточно не большом проценте совершения ошибок сотрудниками во время работы. Но желательно понизить его до нуля, что благоприятно скажется на работе всего отдела милиции в целом, а также улучшит отношение граждан к сотрудникам.

 

 

4.3. Анализ аттестации  работников

 

Аттестация работников - одно из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию потенциала каждого аттестованного работника, повышению его ответственности за порученное дело.

Аттестация сотрудников  внутренних дел проводится согласно  Положению о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (ст. 17), а также согласно Инструкции о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Основными задачами аттестации являются:

• максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения;
• определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования;
• создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел;
• создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.

Сотрудники проходят аттестацию на аттестационных комиссиях. В целях обеспечения объективности  оценки их профессиональных качеств в спорных случаях в работе этих комиссий по требованию аттестуемого и согласия органа внутренних дел могут участвовать представители профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников органов внутренних дел.

Сотрудник, заключивший  контракт о службе в органах внутренних дел на определенный срок, проходит аттестацию при его продлении, а сотрудник, заключивший контракт на неопределенный срок, - каждые 5 лет службы.

Сотрудники органов  внутренних дел аттестуются также  при представлении к назначению на вышестоящую должность, при перемещении на нижестоящую должность или в другую службу (подразделение) органов внутренних дел, а также при увольнении по основаниям, указанным в пунктах ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме лиц, представляемых к увольнению по пунктам "к", "л" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ), а также сотрудники в период их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.

Аттестация составляется в письменной форме. В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

• профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;
• качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;
• боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению  его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Текст  аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности.

На основе всестороннего  и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делает один из следующих выводов:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;

3. не соответствует занимаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации о  поощрении отдельных сотрудников  за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максимальных размеров по занимаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения.

Аттестационная комиссия имеет право определить уровень  профессиональной пригодности, внести предложения о проведении служебной  проверки, а также дать рекомендацию о направлении аттестуемого для освидетельствования военно-врачебной комиссией с целью выяснения ущерба, нанесенного здоровью сотрудника в ходе оперативно-служебной деятельности.

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что аттестация сотрудников внутренних дел проводит очень глубокий анализ всех качеств сотрудника, проверяет его соответствие занимаемой должности. На основании выводов аттестационной комиссии решается дальнейшая судьба сотрудника в органах внутренних дел.

 

 

4.4. Анализ тарификации труда

 

Тарификация - установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия. Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Согласно приказу Министра внутренних дел Российской Федерации  от 02.07.2008 г. № 575 «О размерах окладов денежного содержания сотрудников органов внутренних дел» определена единая таблица окладов по тарифным разрядам сотрудников внутренних дел, а также определены тарифные разряды по каждой должности.

Если тарифный разряд по должности предусмотрен в минимальном и максимальном размерах, то конкретный тарифный разряд назначенному на такую должность сотруднику устанавливается руководителем подразделения в пределах этих размеров в зависимости от уровня профессиональной подготовки сотрудника и опыта его работы по специальности.

В Группе учёта, в которой  проходила практика, наблюдение велось за инженером-электроником. Согласно приказу № 575 по данной специальности установлен диапазон тарифных разрядов от 17 до 24.  У инженера-электроника данной группы был установлен 18-ый разряд, по таблице окладов (см. Приложение 2) данный разряд соответствует 2765 рублям. То есть его оклад будет составлять 2765 рублей и уже от этой суммы будут начисляться все надбавки для данного сотрудника. К примеру, сотрудник проработал в Отделе милиции 2 года и надбавка за выслугу лет будет 25 % к должностному окладу, то есть оклад будет умножен на 25 % и эта сумма будет включаться в общую заработную плату. В Группе учёта вместе с инженером-электроником работает старший инспектор, у которого согласно специальности установлен диапазон тарифных разрядов от 18 до 24. У данной сотрудницы установлен 19-ый разряд, который соответствует окладу равному 2800 рублей. Из этого следует, что начисляемые ей надбавки к окладу будут выше, чем у инженера-электроника.

За счет тарифных разрядов в органах внутренних дел у  сотрудников устанавливаются разные должностные оклады и от оклада зависит уровень заработной платы.

 

 

4.5. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда.

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. К основным формам заработной платы относят: повременную и сдельную. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

 Основные принципы  организации оплаты труда сотрудников  МВД определены в Федеральном Законе от 30.06.2002 г. № 78 «О денежном довольствии сотрудников…», Указ Президента РФ от 30 июня 2002 г. № 672  «О денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации…».