Мотивация персонала

Чтобы решить все эти проблемы, государство  должно прогнозировать ситуацию на рынке  труда, найти и сохранить или  создать "точек роста в экономике, что сделает соответствующую  структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические  связи, способствовать адаптации работников на рынок труда. Следует также  иметь в виду, что возможности  государства в создании новых  рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не умаляет роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать деятельность предпринимателей. В то же время, государство  должно быть в определенных пределах, их поведение на рынке труда, обеспечивая  при этом защиту уязвимых групп населения  и приспособление к трудной ситуации, освобождению рабочей силы.

Для решения  этих проблем необходимо радикальное  изменение в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке, поощрение предпринимательства, увеличению помощи безработным. Однако, по повышению  экономического воздействия рыночных реформ позволит увеличить инвестиционный потенциал, стабилизации экономического роста, необходимость расширения экономики  в рабочей силе [24, C. 85].

Чтобы обеспечить экономический рост, сопровождаемый увеличением занятости требуется:

- Появление  ориентированной на рынок, охраняемых  государством и социально-ответственным  владельцем промышленных и финансовых  ресурсов, поощрение его предпринимательской  деятельностью;

- Привлечение  внутренних и иностранных инвестиций;

- Обеспечение  условий для материальной заинтересованности  работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для  их удовлетворения, а также соблюдение  профессионального уровня работников  на уровне "материальной и технической  базы.

Выполнение  этих требований является возможным  только благодаря использованию  современных экономических механизмов рынка в сочетании с государственным  регулированием. Сначала нужно улучшить территориальную структуру производства, а именно: неравномерное развитие производительных сил региона, чрезмерная специализация регионов, более широкое  использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного  трудового потенциала, устранение и  отставания в области социальной инфраструктуры необходимости. Это  требует территориальной мобильности  рабочей силы, которая требует  специального регулирования, поскольку  высокий риск усиления диспропорций в региональном предложении рабочей  силы, в частности, увеличение дефицита в регионах со низким уровнем проживания [43, C. 55].

Особенности федерального центра для улучшения  пространственного размещения производства ограничены. Основная ценность этого  потока капитала, взаимодействие финансовых и промышленных групп и других экономических группировок.

Для обеспечения  занятости необходимы услуги высокого предназначения. Но до сих пор развивалась  главным образом одно посредничество, а не производство услуг. Это происходит из-за отсутствия эффективной системы  поддержки малого бизнеса, снижение платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченные возможности для проведения соответствующих  профессий.

Значительное  снижение мотивации труда работников эгалитарной тенденции, проявляющиеся  как в старых и новых формах: вклад компенсационной надбавки, натурализованный платеж [23, с. 343]. Резко  увеличилась разница между зарплатой  руководителей и рядовых работников. Существует необходимость гарантировать  выплату заработной платы, создания новых условий по отношению к  цене труда, эквивалентно платить более  высокие затраты на рабочую силу, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработной платы различных  категорий работников с эффективностью производства.

Нематериальное  стимулирование

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие  составляющие: социальная политика, корпоративная  культура, коммуникация, соревнование.

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить. Корпоративная социальная политика – это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании, такие как условия труда, фирменная спецодежда, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.

Корпоративная культура – это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам, характеризующим корпоративную культуру, можно отнести миссию компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). [43, с. 45]

Этический кодекс представляет собой официальный  документ компании, который описывает  взаимоотношения сотрудников с  различными группами людей (внешними и  внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как  правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы. Например, открытость бухгалтерской отчетности. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается, как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в  единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны. [40, с. 56]

Корпоративная социальная политика, являясь элементом  корпоративной культуры, подразумевает  разработку и реализацию мероприятий  и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха. [37, с. 56]

Изменение экономической ситуации в России, широкое развитие частного сектора  экономики, потери государства как  основного работодателя, признание  различных форм собственности – все это потребовало внесения изменений в существующие законы о труде. Некоторые нововведения в трудовом праве, уже обеспеченные федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также о внесении поправок в Трудовой кодекс. [1]. Однако это не снимает вопроса о том, что должна быть всеобъемлющая реформа трудового законодательства.

Анализ  конституционных норм предполагает равные права охраны труда (в рамках трудового договора) и предпринимательскую  деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать  равноправие, взаимное уважение прав и  интересов сторон трудового договора. Тем не менее, быть юридически равным по статусу с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать свою волю работника. Противостоять этой реальности, только работники могут объединиться в профсоюз. Однако, он сам по себе не может обеспечить принцип равенства, следовательно, играет важнейшую роль государственного законодательного регулирования, которое содержит механизмы защиты прав сторон трудового договора с реальным осуществлением.

Скорее  всего, Россия самая приемлемая для  европейской модели трудового законодательства гораздо большей степени государственного вмешательства в трудовые отношения, поскольку слабость частных структур предприятий в правовом плане  не позволяет передать управление большинства  вопросов, связанных с трудовыми  отношениями в фирмах [27, с. 85]. Важна  психология самих работников, изменив  все свои требования по привычке государству, считая, что именно они должны решить все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе  с тем, особенностью государственной  политики современной России является децентрализация трудовых отношений. Государство гарантирует трудовые права, практически утратило функции  универсальной и полной власти работодателя в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей  и профсоюзов в принятии социально – экономических решений и определении условий труда и передачу многих вопросов на уровень конкретных сторон [22, с. 87].

Имея  это в виду, основные принципы регулирования  трудовых отношений, относятся следующие:

- Признание  правового равенства сторон трудовых  отношений и развитию механизма  защиты более слабой стороны – работника,

- Принимая  во внимание интересы работников  и работодателей, государственная  защита их интересов,

- Гуманистический  характер трудовых отношений,  признавая человека перед интересами  производства,

- Принимая  во внимание особенности категорий  трудящихся и характера отдельных  видов работ при разработке  механизма регулирования трудовых  отношений,

- Создание  эффективных мер ответственности  за нарушение трудового законодательства.

Однако, наличие подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший  закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в  сегодняшних массовых нарушениях прав трудящихся часто не связаны с  отсутствием законодательства, а  с простым нарушением закона).

Одной из ключевых проблем современного рынка  труда в России "присоединение  рабочей силы", т.е. поддержание  корпоративного уровня занятости, завышенного  по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В связи с этим, оказывается, что стратегия стимулирования персонала  на предприятиях русский имеет два  аспекта:

- Поощрение  труда (трудовые усилия);

- Содействие  занятости (удержание экономически "чрезмерным" количество сотрудников) [20, с. 66].

Существуют  различные альтернативные объяснения феномена щитов рабочей силы – от ожиданий увеличения спроса в краткосрочной (или долгосрочной перспективе), чтобы избежать высоких расходов на увольнение работников (выплата выходных пособий, выплата задолженностей по заработной плате). Одно из объяснений сосредоточено на политических мотивах удержание труда: наличие большой рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства компаний на властей, чтобы получить особые привилегии (предоставление субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговые обязательства).

О жизненной  важности рынка труда для современного общества показывает масштабы текущих  государственных расходов на его  развитие. Только реализация социальных программ на рынке труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в размере 2-3% от валового национального продукта (Рис. 1.3.1.) [17, с. 95].

Рис. 1.3.1 – Финансирование программ политики рынка труда в 2009 г.

(в % к валовому национальному продукту)

Рынок труда  финансируется государством через  министерство труда на три отдельные  зоны – трудоустройство ищущих работу, обучение требующим профессиям необходимым навыкам, профессиональную реабилитацию и обеспечение занятости лиц, требующих особого внимания к социальной (инвалиды, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности) [22, с. 88].

В США  только официально свыше 50% средств  федерального бюджета и около 63% государственного и районного бюджета  расходуются непосредственно в  общественных интересах, покрывающей  расходы, связанные с развитием  образования и здравоохранения, улучшения условий жизни, защита потребительских прав, финансированием  программ рынка труда.

Расходы на развитие человеческих ресурсов, полученных из государственного бюджета, непосредственно  от компаний, корпораций и индивидуальных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют значительных экономических, производственных оценок. [22, C. 85].

Таким образом, вид безвозмездных субсидий, а  еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию  труда как часть национальных производительных сил будущими покупателями рабочего времени. Ни капитал, ни государство в то же время не являются собственниками труда, полностью или частично, созданные их владельцами по существу коммерческим потенциалом труда ранее.

В процессе саморегулирования рынка труда  важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Естественно, его желание  извлечь максимальную пользу сотрудников  при минимальных затратах. Эта  выгода воплощается в размерах нормы  прибыли, которая показывает уровень  доходов относительно расходов предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покинуть отрасли, где этот показатель ниже.

Но в  любом случае, создание новых или  расширение старых фирм, предприниматель  участвует на рынке труда новых  работников, увеличивая его охват. Однако, в целях сокращения расходов на наем труда, он модернизирует производство, совершенствование организации  труда, с тем чтобы удовлетворить  растущие потребности сложной системы  образования (т.е. потенциальный рынок  труда).