Лекции по "Экономике труда"

51. Гибкие и нетрадиционные системы  оплаты труда.

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах. 

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

52. Новые (отраслевые) системы оплаты  труда в бюджетной сфере экономики.

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода. [Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.]

Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

1) принцип обеспечения  зависимости величины заработной  платы от квалификации работника, количества и качества затраченного  труда без ограничения ее максимальным  размером;

2) принцип систематизации  выплат за выполнение работы  в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого  подхода по исчислению стажа  работы;

4) принцип использования  различных видов поощрительных  выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения  единого порядка аттестации и  квалификации работников;

6) принцип тарификации  работ и работников с учетом  ЕТКС и ЕКС;

7) принцип обеспечения  повышения уровня реальной заработной  платы.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие методы:

- обеспечение зависимости  величины заработной платы от  квалификации работников, сложности  выполняемых работ и условий  труда, уровня образования и стажа  по профессии по отраслям бюджетной сферы;

- подход к тарификации  работ и работников с учетом  требований Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, а также Единого квалификационного  справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;

- поэтапное приближение  минимальной тарифной ставки  и минимального оклада к величине  прожиточного минимума трудоспособного  населения по регионам страны;

- систематизация и  унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;

- использование системы  поощрения за высокие результаты  и качество выполнения работы, основанной преимущественно на  применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;

- ориентация на  использование при формировании  фондов оплаты труда в организациях  бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.

 53. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. 
(из ТК РФ пытайтесь писать своими словами)

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета; государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. 
54. Основы социального партнерства: понятие, принципы, модели, условия осуществления.