Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2013 в 11:01, курсовая работа

Описание работы

Цель работы: исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский», разработка рекомендаций развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский».
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:
- рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала предприятия;
- провести и изучить анализ кадрового потенциала на предприятии ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский»;
- отметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии.

Содержание работы

Введение
1.1 Структурная характеристика кадров предприятия
1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала
1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия
2 Исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Оценка кадрового потенциала на предприятии
2.3 Анализ развития кадрового потенциала
3 Разработка направлений развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»
3.1 Оптимизация кадрового состава организации
3.2 Перспективы развития кадрового потенциала предприятия
Заключение
Список использованных источников:

Файлы: 1 файл

кадровый потенциал.docx

— 105.76 Кб (Скачать файл)

- руководители структурных подразделений  комбината, как правило, должны  проходить обучение по одной  из программ, определяемых руководством  отдела (на курсах, семинарах);

-рабочие производственных профессий (рабочие молочной, перерабатываюшей промышленностей) ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;

- все работники комбината должны  проходить инструктаж по технике  безопасности.

     Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации.

     Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

     Для повышения эффективности системы профессионального обучения администрация ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский», руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

- возможность для специалиста  сохранить работу на комбинате,  если к нему ранее предъявлялись  претензии в отношении недостаточной  квалификации;

- стремление специалиста получить  повышение в должности или  в зарплате;

- интерес сотрудника к овладению  новыми знаниями и навыками  с целью приобретения смежной  профессии;

- желание сотрудника в перспективе  занять руководящую должность  в комбинате.

     Качественное решение проблемы совершенствования кадрового потенциала предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

     Следует стремиться к тому, чтобы учебный центр стал еще и центром обучения клиентов комбината, в том числе их умению работать с продуктами комбината (к примеру, рабочие сыродельного цеха могут делиться «секретами» правильного хранения сыров и т.д.), находить оптимальные финансовые и организационно-управленческие решения.

     Рекомендации при организации обучения персонала комбината. Прежде всего, это создание специализированных подразделений - учебного центра или отдела по подготовке кадров. В таких структурах должны работать профессионалы, знакомые с опытом обучения в коммерческих структурах.

     При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил - переобучи за свой счет) - слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу - компенсируй затраты комбината на обучение).

     Лучший вариант обучения - на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на его рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, самообучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации. Главное в работе с сотрудниками учебного центра - авторитетность их знаний и навыков. Не надо экономить деньги на оплату труда преподавателя - убытки от безграмотного специалиста будут еще больше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     В силу того, что  выбранная тема курсовой работы  достаточно обширна, ее невозможно  изложить в полной мере и  отразить все сложности работы  с кадрами. Я попыталась рассмотреть  приоритетные вопросы формирования  кадрового потенциала современной  организации. В заключении хотелось  бы еще раз коснуться тех  вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

     Работа с персоналом - это не только прием-увольнение  и статистика. Это постоянная, повседневная  забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о  том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились  в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к  делу, постоянно совершенствуя свое  профессиональное мастерство. Работа  с кадрами планируется таким  образом, чтобы постепенно добиваться  увеличения в своем составе  тех людей, кто лучше владеет  современными профессиональными  навыками. Это забота и ответственность  всего руководящего состава учреждения.

    Принцип подбора и  расстановки персонала предусматривает  разработку конкретных требований  к персоналу организации, исходя  из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на  рынке, традиций, а также схему  рационального размещения персонала  между подразделениями, отделами  и филиалами организации.

      Обучение и повышение  квалификации предусматривают постоянное  обучение персонала организации  на всех уровнях либо в рамках  самой организации, либо в специальных  учебных центрах или высших  учебных заведениях. Необходимость  обучения в целях повышения  квалификации обусловлена в основном  требованиями и конъюнктурой  современного рынка, растущей  конкуренцией и высоким уровнем  научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет  достаточно эффективный кадровый потенциал  и, что самое главное, все предпосылки  к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его  обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют  положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования  и качества труда в организации.

     Процессы формирования  и использования кадрового потенциала  тесно взаимосвязаны между собой.

     Формирование кадрового  потенциала представляет собой  создание реального потенциала  живого труда, знаний и навыков,  охватывающего все общество и  каждого индивида.

      Использование кадрового  потенциала представляет собой  реализацию трудовых и квалификационных  способностей и навыков работника,  трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

     Эффективному использованию  кадрового потенциала предприятия  способствует:

- установление научно обоснованных  норм труда;

- своевременный пересмотр их  в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации  рабочих мест;

- определение необходимого количества  и сокращение излишних рабочих  мест;

- обучение персонала,

- организация внедрения передовых  приемов и методов труда;

- использование гибких графиков  работы.

     Таким образом, кадровый  потенциал предприятия - это совокупность  качественных и количественных  характеристик персонала, работающего  по найму на достижение определенных  целей предприятия, которые включают  численность, состав и структуру,  физические и психологические  возможности работников, интеллектуальные  и креативные способности, их  профессиональные знания и квалификационные  навыки, коммуникативность и способность  к сотрудничеству, отношение к  труду и другие качественные  характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1 Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. ( в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97 – ФЗ, от 25.07.2002 №116 – ФЗ.

2 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров,  Издательский дом Дашков и Ко,  2006. 280 с.

3  Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. - М. : Альфа-Пресс, 2008. -120 с.

4  Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин ; Рос. академия образования, Моск. психолого-социал. ин-т. -3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

5  Андреев С.В. Поиск персонала. Оформление приема на работу / С. В. Андреев, В. К. Волкова. - М.: Альфа-Пресс, 2004. - 108 с.

6 Армстронг.М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. 8.

7 Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. О.В. Теплых; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512с.

8 Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. – 2010. - № 8. – С. 21 – 23.

9 Берглезова, Т.В. Понятие кадрового потенциала предприятия и его влияние на эффективности деятельности промышленного предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. – 2010. - № 8. – С. 25–27.

10 Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М,2009.–400с. 
11 Бухалков М. И.,Кузьмина Н.М. и др. Управление персоналом на предприятии. Учебники для Вузов. Изд: Экзамен 2005. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.

12 Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.

13 Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия [Текст] / Л. Д. Гармидер // Экономическая наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.).  — Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. — С. 133-136.

14 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.

15 Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 549 с.

16 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие для студ. вузов, обуч. по направлению и спец. психологии / Т.С.Кабаченко. - СПб. : Питер, 2003. -400 с.

17 Кадровое делопроизводство на компьютере (+ CD-ROM): Василий Леонов — Санкт-Петербург, Эксмо, 2011 г.- 368 с.

18 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304 с. - (Высшее образование).

19 Козина, М. Кадровый резерв / М. Козина // Служба кадров и персонал. – 2010.–№3.–С.15–18. 
20 Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода. Управление персоналом // ж - л, №16/2008г, 25 – 34 с.

21 Леонидова, Г. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне/ Г. Леонидова, Е. Чекмарева // Человек и труд. – 2009. - № 12. – С. 30 –33.

22 Лидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесе: Робин Шарма — Москва, София, 2011 г.- 256 с.

23 Максимова Л.В.  Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 256 с.

24 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.

25 Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю. Г.Одегов, Л. В. Карташова. - М. : Экзамен, 2002. - 255с.

26 Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. - № 7. – С. 44 - 47.  
27 Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 3. –С.15–20. 
28  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.

29 Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 507 с. (Высшее образование).

30 Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с.

Информация о работе Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»