Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»

 

      Из таблицы 2.1. следует, что численность персонала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» в рассматриваемый период сократилась на 28 человек или на 7,7 %. Это сокращение связано прежде всего с последствиями экономического кризиса 2008-2011 гг.

     На рисунке 2.1 показана структура среднесписочной численности по категориям руководители, специалисты, рабочие.

Рисунок 2.1 – Структура  среднесписочной численности работников предприятия по категориям в 2011 году

    На рисунке 2.2 изображена структура среднесписочной численности работников ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» по подразделениям в 2011 году.

Рисунок 2.2 - Структура среднесписочной численности работников ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» по подразделениям в 2011 году

     На рисунке 2.2 используется классификация, подразделяющая рабочую силу на 4 группы: персонал управления, персонал основного и вспомогательного производства и непромышленная группа. Естественно, сами по себе эти данные не имеют особого смысла, их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов. Но в ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» инспектором по кадрам такой анализ не производится.

     Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет, может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

     Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 2.2):

Таблица 2.2 – возрастная структура ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» за 2009-2011 гг. ( в % к  численности)

Возраст	2009	2010	2011
Моложе 20 лет	-	-	-
20-30 лет	35	30	32
31-40 лет	40	51	48
41-50 лет	22	17	20
Старше 60 лет	3	2	-

 

 

     

 

 

     Из таблицы видно, что ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах (кроме первой и последней). На 3 группу, 31-40 лет, приходится большая процентная доля. Возрастает и доля молодых сотрудников – это одна их частей кадровой политики предприятия.

     Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.   Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Такой статистики, а следовательно и анализа возрастной структуры в ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский» не ведется.

     Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 2.3)

 

Таблица 2.3 – Образовательная  структура персонала завода ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский»  за 2009-2011 гг. (чел)

Уровень образования	2009	2010	2011
Начальное	84	90	79
Среднее	172	165	138
Высшее	41	53	34

 

 

 

 

 

 

    

     Судя по данным, приведенным в таблице 2.3, большая часть сотрудников имеют среднее образование, однако их количество сокращается. Доля сотрудников с высшим образованием остается практически постоянной.

    Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Структура  персонала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» по продолжительности  работы в организации за 2009-2011 гг. (в % к численности)

Стаж	2009	2010	2011
Менее 1 года	2	2	1
1-3 года	10	10	9
3-5 лет	21	20	22
5-10 лет	21	20	21
10-20 лет	33	32	30
Свыше 20 лет	13	16	17

 

     Из таблицы 2.4 следует, что большая часть персонала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» имеет стаж более 10 лет. Следовательно,  сотрудника комбината – это высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле, и подтверждение этому, ведущая роль комбината как в экономике нашей республики, так и в экономике страны.

     Процентное соотношение мужчин и женщин является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, к примеру дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (таблица 2.5).

 

 

 

 

 

Таблица 2.5 – Соотношение  мужчин и женщин ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» за 2009-2011 гг. (чел.)

2009		2010		2011
Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
165	197	165	194	160	174

 

 

 

 

    

 

     Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод, что на комбинате преобладают женщины. Количество сотрудников-мужчин остается постоянным, а количество сотрудников-женщин постепенно снижается.

Теперь рассмотрим показатели динамики персонала. Обратимся к таблице 2.6 (Приложение Б). Данные таблицы 2.6 создают определенные предпосылки для расчета показателей движения численности работников.

     Списочная  численность рабочих ОАО «Сыродельный  комбинат «Ичалковский» на начало 2011 года составляла 334 человека. Списочное  число работников: 334+73 - 99=308 чел. Следовательно,  среднесписочное число будет  равным: (334+308) : 2= 321 чел.

     Рассчитаем коэффициент оборота по приему: (73 : 321)* 100 % = 22, 74 %

Коэффициент оборота по увольнению: (99 : 321)* 100 % =30, 84 %

Коэффициент текучести кадров: ((40+2) : 321) = 13, 08 %

Коэффициент постоянства  кадров: ((334 - 99) : 321) * 100 % = 73, 21 %

     Путем аналогичных расчетов, находим данные коэффициенты для 2009 и 2010 гг. Получаем следующие результаты (таблица 2.7):

 

Таблица 2.7 – Показатели движения численности работников ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский»  за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 (в %)	2010 ( в %)
Продолжение таблицы 2.7
Коэффициент оборота по приему	22	14, 52
Коэффициент оборота по увольнению	18, 75	15, 36
Коэффициент текучести кадров	11, 96	7, 8
Коэффициент постоянства кадров	79, 6	82, 6

 

     Из полученных  результатов следует  вывод,  что коэффициент текучести кадров  резко возрос в 2011 году. По моему  мнению, текучесть кадров вызвана  ухудшающимися условиями труда  на предприятии, а заработная  плата остается на одном и  том же уровне, и соответственно  рабочим это не нравится.

 

    2.3 Анализ развития кадрового потенциала

 

    Понятие развитие персонала  часто приравнивают к понятиям  обучения и повышения квалификации. Однако на самом деле под  развитием персонала понимается  нечто большее, чем обучение  и повышение квалификации. Развитие  персонала - это процесс, направленный  на последовательное приближение  фактического состояния трудовых ресурсов комбината к наиболее оптимальному. Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения. Привлечение персонала, как и обучение, и повышение его квалификации, являются лишь частью развития персонала.

      В 2009-2011 годах кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению в ОАО "Сыродельный комбинат "Ичалковский" была нацелена на формирование высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного оперативно решать поставленные задачи. Для достижения этой цели в данный период планомерно проводилась работа, направленная на повышение профессионального уровня работников Общества, совершенствование организационной структуры, оплаты и мотивации труда, поиск более эффективных форм и методов работы с персоналом, развитие корпоративной культуры. При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент делался на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам Общества. Большое внимание уделяется обучению работников по основным направлениям деятельности Общества, охране труда и технике безопасности. Данные виды обучения организовываются посещением сотрудниками Общества семинаров, проводимых аттестованными высококвалифицированными специалистами, а также на рабочих местах без отрыва от производства с участием наставников. В течение данного периода прошли обучение во внутрикомбинатной системе повышения квалификации 150 сотрудников. В течение 2009-2011 гг. было проведено 78 семинаров (таблица 2.8):

 

Таблица 2.8 – Развитие кадрового  потенциала в ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» в 2009-2011 гг.

Направление деятельности	Количество семинаров	Количество участников
Юридическая работа	15	58
Охрана труда и ТП	13	70
Продолжение таблицы 2.8
Рекламная деятельность	7	5
Применение новых технологий в  молочной промышленности	8	50
Модернизация оборудования	10	13
Другие направления деятельности	25	30
Итого:	78	150

 

     Из общего количества специалистов и руководителей, проходивших обучение в ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»: 2 бухгалтера, 15 работников служб управление персоналом, 2 эколога, 4 менеджера, 6 специалистов юридической службы, главный технолог, 7 начальников цехов. Остальное количество, а это 113 человек, составили основные и вспомогательные рабочие.

     Кроме того, в ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский» проводились семинары с привлечением сторонних структур:  администрации района. В качестве преподавателей в системе повышения квалификации привлекались руководители отделов, начальники структурных подразделений, специалисты из резерва на руководящие должности, ведущие специалисты, психолог. Однако доля приглашенных преподавателей из сторонних организаций и учебных заведений незначительная.

      На занятиях применялись различные виды и формы занятий: лекции, "круглые столы", разбор практических ситуаций, психологические тренинги, компьютерное обучение,  поведенческое моделирование, практические занятия, по окончании семинаров использовалось выходное тестирование с помощью программных средств. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий.

     Работа по повышению квалификации резерва проводилась в соответствии с планом мероприятий по подготовке кандидатов, зачисленных в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров и стажировок на 2010 год.