Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

     Курсовая работа содержит 53 страницы, 2 рисунка, 8 таблиц, 42 использованных источника, 2 приложения.

     КАДРЫ, КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, КВАЛИФИКАЦИЯ, МЕНЕДЖЕР, МЕТОД, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ,  ПРЕДПРИЯТИЕ, ПРОФЕССИЯ.

     Объект исследования: ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский».

     Цель работы: исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский», разработка рекомендаций развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть теоретическую основу  экономического анализа кадрового  потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ кадрового потенциала на предприятии ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский»;

- отметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии.

     Методы исследования: статистические и аналитические.

    Степень внедрения - частичная.

    Область применения – в практической деятельности ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Развитие современной  экономики, ее конкурентоспособности,  масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь,  трудовыми ресурсами страны.

     В современной  практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры»  и «кадровый потенциал».

     Кадры - это  основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций, государственных  учреждений, профессиональных, общественных  и иных организаций.

    Категория "кадровый  потенциал" не идентична категории  "кадры". В это понятие включаются  не только собственно кадры,  но и определенный уровень  совместных возможностей кадров  для достижения заданных целей. 

      По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.[17, c. 55-57]

     Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

     В качестве  субъектов управления кадровым  потенциалом предприятия выступают  руководители и специалисты кадровых  служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Сущность кадрового  потенциала отражает качественную  и частично количественную характеристики  трудового потенциала работников  предприятия.

     Совершенствование  производственных, информационных  и управленческих технологий, а  также глобальная переоценка  индивидуальных и общечеловеческих  ценностей позволили наиболее  близко подойти к решению центральной  проблемы человечества: преодолению  противоречия между человеком  и организацией.

     Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

     Существует множество научных концепций по управлению людскими ресурсами и активации человеческого фактора. Осуществление конкретных рационализаторских и инновационных программ на предприятии опирается на известные теоретические базовые элементы (повышение мотивации, создание малых групп и их поддержка), но не в меньшей степени определяется спецификой и условиями работы самого предприятия. Реальному "включению" процессов активного развития предприятия предшествует многолетняя работа по "выращиванию" в коллективе предприятия целостного организационно-экономического механизма.    

Эта работа касается кадровой стратегии, появления у кадровых служб новых функций, связанных с более быстрой адаптацией работников, их подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации, внедрением методов оценки результатов работы, снижением текучести кадров.

     Проблема формирования кадрового потенциала является достаточно изученной, имеется достаточно актуальных теоретических материалов в учебной и специальной литературе. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов на предприятиях явно недостаточно. Именно поэтому тема курсовой работы является актуальной. Формирование рационального кадрового потенциала предприятия занимает одно из центральных мест в современном менеджменте и рассматривается во множестве ракурсов.

     Объект исследования: ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Предметом является  трудовые ресурсы исследуемого  предприятия ОАО «Сыродельный  комбинат Ичалковский».

     Цель работы: исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский», разработка рекомендаций развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Поставленная цель  раскрывается через следующие  задачи:

- рассмотреть теоретическую основу  экономического анализа кадрового  потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ  кадрового потенциала на предприятии  ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский»;

- отметить основные пути по  повышению эффективности кадрового  потенциала на предприятии. 

      Исходными данными для написания курсовой работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, законодательные документы, а также организационная и учётная документация ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский».

  

    

  

 

 1 Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

 

     1.1 Структурная характеристика кадров предприятия

 

     Категория  «персонал предприятия» характеризует  кадровый потенциал, трудовые  и человеческие ресурсы производства.

     Трудовые ресурсы  это трудоспособная часть населения,  которая, обладая физическими  и интеллектуальными возможностями,  способна производить материальные  блага или оказывать услуги. Таким  образом, трудовые ресурсы предприятия  как часть трудовых ресурсов  страны представляют собой потенциальную  рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом  каждого предприятия, от качества  и эффективности использования  которого во многом зависят  результаты его деятельности  и конкурентоспособность.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого  человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал - это  весь личный состав предприятия,  работающий по найму, постоянные  и временные, квалифицированные  и неквалифицированные работники.  Под кадрами предприятия понимается  основной (штатный, постоянный), как  правило, квалифицированный состав  работников предприятия.

     Современное  предприятие представляет собой  сложную социотехническую систему:  с одной стороны - это совокупность  предметов и средств труда,  а с другой - совокупность людей,  объединенных для производства  товаров или услуг с помощью  этих предметов или средств  труда, которая понимается как  трудовой коллектив.

     Трудовой коллектив  предприятия независимо от его  организационно-правовой формы составляют  все работники, участвующие своим  трудом в его деятельности  на основе трудового договора. Структура трудового коллектива  это определенные социально-экономические  группы, представляющие собой объединения  работников по общности значимого  признака: одинаковой сложности  работ, общей профессии или  квалификации, сходным правам и  обязанностям.

     Структурная  характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным  соотношением различных категорий  и групп работников.

    Для организации  учета труда, выработки и заработной  платы, для составления отчетности  и контроля за фондом оплаты  труда численность работников  предприятия подразделяется:

- по категориям персонала,

- по сферам применения  труда,

- по профессионально-квалификационным  признакам и др.

    При распределении  работников организации по категориям  персонала (при заполнении форм  по труду) следует руководствоваться  Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей  служащих и тарифных разрядов  ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие  с 1 января 1996 года постановлением  Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.[41]

    Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

     Наемные работники подразделяются на две основные группы: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие.

     К рабочим  относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания  материальных ценностей, а также  занятые ремонтом, перемещением  грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием  и наблюдением за работой автоматов,  автоматических линий, автоматических  приспособлений, а также непосредственно  управлением или обслуживанием  машин, механизмов, агрегатов и  установок;

- изготовлением материальных  ценностей вручную, а также  при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом  зданий, сооружений, монтажом и ремонтом  оборудования, ремонтом транспортных  средств;

- перемещением, погрузкой  или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием,  обслуживанием производственных  и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и  подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением  скважин, геолого-съемочными, поисковыми  и другими видами геологоразведочных  работ, если их труд оплачивается  по тарифным ставкам или месячным  окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов  на складах, базах, в кладовых  и других хранилищах;

- машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики  путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по  ремонту и уходу за транспортными  линиями, линиями связи, по  ремонту и уходу за оборудованием  и средствами передвижения, трактористы,  механики, рабочие растениеводства  и животноводства;

- почтальоны, телефонисты,  телеграфисты, радиооператоры, операторы  связи, операторы электронно-вычислительных  и вычислительных машин;

- дворники, уборщики, курьеры,  гардеробщики, сторожа.

     В группе  служащих выделяются следующие  категории персонала:

- руководящие работники,

- специалисты,

- другие служащие.

     К руководителям  относятся работники, занимающие  должности руководителей организаций  и их структурных подразделений  (должности в ОКПДТР, имеющие код  категории 1). К ним, в частности,  относятся: директора (генеральные  директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ;  главные специалисты: главный  бухгалтер, а также заместители  по названным выше должностям.[41]

     Руководители  обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена  и низшего звена. На производственном  предприятии руководители высшего  звена - директор и его заместители,  руководители среднего звена  -начальники цехов и отделов,  руководители низшего звена - мастера и бригадиры. Существуют  понятия «линейный» и «функциональный  руководитель». К линейному составу  руководителей обычно относят  начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу  начальников функциональных отделов:  инженерных, экономических, юридических  и других лабораторий и бюро.