Организация оплаты труда на госпредприятии

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное

 учреждение  высшего профессионального образования 

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления в экономических  и социальных системах

Кафедра государственного и  муниципального права и управления

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ

 

на тему

 

организация ОПЛАТЫ ТРУДА на госпредприятии

 

 

 

 

 

 

                                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таганрог 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Понятие заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Основы организации  и регулирования оплаты труда  в РФ . . . . . . . . . . . .10

1.3 Формы и системы оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.4 Тарифная система оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.5 Состав и структура  фонда заработной платы предприятия . . . . . . . . . . . 24

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА  В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН» . . . . . . . . 30

2.1 Краткая характеристика организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.2 Состав и структура  персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  31

2.3 Описание действующих  на предприятии форм и систем оплаты труда ..34

2.4 Расчет структуры фонда заработной платы за 2011 год . . . . . . . . . . . . . . 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной  мной темы курсовой работы обусловлена  тем, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в  рабочих коллективах. Для того чтобы  оплата выглядела справедливой и  побуждала к труду, необходимо, чтобы  заработки основывались на реально  выполненной работе и различиях  в труде, которые нужно постоянно  отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового  сообщества. Важно, чтобы каждый работник знал и одобрял основания системы  оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случае невозможно достичь достаточной  мотивации к труду персонала.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу  центральных вопросов экономической  теории. Заработная плата является распределительной категорией и  идеальным распределением является распределение «по количеству и  качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к  вопросу о сути заработной платы.

«Заработная плата, или ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном  понимании этого слова, (самых  разных профессий);

2) специалистов различных  профилей – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.

3) владельцев мелких предприятий  – парикмахеров, водопроводчиков,  мастеров по ремонту телевизоров  и множество различных торговцев  – за трудовые услуги, предоставляемые  при реализации их деловой  активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем  обозначать все это термином «заработная  плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени –  за час, день и т.д. Это обозначение  имеет определенные преимущество в  том смысле, что напоминает нам  о том, что ставка заработной платы  есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также  помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Размер заработной платы  зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющий на размер предельного продукта труда. Например, наиболее высокие заработки  в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у таких  специалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует больших затрат на обучение, которые становятся возможными лишь при условии их последующей  компенсации из заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий, не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг –  выше, поскольку контингент продавцов  не ограничен необходимостью получения  специальной подготовки. В результате для рынка труда характерно наличие  групп работников, которые не конкурируют  друг с другом.

В условиях системы рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Целью данной курсовой работы является изучение сущности, видов  и систем заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть сущность заработной платы;

– определить формы, виды и системы заработной платы;

– анализировать систему  оплаты труда на предприятии.

В данной курсовой работе предметом  исследования является учет расчетов по оплате труда на предприятиях. Для  рассмотрения данной темы объектом исследования является открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН»). Оно является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Понятие заработной  платы

 

Рассмотрим, как определяется заработная плата.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей  части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой  в экономике; это единственный (и  большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Заработная плата является основным понятием института трудового  права.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем  как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

При определённых социальных условиях и определённой общественно-политической формации заработная плата – это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

 Заработная плата – это вознаграждение за труд.

 Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

 Можно сказать и  так, что заработная плата  - это часть издержек на производство  и реализацию продукции, идущая  на оплату труда работников  предприятия. Этот принцип действует  при другой общественно-политической  формации.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата – это «покупательская  способность» номинальной заработной платы.

   Вполне очевидно, что реальная заработная плата  зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на  приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной  заработной платы на 15% и инфляции  за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится  только на 5%. Таким образом, превышение  инфляции по сравнению с ростом  номинальной заработной платы  приводит к снижению реальной  заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост  номинальной заработной платы  означает такой же рост и  реальной заработной платы.

Признаки заработной платы:

1. заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2. своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3. заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4. правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5. заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6. заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя. Компенсационные  и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу.

Статью 129 ТК РФ, устанавливает  компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».