Кадровое обеспечение муниципального управления

Курсовая работа: Кадровое обеспечение  муниципального управления

Введение

 

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание  работниками своих задач и  отношение к делу являются решающими  факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие. В работе рассматриваются  требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, роль и значение кадрового  потенциала, влияние квалифицированных  кадров на работу всей системы.

Целью работы является:

- понять, как проходит  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации муниципальных служащих;

- выявить проблемы, рассмотреть  способы решения, улучшения проблемных  зон.

Задачами исследования являются:

- с теоретической позиции  дать характеристику кадровому  обеспечению органов местного  самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

- определить значимость  повышения квалификации муниципальных  служащих, процесс прохождения повышения  квалификации;

- анализировать нынешнее  состояние кадрового обеспечения;

- разработать мероприятия  по улучшению кадрового обеспечения,  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих  путем внедрения инноваций.

1. Кадровое обеспечение  муниципального управления

 

1.1. Роль и значение  кадрового обеспечения муниципального  управления

 

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой  квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных  в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию  «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью  или преимущественно связана  с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры  управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический  и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования  определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом  деятельности муниципального менеджера  в различных соотношениях может  быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.

 

1.2. Требования  к муниципальным кадрам

 

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных  служащих зависят от занимаемой должности  и выполняемых функций (табл. 1.1.).таблица 1.1

 

Функции различных  групп муниципальных служащих

Звено

Низовое

Среднее

Высшее

 

Должности работников

Специалисты

Руководители структурных  подразделений. Главные и ведущие  специалисты

Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных  подразделений с высокой степенью автономности

 

Основной вид  управления

Оперативное управление

Тактическое управление

Стратегическое управление

 

Функции

Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений  руководства

Трансформация решений руководства  в задания подчиненным, координация  их работы. Информационное обеспечение  высшего звена

Управление экономическими, политическими и социальными  процессами на территории. Представительские  функции

 

С учетом выполняемых функций  к муниципальным менеджерам предъявляются  следующие требования

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических  и управленческих наук, владение практическими  инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических  методов управления, аналитические  навыки.

Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а  также перспективность того или  иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание  качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического  и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным  и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические  и другие навыки.

Можно сказать, что чем  выше занимаемая должность, тем более  значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого  труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко  усваивать информацию;

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

творческие способности.

Хотя перечисленные способности  оказываются в разной мере востребованными  у различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых  муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1. Способность понимать  людей и работать с ними:

уважение к мнению других людей;

способность предвосхищать  и оценивать человеческие реакции;

легкость в налаживании  человеческих контактов;

способность выслушивать  собеседника, завоевывать доверие  и уважение;

умение вести устное и  письменное общение;

способность убедить и  создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная  зрелость:

независимость в выводах;

гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

искреннее желание помочь другим;

способность осознавать границы  собственной компетенции;

способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для  муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с  внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями  и т. д.) особенно велики. Причем в  эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые  сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный  управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Современные требования к  муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных  положений (табл. 1.2.).

Ключевое значение в процессах  кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной  службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с  формированием и эффективным  использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты представлены на рис. 1.1.

 

1.3. Подбор, оценка  и расстановка муниципальных  служащих

 

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных  служащих предполагает обоснованное и  экономически целесообразное распределение  работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с  уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной  службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным  законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной  службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также  соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный  курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

Наем сравнительно молодых  людей из школ и университетов  предполагает наличие верхнего возрастного  предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается  на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные  качества.

Привлечение лиц, имеющих  опыт работы по специальности в корпоративном  секторе, или так называемый сторонний  наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе  не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных  служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных  служащих зависят, прежде всего, от характера  и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную  работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у  кандидата качеств, необходимых  для замещения вакантной должности  муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно  ответить на вопросы анкеты). При  этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно  использовать тестирование. Оно заключается  в решении претендентом заранее  подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы  муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров —  это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

 

1.4. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации муниципальных  служащих

 

Виды, мотивы, принципы системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих представлены на табл. 1.3.

Первичная подготовка муниципальных  служащих осуществляется в высших учебных  заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой  понимается обучение муниципальных  служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом  от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

 

Таблица 1.3

Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических  и практических знаний муниципальных  служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов  решения профессиональных задач. Повышение  квалификации может включать краткосрочное  тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой  выпускной работы. Срок обучения с  отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести  месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.1

Стажировка является отдельным  видом профессионального дополнительного  образования. Во время стажировки изучается  передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и  организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.2