Мотивация персонала

Содержание

 

Введение

Глава 1. Управление мотивацией работников организаций

1.1 Сущность мотивации и стимулирования  персонала

1.2 Компоненты мотивации персонала  в организации

1.3 Рынок труда и его субъекты  как форма мотивации работников

Глава 2. Анализ системы мотивации  и стимулирования труда работников салона красоты «Млада»

2.1 Общая характеристика салона  красоты «Млада»

2.2 Оценка финансовых показателей  деятельности салона красоты

2.3 Расстановка кадров и функциональные  обязанности персонала в салоне  красоты «Млада»

2.4 Оценка степени удовлетворенности  персонала и выявление основополагающих  ценностей

Глава 3. Пути повышения мотивации  сотрудников в салоне красоты  ООО «Млада»

3.1 Повышение мотивации сотрудников

3.2 Пути повышения удовлетворенности  сотрудников

Заключение

Список использованной литературы и источников

Приложения

 

Введение

 

Растущая  конкуренция предъявляет все  большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Мощным резервом повышения  производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство  относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние  годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в  основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться  в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных  условий деятельности – как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Главная цель любого предприятия – это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, чтобы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, с которыми связана  мотивация.

Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. Большинство  работников не стремятся проявлять  инициативу и творчество в своей  деятельности, в полной мере брать  на себя ответственность за принимаемые  и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Проблема  исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление  и анализ особенностей корпоративной  культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников  и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить  факторы, снижающие желание сотрудников  работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Актуальность выпускной квалификационной работы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации  труда персонала, а также стиля  и методов управления кадрами  в салоне красоты ООО «Млада» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

Объектом исследования является салон красоты ООО «Млада».

Предметом исследования в данной работе является процесс решения проблемы повышения мотивация персонала в условиях сервисной деятельности.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты ООО «Млада» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- дать  характеристику основных методов  мотивации;

- изучить  современные подходы к методам  повышения трудовой мотивации  персонала организаций;

- рассмотреть  мотивацию как экономическую  поддержку персонала;

- выявить  сущность и механизм мотивации  в организациях;

- раскрыть  особенности управления мотивацией  персонала на примере салона  красоты ООО «Млада»;

- разработать  предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала  в салоне красоты ООО «Млада».

Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области управления социальной сферой и социально-экономической отраслью.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности организации.

Работа  состоит из четырех глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты  мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена  организация системы мотивации  и стимулирования в салоне красоты  ООО «Млада». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления в салоне красоты ООО «Млада». В четвертой проанализированы итоги улучшений разработанной программы.

В ходе изучения данной темы и подготовки выпускной  квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы салона красоты ООО «Млада», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л.С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

 

Глава 1. Управление мотивацией работников организаций

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое  становится личностно значимым для  данного конкретного человека, соответствует  его внутренним устремлениям.

Мотивация – это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [40, C. 398].

Основная  деятельность человека – это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют  соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация  способствует развитию способностей человека, достижению целей [17, с. 286].

Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1 – Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны  других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать  решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

 

Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, c. 8].

Рынок труда  уже давно рассматривается как  явление, свойственное капиталистическим  странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке  труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки  капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.

На рынке  труда встречаются продавец и  покупатель, как и любая сделка купли – продажи. Продавцы – работники предлагают свою рабочую силу (способность к работе), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие рабочие им нужны.

На рынке  труда работодатели и рабочие  осуществляют переговоры (коллективные и индивидуальные) в отношении  занятости, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать  свою работу, эта необходимость появляется лишь тогда, когда он имеет все  необходимое для удовлетворения своих потребностей.