Мотивация персонала

Появление на рынке продавца, в свою очередь, не гарантирует продажи своих  товаров, необходимых для этого  клиента. Таким образом, покупатель является предприниматель, обладающий всем необходимым для проведения своей экономики, за исключением  работников. Здесь надо иметь в  виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая труд, работнику предлагает работу на определенные виды работ  с ним и работник, продавая свой труд, предъявляют спрос на определенные виды работ.

Особенностью  товара "труд", состоит в том, что невозможно сохранить, так и  другие продукты. Кроме того, если работник не продает свои таланты и навыки, он не будет иметь доход, а следовательно, средства для удовлетворения их потребностей. Некоторые из этих средств к существованию  и их рыночная цена не зависит от того, сотрудник продал свою работу или нет. Эта функция имеет  решающее значение для рыночной экономики  в целом.

Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает  или участвует в создании богатства [47, C. 129].

Основной  движущей силой работников на рынке  труда является заработная плата. На рынке труда, закон спроса и предложения  на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие состава вакансий вступающих на рынок труда рабочих в количественных и качественных параметрах (Рис. 1.1.1) [36, C. 243].

Рис. 1.1.1 – Кривая спроса

Как правило, уровень заработной платы показывает ставка заработной платы, т.е. цена, уплаченная за использование единицы труда  в течение определенного времени. Есть номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собой  сумму денег, которую получает сотрудник  за свою работу в течение определенного  периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые могут быть приобретены на деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и обратная уровня цен [36, C. 244].

Цены  на факторы производства, включая  рабочую силу, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке обслуживания предпринимателей и государства, и  субъектами предложения – работники с их навыками. Спрос на рабочую силу, обратно пропорционален величине заработной платы. С ростом спроса на рынке труда заработная плата с предпринимателей сокращается, но при более низкой заработной платы увеличивает спрос на рабочую силу. Эта зависимость отражает кривая спроса на труд (рис. 1.1.2).

Рис. 1.1.2 – Кривая предложения труда

Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка  с координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате  ЗП/Ц соответствует большой спрос  на труд Т1 и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что рост реальной заработной платы  от количества труда увеличивается, а при более низких сокращается.

Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного  предложения для достижения рыночного  равновесия (Рис. 1.1.3). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Цр и заданное этим уровнем предложение труда Тр. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос.

В этой ситуации происходит отклонение от положения  полной занятости, возникает избыток  предложения труда [36, c. 245].

Рис. 1.1.3 – Кривая спроса и предложения

1.2 Компоненты мотивации персонала в организации

Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные  и слаженная работа коллектива. Как  добиться того, чтобы каждый сотрудник  выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и  как вызвать чувство ответственности  даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы  лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому  из них.

«Построение»

«Построение»  – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность  пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать  пример с говорящего. В основе этого  метода лежит психологическая особенность  человеческого поведения, которая  связана с несознательным подражанием.

Как действует  этот метод мотивации сотрудников  и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга  стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в  рабочем процессе и коллективе в  целом. Мы в обязательном порядке  рекомендуем время от времени  стоит подчеркивать заслуги и  достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими  сотрудниками.

Если  вы проводите собеседование с  новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми  сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение  к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно  дальше.

Заставлять  лицемерить сотрудников, дабы они проявляли  хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан  на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы  ваши подчиненные делали то, что  вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить  из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы  и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ [34, с. 45].

Атмосфера и настроения в коллективе – это  немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив  в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Также не советуем создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо  этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит  продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно  на рабочем месте, то в конечном итоге  у него может появиться мысль  о смене места работы. Это может  значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя  ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в  сжатые сроки.

Формируя  постоянный коллектив, вы вкладываете  в каждого из сотрудников, массу  времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников  и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

Профессиональное  обучение

Обучение  сотрудников является не только методом  повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, и мощным мотиватором  для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность  развития личностных качеств и получения  специальных знаний, которые открывают  широкие перспективы на профессиональном поприще.

Обучение  сотрудников необходимо проводить  регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным  обязанностям сотрудников и уже  имеющемуся у них опыту. Форма  обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы  иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает  необходимым проходить платное  обучение за свой счет.

Карьерная лестница

В крупных  постоянно развивающихся компаниях  карьерный рост обуславливается  не большой текучестью кадров, а  стремительным расширением сети салонов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

Однако, не стоит забывать и о возможности  возникновения конкурентной среды  внутри коллектива, что, как было отмечено ранее, может повлечь за собой  ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для  каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной  лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение  подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность  выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит  не только о положительной стороне  финансового состояния компании, и прежде всего, иллюстрирует отношение  руководства компании к своим  сотрудникам. Разумеется, что для  компании социальный пакет требует  каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных  социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие  к компании и дает уверенность  в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Само собой  разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными  льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высоко квалифицированных  специалистов, не стоит экономить  на мелочах.

В социальное обеспечение можно включить как  широко принятые льготы (медицинская  страховка, поездки в корпоративные  санатории и базы отдыха, подарки  к праздникам и др.), так и устанавливать  их индивидуально для сотрудников  своей компании в качестве поощрения  за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение  развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и  др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа  компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое  психологическое влияние на будущих  и настоящих сотрудников [35, с. 56].

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность  выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая  выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно  с нетерпением будет ждать, когда  же ему будет объявлена стоимость  его услуг. Зачастую многие кандидаты  прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату.

Ошибкой многих руководителей является завышение  величины стартовой зарплаты во время  собеседования с кандидатом. Большинство  компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией  установленных плановых показателей  и т.д.). И, разумеется, что новичок  в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную  зарплату. В таком случае, чтобы  мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о  системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен  и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для  того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш  сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться  во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного  сотрудника, либо получите в его  лице недобросовестного работника  из-за исчезновения мотивации как  таковой.