Мотивация персонала

Доход компании является экономической основой  ее инвестиционной активности. О доходе можно легко судить о степени  успеха предпринимателя. Падающая доходность фирмы (если не принять срочных мер) заканчивается банкротством и выбросом персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает много примеров этого. Колебания расширения рынка  труда, регулируя его количественным и качественным составом. Эксперты отмечают, что благоприятные условия  бизнеса ускорили процесс капитальных  вложений в экономику. Спрос на труд резко возрастает, рост заработной платы, которая привлекает работников в динамично развивающейся отрасли [39, C. 25].

Из этого  следует, что правящая власть, увеличивает  или уменьшает стоимость работ  и определения динамики рынка  труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. То есть экономический механизм, который регулирует движение возвращения, который определяет цену труда. Цена труда работников призывает переходить от одной фирмы к другой, смена профессии и т.д.

Цена  труда также варьируется в  зависимости от предложения труда  и спросом на рынке, как отмечалось выше. Но здесь нужно принять во внимание тот факт, что спрос на труд предприниматель делает при  найме работников дает ему прирост  доходов после продажи своей  продукции на рынке [26, с. 216]. Если это  увеличение сводится к насыщению  рынка, предприниматель считает, что  снижение роста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Следовательно, он должен сократить производство и  персонал. Коренные причины движения спроса и предложения рабочей  силы на рынке труда – предпринимателя в попытке выжить увольняют сотрудников и тем самым увеличивая предложение рабочей силы и в то же время резервируют определенного числа вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих на рынке труда, увеличивается при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.

Инвестиции  в человеческие ресурсы и кадровая долгосрочная конкурентоспособность  и фактор выживания фирм в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США  на все виды обучения возросли до $ 30 млрд., а общий объем частных и государственных расходов, с учетом компенсации за время обучения достиг 100 миллиардов долларов

Профсоюз – массовая общественная организация, объединяющая на добровольной основе, рабочих и служащих на профессиональную основу. Они имеют широкие полномочия: контроль за соблюдением законов о труде, состояния безопасности на предприятиях, заключили с администрацией предприятия коллективные договоры, решения трудовых споров. Но главная задача профсоюза – повышение заработной платы.

В связи  с этим видный американский экономист  Пол Самуэльсон [21, с. 247] определяет три основные метода, используемые союзом для достижения этой цели:

- Ограничение  предложения труда, что достигается,  например, введением высоких иммиграционных  барьеров, содействия принятию законов  о максимальной продолжительности  рабочего дня, увеличение продолжительности  обучения в рамках подготовки  к профессии;

- Повышение  ставок заработной платы, содействуя  установлению ее выше точки  равновесия;

- Создание  условий для сдвига вверх по  кривой спроса на рабочую силу, это можно сделать любым способом, повышение спроса на рабочую  силу, например, обеспечения высоких  защитных тарифов.

Для анализа  регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда уместно обратиться к опыту США, где, как и в  любой другой стране с развитой рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Сначала они просили союзы  в политике повышения спроса на конечный продукт, выступая за введение протекционистских  тарифов. Автомобильные рабочие  союзы выступают за принятие законов, по которой импортные автомобили в США должна состоять как минимум  из деталей, произведенных в США [44, с. 121].

Профсоюзы также пытались использовать законодательство для достижения своих стратегических целей, таких, как увеличение расходов на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда. Некоторые  профсоюзы работников транспорта имеют  гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям  заменить работу сотрудника на любые  технические инновации.

В некоторых  случаях профсоюз и работодатель могут договориться о таком соглашении, в которых реальный рост заработной платы в обмен на согласие Союза  внести некоторые изменения в  процесс производства, который может  привести к повышению производительности труда. Если такого соглашения, связанного с повышением производительности, то принято говорить, что такие переговоры ведутся на производительность. Более типичны такие случаи, когда профсоюзы стремятся к уступкам от руководства фирмы, которое может вынудить его принять дополнительные издержки. Эти расходы обычно принимают форму так называемой работы по правилам или забастовки.

Забастовка – попытка отказать фирме от всех членов профсоюзов. Зачастую успех такой кампании протеста зависит от нескольких факторов: прибыльности фирмы и ее способности повышать цены без потери своего рынка, финансовых ресурсов фирмы, которые позволили бы ей компенсировать убытки, причиненные забастовкой.

Западные  профсоюзы возникли как форма  организационно социальных интересов  работников, их ведущая функция – улучшить ситуацию на рынке, продажи своей рабочей силы профсоюзов. В системе управления на страновом уровне включает в себя государственные органы, партии и профсоюзы. На уровне предприятия – административные, первичные организации партии и профсоюзы. Союзы не только были агентами воли правящего субъекта, но и обеспечить обратную связь, защитную функцию, снижая их социальную напряженность [39, C. 118].

В посткоммунистический период монолитные союзы, универсальные  формы организации и содержания исчезли. Однако до сих пор большинство  профсоюзов являются частью системы  управления, которая выполняет важную социальную функцию для сотрудников.

Трудовых  договоров между работодателем  и работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определении  оптимальных условий производства работ, время, функции и интенсивность  работы. Обе стороны обычно соглашаются  на необходимости выполнения следующих  основных условий кадровой политики:

- Соблюдение  сотрудниками, и некоторые из  его категорий технико-экономическим  нормам и организационным структурам  предприятий и учреждений;

- Чтобы  нанять только если их квалификация  и общие учебные материалы  и соответствующие технологии  производства и услуг;

- Соблюдение  техники безопасности, охраны окружающей  среды и оптимальных эргономических  требований, обеспечивая высокую  производительность труда и сохранение  рабочей силы;

- Осуществление  подготовки и переподготовки  кадров в соответствии с требованиями  постоянно развивающегося производства [29, с. 211].

С профсоюзами  коллективные переговоры в своей  политике в отношении финансирования страховых фондов, размер и продолжительность  выплаты пособий по безработице  и т.д., но редко выдвигает требования, которые могут подорвать положение  компании, корпорации, отрасли и  в конечном счете, рабочих. Заключенным  между предприятиями и профсоюзами  на одном из трех уровнях – национальном, отраслевом или фирмы – в течение 1-2 лет коллективные соглашения являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в экономике и не допустить, как правило, возникновение трудовых спорах и забастовках.

Коллективные  соглашения в настоящее время, как  правило, результатом не столько  противостояние интересов, как выявления  и сглаживания различий между  ними в контексте общей заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее  десятилетие количество забастовок и локауты, почти во всех западных странах значительно сократилось.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях  на основе научного анализа ситуации, с нашими собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Независимой и активной позиции работников на рынке труда, очень четкое понимание  национальных проблем позволяют  им начать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы  развития. Доминирует высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в своем  собственном благополучии, но также  потому, что понимание стратегической предпосылки для него – стремление к процветанию и развитию предприятия, фирмы, региона и страны в целом [36, с. 151].

Таким образом, в этой главе мы дали концепцию  мотивации, определили основные мотивационные  факторы перечислены и теории мотивации: содержание и процесс. Мы также описали механизм регулирования  рынка труда и определили основные принципы регулирования трудовых отношений.

 

Глава 2. Анализ системы мотивации  и стимулирования труда

работников салона красоты  «Млада»

2.1 Общая характеристика  салона красоты «Млада»

мотивация стимулирование персонал оплата труд

Салон красоты «Млада» был основан  в 2002 году, было выкуплено нежилое помещение площадью 80 кв. м на первом этаже нового дома. Помещение как нельзя лучше подходило для салона красоты: витринные окна, отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

На первом этапе были проведены исследования рынка услуг. В ходе "следственных мероприятий" выяснилось, что особого  смысла открывать салон, так называемого VIP-класса, нет. Решено было открыть  так называемый демократичный салон  с классическим набором услуг  и доступными ценами.

Сегодня на рынке не так много специализированных салонов, предлагающих, например, только косметологические или парикмахерские услуги. Владельцы вновь открывающихся  предприятий предпочитают закладывать  в концепцию как можно больший  спектр услуг. При этом часто не учитывается одна особенность потребителя "продукции" салонов красоты: люди зачастую идут не в конкретное заведение, а к определенному мастеру. Как отмечает большинство экспертов, в начале работы нового салона именно мастер обеспечивает степень его загрузки, приводя за собой наработанную клиентскую базу, которая и позволяет салону достаточно быстро окупить свои затраты.

Салон красоты – это еще один бизнес, где кадры решают все. По мнению директора салона, оптимальный штат сотрудников – четыре парикмахера, косметолог, мастера маникюра и педикюра, массажист, администратор, уборщица, охранник. Режим работы мастеров – недельная смена.

В настоящее  время в ООО «Млада» работает шестнадцать человек, включая директора.

Всего в  работе предприятия задействовано:

- 8 парикмахеров;

- 2 мастера  маникюра и педикюра;

- косметолог;

- массажист;

- администратор;

- уборщица;

- охранник;

Деятельность  салона "Млада" ориентирована на жителей города Волхова со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Салон красоты  «Млада» с момента своего открытия оказывает своим клиентам следующие  услуги:

- парикмахерские  услуги;

- маникюр,  педикюр;

- косметология;

- массаж;

- макияж;

- восковая  депиляция;

- солярий.

Важными организационно распределительными документам в салоне красоты «Млада» являются правила внутреннего трудового  распорядка, которые включают следующие  разделы:

- общие  положения

- порядок  приема и увольнения рабочих  и служащих

- основные  обязанности администрации

- рабочее  время и его использование

- поощрения  за успехи в работе

- ответственность  за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в салоне красоты состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Важным  организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования  трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов  работников предприятия с работодателем  заключен коллективный договор. Настоящий  коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование  увольнений, производственно-экономическая  деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время  отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов  и нужд трудящихся.