Лекции по "Экономике труда"

Минимальный размер оплаты труда — установленный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. (фед значение на 2014 – 5554 руб; с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц; Москве на 13 год- 12200)

Принципы: устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

На основании проведенного анализа международных правовых актов выделим основные характеристики минимального размера оплаты труда:

1) минимальный размер оплаты  труда должен устанавливаться  с целью обеспечения достойного  уровня жизни не только работника, но и членов его семьи;

2) критерии установления минимального  уровня основных жизненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интересов работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны;

3) допустимо установление единого  минимального размера оплаты труда по стране и дифференцированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения;

4) в условиях правового регулирования  минимальный размер оплаты труда  не только на законодательном, но договорном уровнях важным представляется установление обязанности работодателя по постоянному информированию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат.

Минимальный размер оплаты труда вводится:организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими организациями - за счет собственных средств.

Значение:Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления, выплата стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством Российской Федерации определяется в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года исходя из базовой суммы, равной 83 рублям 49 копейкам, с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисление налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемое в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года исходя из базовой суммы, равной 83 рублям 49 копейкам, с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

Региональный МРОТ определяется исходя из социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ).

Обратите внимание: региональный МРОТ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ

 

46. Основные принципы и элементы организации заработной платы.

Организация зп- ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

Организация оплаты в фирме: комплекс действий работодателя, обеспечивающий выполнения зп ее основных функций и устанавливающих взаимосвязть между количеством ,качеством труда и его результатами и вознаграждением.

Требования: интегрированность (не противоречит другим системам мотивации),конкурентоспособность,объективность,прозрачность,предсказуемость, адекватность, своевременность, эффективность, гибкость, значимость, справедливость.

Принципы:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. Соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда (регламентация минимальной заработной платы, диапазон разрядов и коэффициентов).

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Элементы организации оплаты труда:

· Формирование фонда оплаты труда, который представляет собой источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера.

· Нормирование труда дает возможность учитывать количество труда и индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. (техническое)

· Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывая качество труда.

· Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной зарплаты и количеством и качеством труда непосредственно.

Особенность организации заработной платы состоит в том, что она строится на основе генеральных, отраслевых соглашений и коллективных договоров предприятий.

Генеральное соглашение на государственном уровне заключается между правительством Республики Беларусь и республиканской федерацией профсоюзов. В нем оговариваются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в области оплаты, условий и охраны труда, занятости и др. вопросы.

Отраслевое соглашение заключается между отраслевым профсоюзом и Министерством труда и социальной защиты. В нем указывается направление социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, гарантии для работников отрасли.

Коллективный договор предприятия – это соглашение между руководителем и работниками предприятия в лице профсоюзного комитета на 1-3 года. В нем регулируются вопросы социальной политики предприятия, оплаты труда, гарантии, отпуска, улучшение условий труда, пособия и т.д.

 

47. Тарифная система оплаты труда, её назначение и составляющие.

Существует централизованная (на фед уровне) и локальная( науровне предприятия)

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности и непривлекательности), а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка. Тарифная система дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования более качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями.

Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) представляет собой сборник нормативных документов. В них содержатся квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ

ЕТКС содержит по каждому разряду какой-либо профессии характеристики, содержащиеся в трех разделах (приложение Б):

1. «Характеристика работы» - дается описание работ, которые рабочий данного разряда должен уметь выполнять, указывается степень самостоятельности работника при их выполнении, а также при наладке обслуживаемого оборудования, аппаратов, выборе режимов их работы.

2. «Должен знать» - приводится описание минимума теоретических и практических знаний (о своем оборудовании, рациональных режимах его работы, физико-химических свойствах, обрабатываемых материалов, технологии, свойствах инструмента и оснастки и т.д.), необходимых для выполнения данных работ. Иными словами, здесь излагаются квалификационные требования к работе и рабочим.

3. «Примеры работ» - дается перечень типичных работ, соответствующих данному разряду и профессии.

Тарифная сетка - является основой централизованного регулирования и дифференциации уровня заработной платы рабочих в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Она представляет собой шкалу квалификационных разрядов (от первого до высшего) и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.

Различают четыре группы унифицированных тарифных сеток, которые дифференцированы по отраслям экономики:

- восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,4) – для оплаты труда рабочих цехов основного производства предприятий черной металлургии;

- восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда  рабочих, непосредственно занятых  на выполнении ответственных  работ предприятий машиностроения;

- семиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием, наладкой и ремонтом  основного оборудования тепловых  и электрических систем атомных, тепловых и гидроэлектростанций;

- шестиразрядная тарифная сетка (диапазон 1,8) – для всех других видов производств и работ.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц) в соответствии с тарифным разрядом. 

Тн = Т1 × Кн , (9.1) 

где Т1 - тарифная ставка 1-го разряда;

Кн - тарифный коэффициент н-го разряда.

Схема должностных окладов - это перечень должностей по предприятию с указанием по каждой из них минимальной и максимальной величины должностного оклада («вилки») для учета квалификации работника, его индивидуальных особенностей и финансовых возможностей предприятия. Для разработки схем должностных окладов используют коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей и специалистов и минимальной заработной платы.

Доплаты и надбавки являются переменной частью тарифной системы и зависят от производственных условий.

Основные виды компенсационных доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам:- за работу в тяжелых и вредных условиях - за работу в ночное время - за работу в выходные и праздничные дни - за работу в сверхурочное время - за высокую интенсивность труда

Стимулирующие доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат устанавливаются в коллективных договорах.К наиболее значимым стимулирующим доплатам и надбавкам относятся:- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;- за расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;- за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы - рабочим за высокое профессиональное мастерство- за стаж работы;- специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;- за выполнение особо важных и особо срочных работ;- за знание иностранного языка. 

48. Сущность, разновидности и условия  применения сдельной формы оплаты  труда.

При сдельной оплате труда мерой труда является выработанная продукция и зарплата работнику (или группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции заданного качества, выраженной количественно (в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.).