Концепция управления персонала на предприятии в условиях рыночных отношений

 Под управлением  персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

Руководство людьми (лидерство);

Расчетно-аналитическую  работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение  его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Управление  персонала  является сферой деятельности, характерной  для всех организаций, и её главная  задача состоит в обеспечении  организации персоналом и целенаправленном использовании персонала. Система  управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта /5/.

        Понятие  «управление персоналом»  имеет три аспекта: функциональный, организационный, образовательный.

В функциональном отношении  под управлением персоналом подразумевается  все задачи и решения, связанные  с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплаты труда  и увольнение работников).

       В  организационном отношении это  понятие охватывает всех лиц  и все службы на предприятии,  несущие ответственность за работу  с персоналом (например, линейных  менеджеров, отдел персонала, совет  работников предприятия).

       Сущность  управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

         Прежде всего, управления персоналом  состоит в том, чтобы учитывать  не только цели организации,  но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при  возникновении  конфликтов искать компромиссы между целями последней сотрудников. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления персонала:

1) Разработка и реализация  кадровой политики и принципов  хозяйственной деятельности.

2) Разработка штатного  расписания в соответствии со  стратегией организации и   структурой.

3) Разработка профессионально-квалификационных требований (должностные инструкции).

4) Обеспечение рабочих  мест специалистами, подбор и  отбор персонала.

5) Регулирование персонала,  ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6) Оценка персонала,  социально-психологическая диагностика, тестирование.

7) Анализ и координация  межличностных и внутригрупповых  взаимоотношений, профилактика социальных  и хозяйственных конфликтов, предупреждение  нежелательных стрессов.

8) Формирование резерва  персонала, лизинг персонала,  прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребностей в персонале.

9) Управление занятостью.

10) Профессиональная и  организационная адаптация персонала.

11) регулирование трудовых  отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

12) Подготовка и переподготовка  персонала.

 Следует иметь в  виду, что концепция управления  персоналом является концентрированным  выражением методологии менеджмента  в той ее существенной части,  которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организации и имеет непосредственное отношение к человеку.

 

 

2.2 Концепция управление персоналом на предприятии в условиях рыночных отношений

2.2.1 Определение потребности в персонале

 

  В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции: на рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Экономическая конкуренция направляет, преимущественно посредством цены, ресурсы, а значит и рабочую силу, туда, где их использование наиболее результативно. Вывод же для сферы персонала гласит: "Численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия". Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток же его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Задача выявления потребности  в персонале заключается в  том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования  работников, необходимых для выполнения фирмой своих задач сегодня и в будущем в ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимой рабочей силы, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. С точки зрения времени следует учитывать текущую (и возможную в ближайшее время) потребность в персонале, с одной стороны, и долгосрочную – с другой.

          Организационными отделами предприятий  в большинстве случаев при  качественной потребности в персонале за основу берется план рабочих мест на предприятии. Такой подход неоправданно сужает диапазон планирования и может привести к возникновению проблем при привлечении персонала, так как штатное расписание уже в основном фиксирует и качественную потребность в персонале. Поэтому к составлению штатного расписания рекомендуется привлекать отдел персонала с тем, чтобы своевременно повлиять на выбор критериев определения рабочих мест /6,7/.

1.2.2 Межличностные  различия и мотивация работников

 

         Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования при найме на работу.

         Умственные способности личности  могут быть определены, как способность  эффективно использовать свой  интеллект – сумму общих умственных  функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность  вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

          Существуют различные тесты для  определения характерных черт  индивидуума, но обычно тесты  не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

        Мотивация.

        Мотив – это побуждение воли; соображение и чувства, которое побуждает действовать, а мотивация – сила мотива, стимула. Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы, которые организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ

Существует три основные теории мотивации:

Иерархия  потребностей Маслоу. 

        Создавая свою  теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди  имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.
3. социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.
4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

По теории Маслоу все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры, показанной на рис.2 /10/.

                                  

Рисунок 2 - Иерархия Маслоу

 

          Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее

мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня.

            Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

  Для того, чтобы  следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

    Теория Маслоу  внесла исключительно важный  вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

   Теория потребностей МакКлелланда.

          МакКлелланд считал, что людям  присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

          Потребность власти выражается  как желание воздействовать на  других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность  власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

          Анализируя различные, возможные  способы удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…»

         Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

         Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду  схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в  компании знакомых, налаживании других отношений, оказании помощи другим.

         Люди с развитой потребностью  причастности будут привлечены  такой работой, которая будет  давать им обширные возможности  социального общения

Двухфакторная теория Герцберга.

         Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

        Гигиенические  факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.