Организация оплаты труда на госпредприятии

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или ,                                            (1.1)

где   – часовая тарифная  ставка, устанавливаемая в соответствии  с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

 – часовая норма  выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

  – норма времени  на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

,                                                         (1.2)

где  – тарифная  часовая ставка  обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

 – часовая норма  выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

   – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

,                                               (1.3)

где  – общий заработок рабочего, руб.;

    – часовая   тарифная  ставка  вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

 – фактически   отработанное   данным   вспомогательным  рабочим  количество чел. - часов;

  – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю-

             щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

,                                                     (1.4)

где  – косвенная сдельная  расценка  за  единицу продукции,  производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

 – фактическое   количество продукции, произведенной  в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно  – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

,                                (1.5)

,                                     (1.6)

где  – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

 – сумма  сдельного   заработка  рабочего - сдельщика,  начисленная  по  прямым сдельным   расценкам   за   часть   работы   (продукции),   оплачиваемую   по

             прогрессивной системе оплаты, руб.;

    – выполнение  норм выработки рабочим, ;

   – базовый  уровень   норм  выработки, сверх  которого  применяется  оплата  по повышенным расценкам, ;

    – коэффициент,  показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

     – коэффициент,  показывающий отношение прогрессивной  сдельной расценки (по шкале к  основной сдельной расценке этот  коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной  оплате труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость  от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции.

С переходом на эту систему  оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на “выгодные” и  “невыгодные” так как каждый рабочий  материально заинтересован в  выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с применением  индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных  для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата  рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад  каждого работника в общие  результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих  определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

                                                          (1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые  по различным расценкам, то общий  заработок бригады определится  по формуле:

                                                      (1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а  индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой  по каждому предприятию является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников с повременной  оплатой труда.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация  оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

Повременная заработная плата  имеет две системы: простую повременную  и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                                             (1.9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

,                                                     (1.10)

где  – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

 – число рабочих  часов по графику в данном  месяце;

 – количество часов,  фактически отработанных рабочим.

При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.